JPTの障害者雇用デザインLAB｜日揮パラレルテクノロジーズ公式note

社員に長期で働いてもらうために。中途採用で思うことを社長が語る

人が定着しない。せっかく時間もコストもかけたのにすぐ辞めていく…。こんな悩みをお持ちの採用担当者の方は結構いらっしゃるのではないのでしょうか。新卒採用でも中途採用でも起こりがちな「すぐ辞めちゃう問題」。根本的な解決方法はないのでしょうか。そのヒントがここにあるかもしれません。今回は中途採用に特化して、社長の成川さんに「今中途採用について思っていること」を伺いました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（執筆：アンバサダー：みか）社員はとりあえず一緒の

ホワイトな会社だから、という志望動機

就職活動するとき、かならず聞かれること。「どうして弊社への入社を志望されるのですか？」同時期に多数の会社へ応募する新卒での就活では、これに「うちが第一志望ですか？」という文言が加わることもあります。この質問、みなさんはすらすらと答えられましたか？今でこそ多くの企業がnoteなどで社風や目指すミッションを公開するようになりましたが、私が学生だった頃はまだまだインターネットなどで情報収集をするのが難しく、志望動機は取ってつけたものになりがちでした。今日は「人は

「普通のことができない」の裏にある能力を開花させよ

精神・発達障害者の採用は難しい。それは、リスクマネジメントが難しいから。一般的にそう思われていることが多い中、JPTで実践するリスクマネジメントを伺った前回の記事。そこでふと思ったのは、「リスクリスクと言うけれど、精神・発達障害者だからこそ会社に大きな貢献をできることもあるんじゃない？」ということ。成川さんにふとそんな話をすると、社員の皆さんに関する自慢話がたくさん聞けました。（執筆：代表取締役社長　成川潤、ミッションパートナー　ちひろ） ▼【精神・発達障

内定承諾率100％の特例子会社が実践する精神・発達障害者雇用のリスク・マネジメントを公開します

企業に欲しがられる障害と、避けられがちな障害がある。その理由は「リスク」にあった。前回までの記事では、そんなお話をしました。では、多くの企業が「リスクが高い」と避けている精神・発達障害者が数多く活躍するJPTでは、リスクや業務成果についてどのように考えているのでしょうか？引き続き、成川さんに聞いていきます。（執筆：ミッションパートナー　ちひろ） ▼【精神・発達障害者雇用のリスク】インタビュー全シリーズへのリンクはこちら▼ ・精神・発達障害者は就職できない

企業が障害者社員に期待するのは、成果ではなく法定雇用率なのか？

障害者は就職できない。働き方も仕事も多様化してきている現在、その状況はだんだん改善しつつあるかもしれません。それでも、障害の種類によってはまだまだ就職が難しかったり、入社後も職場で馴染みにくい現実があります。そもそも企業は、障害者雇用に何を求めているのでしょうか？成川さんに引き続きお話を伺います。（執筆：ミッションパートナー　ちひろ） ▼【精神・発達障害者雇用のリスク】インタビュー全シリーズへのリンクはこちら▼ ・精神・発達障害者は就職できない？　その採

精神・発達障害者は就職できない？　その採用リスクを人事の目線で因数分解する。

「あーあ、優秀な人がもっとたくさんうちに来てくれないかなあ」多くの採用担当者はあの手この手で奮闘します。「自己研鑽を怠らず、常に心身健康で、明るく前向きな性格で、意見や提案は積極的にしてくれるけれど出しゃばりすぎず、それでいて仕事は手を抜かず、チームマネジメントもセルフマネジメントもできて、成果が安定している人がいいな」ちょっと欲張り過ぎかもしれませんが、それが本音かもしれません。労働者は少しでも条件のいいところで働きたい。企業は少しでも優秀な人を雇いたい。

心理的安全性とは、「質問＆発言大歓迎」と「よしやろう」の連続である。

人間がロボットと違うところ。そのひとつは、労働者の心身の状態が、仕事の成果にモロにつながるところではないでしょうか。「二日酔いで気持ち悪いから、今日は適当に仕事しておこう」「部長は新しい提案には絶対にケチをつけてくるから、去年と同じフォーマットを使おう」「佐藤先輩がカッコいいから、仕事頑張ろう」こういった状況は、往々にしてありますよね。いや、あるらしいですね。（私はオフィスワークというものをほんの少ししか経験したことがないのでわかりません）仕事に対する

（後編）『みんなで作ろう！Hotto&Motto』を開催しました

前回は「働くうえでの居心地」の要素ってなんだろう？そして、実際に社員一人一人に聞いてみて、出てきた要素の中でも、特性・症状・仕事の進め方等の「働くうえでの困りごと」への対処法をみんなで考える企画にしよう！というところまでの話でした。 →前回「（前編）『みんなで作ろう！Hotto&Motto』を開催しました」はこちら今回は、実際にどんな企画になったか、を紹介していきます。（執筆：JPTアンバサダーあやこ）困りごとってどんなこと？①事前アンケートでヒアリング

（前編）『みんなで作ろう！Hotto&Motto』を開催しました

さっそくですが、長く働きたい会社って、どんな会社ですか？働き方を選べる、社内の風通しがいい、給与や福利厚生がちょうどいい、残業が少ない、やりがいのある仕事ができる、適切に評価される、など… 価値観や状況によって、条件や優先順位は違うと思うのですが、その根底に「居心地のよさ」を求めている人は、多いのではないでしょうか。今回は、そんな「働くうえでの居心地」をテーマに『みんなで作ろう！Hotto&Motto』を実施しました。（執筆：JPTアンバサダーあやこ）企

「働きたいのに、働けない。」をなくすために私たちがやったこと

社会人になることは、フルタイム正社員として働くこととニアリーイコールかもしれない。前回はそんなお話でした。（普通のフルタイム正社員はなぜこんなにもハードルが高いのか）そして、フルタイム正社員になることや、フルタイム正社員として働き続けることが、一部の人にとってとてつもないハードルになっているという現実も。彼らの感じるハードルを取り去るだけで、高い成果につながるかもしれないのに。働きたいのに、働けない人たち。働き手が減り、どこも人手不足を嘆く日本では、働く意欲の

普通のフルタイム正社員はなぜこんなにもハードルが高いのか

社会人になること。この響きにワクワクする人もいれば、重荷を背負わされるような気分になる人もいるかもしれません。社会人になるというのは、どういう状態を指すのでしょうか。働いて、経済的に自立すること。自分の心身の健康管理を行うこと。身の安全を守ったり、収支などのライフプランを立てて生活すること。 1番目の「働く」にはいろいろな形態がありますが、学校を卒業した人の多くが選択するのは「企業に雇用されて、フルタイム正社員として働く」ことでしょう。これ、人によってはかな

多様性、公平性、包括性（DEI）には、会社の手厚い保障は邪魔なのかもしれない

どんな立場や属性の人でも。どんな状況や考え方の人でも。みんなが参加できて、機会や権利を同じように享受できる社会・組織をつくる。そのためのベースとなる考え方として、DEI（Diversity,Equity&Inclusion）という考え方が広まっています。 DEIを実現するために会社ができることは、まだまだ目に見える段階には来ていません。 JPTは、その答えのひとつとして「手厚い保障をなくす」という結論に至りました。今日は、貯蓄や万一の保障を、従業員に代わって会社

初年度から全員有休20日！どこよりもバリアフリーな就業規則を語る。

会社の就業規則、ちゃんと読んだことありますか？入社研修で、ウトウトしながら読んだかも…そんなあなたは、かなりもったいないです。人事労務を担当したことのある人なら、就業規則を見れば、その会社の働き方がどれくらい魅力的かわかるかもしれません。 JPTは、理念として掲げる「誰もが対等に働ける社会」づくりのため、まずは自社の就業規則に徹底的にこだわっています。今回と次回の記事では、JPTで働く人／働きたい人はもちろん、全国の人事労務担当の方や経営者の方へ向けて、どこよりも

障害者雇用におけるフルリモート勤務に必要なこと。

弊社で採用しているフルリモートフルフレックスという働き方。前回の記事では、場所／時間の制約という「障壁」を取り除いた結果として、創業時にこの働き方を採り入れ、フルフレックスでは成功を収めているというお話でした。今回は、フルリモート勤務の運営でうまくいったこと、困ったことのリアルをお伝えします。 ↓各記事へのリンクはこちら（前編）フルリモートフルフレックスというバリアフリーの形（後編）障害者雇用におけるフルリモート勤務に必要なこと。（執筆：ミッションパートナー

JPTの障害者雇用デザインLAB

フォローしませんか？

記事一覧