【セミナー要約】人手不足解消は長期視点の取り組み！それっきゃない！
【セミナー要約】『トップを支えるNo.2に聞く！労働人口の減少がますます深刻！2030年問題をどう乗り切るか！』
はい、こんにちは！
今回は久々にリアル開催のセミナーを聴いてきましたので、まとめたいと思います。
外食ソリューションＥＸＰＯ２０２５
こちらの、1月22日に参加。セミナー3つ聴きました。
1．『トップを支えるNo.2に聞く！労働人口の減少がますます深刻！2030年問題をどう乗り切るか！』
登壇者は以下の方々。
株式会社WDI JAPAN
取締役 営業本部 本部長 福田 典生
株式会社 ワンダーテーブル
取締役 小川 圭介
株式会社 KICHIRI
代表取締役社長 平田 哲士
コーディネーター 株式会社ピーカチ
取締役副社長COO 西林 厳史
これはテーマが興味の中心だったのと、「No.2に聞く」ってところに惹かれたのですが、全然社長じゃん！ナンバーワンじゃん！
と裏切られた気持ちですw
すごく良かったわ。みなさん大きな飲食企業ではあるので、規模と歴史からなかなか真似できない部分もあるが、参考になる要素も色々。
↓聞きながらメモしたセミナー概要を、chatGTPに読ませて要約してもらいました。
2030年問題とサービス業の人手不足
背景
2030年には労働人口が大幅に減少し、特にサービス業では約400万人の人手不足が予測されている。この課題に対応するために、外国人採用と女性の活躍推進が鍵となる。
【人手不足の全体像と対策】
外国人採用の課題と対策
課題
コミュニケーションの壁：言語の違いに加え、文化的な感覚や習慣の違いからミスコミュニケーションが発生しやすい。
生活面での困難：仕事よりも、日本での生活に適応することに苦労するケースが多い。
ある店舗の工夫
マニュアルのひらがな化：日本語を学びやすくし、理解を助ける。
短期間での昇給制度：
1年で1万円昇給する代わりに、3ヶ月ごとに2,500円ずつ昇給する仕組みを採用。
モチベーションを維持しやすく、定着率向上につながる。
専属の受け入れ部門を設置：外国人スタッフを適切にサポートし、業務に集中できる環境を整備。
採用方法
外国人専門の紹介会社を活用
日本人よりも紹介料が安めに設定されている。
一人採用すると、そのつながりで他の外国人スタッフの採用につながることがある。
女性活躍の推進
課題
業界平均の女性管理職比率は14.9%。
飲食業の正社員は結婚・出産を機に離職するケースが多い。
ライフイベント後も活躍できる環境整備が求められる。
ある企業の取り組み
時短勤務の導入：5時間の時短勤務制度を設け、柔軟な働き方を実現。
事務業務の任命：
店長経験者に5店舗分の事務業務を一括で任せる。
店舗勤務では難しい"抜けられる仕事"や"在宅可能な仕事"を創出。
多様な勤務スタイルの提供：
200時間、170時間、130時間など、個人のライフスタイルに合わせた勤務時間を選択可能に。
キャリア面談の実施：
女性社員全員にキャリア面談を実施し、ライフステージごとに相談できる体制を整備。
正社員（社会保険加入）でいるメリットを伝え、柔軟な契約を用意。
多様な契約形態の導入：
個人に合わせた労働契約を実施し、契約内容も多岐にわたる。
そのためバックオフィスの負担は大きいが、働きやすい環境を整えるための工夫として実施。
まとめ
労働人口の減少に対応するためには、外国人採用を積極的に進めるとともに、女性がライフイベント後も活躍できる環境を整備することが重要である。企業側も柔軟な働き方を提供し、サポート体制を強化することで、人材の定着率を高めることができる。
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うーん、そう！
キレイにまとまってる！
でも、そうじゃない感！キレイすぎてセミナーの臨場感ないよ。
まあ、これも実際に会場で聞いているのと、テキストで見るのとの限界はありますが。
特に印象的だったのは、ワンダーテーブルときちりホールディングスの
取り組みだったな。
外国人採用においては、昇給をこまめにする。というのはリアリティありました。
やっぱり、モチベーションを維持するのは給与が上がっていく、ってことなんだよね。
また、外国人採用は、在留資格の「特定技能1号」と「特定技能2号」など、専門知識が必要な部分もあり、人事など専属で部門を持てるくらいの店舗数や規模が必要かな、という印象。
そのくらい、規模があるからこそ人手不足に悩む、ということもあるだろうしね。
女性活躍は、きちりホールディングスの取り組みが感心の極みだった。
いいかな、これ出して。いいよね。。。
まず、女性社員に啓蒙する。
パート・アルバイトではなく、社員として働く社会的インセンティブは大きいよ！ってことを。社保に加入していることとか、保障面でそれはとても感じるよね。
そして、柔軟な勤務体制。
これは、女性に限らずだと思う。自分もライフイベント(結婚、出産)などは経験がありませんが、、、それでも、「柔軟な働き方」が出来る方が、働きたい、と思える。
特に、飲食は長時間労働に加えて、「急な対応」というのがけっこうある。
そのため、自分のプライベートに仕事の時間が侵食してくる割合が高い。
これって、人によっては転職の理由になる大きなことだよね。
休みが月8日設定されていたとしても、「ごめん、次の休み出勤にしてくれる？代わりに〇日を休みにするからさ～」というのが立て続いたら、自分の予定なんて立てられないよね。
本来であれば、どんな企業でも工夫できる範囲のことなハズ。
ただ、飲食店は「お店の営業時間は絶対」という暗黙の了解を盾にして、
創意工夫の頭を使っていない気がするんだ。
そういう意味においても、きちりホールディングスの取り組みは頭が下がる。
これは女性に限らず、選択できる制度らしい。
個人個人で契約内容も複雑で、バックオフィス泣かせ。と社長さんが言ってらした。
それでもやる、ということなんだよね。
実は、1年前に転職活動をしていたころ、ワンダーテーブルもきちりも応募したことあるんですよね。どちらも落ちましたけどね。余談ですけどね。
人手不足の対策は決まっているのに、「出来てない」だけなんだ
職業興味から、こういった「人系」のセミナーをいっぱい聴いてきた。
異口同音に、対策はみなさま、
・定着率を上げる
・そのために、従業員が働きやすい環境・体制を作る
と、一貫している。
もう、答えは出ているはずなのに、悩める企業がまだまだいっぱいある。
それは、「働きやすい環境・体制が、会社の利益と相反する」ということもあると思う。
特に、短期的にみると、手数は増えるしすぐに採用、定着するわけではないし、ライフイベントは社員に必ず訪れるし。みんなに個別対応してらんないよ！
…というのが現状だと思う。
でも、それをやってしまえる企業があって、「実際にこうやってるんでっせ」という話が聞けるのが、セミナーの醍醐味ですな。
そう言われたら、言い訳できないもんね。(言い訳のもとは見つけられるかもしれない。大企業だから、とか、出来る人材が企業内にいるからだ、とか)
そして、改めて思ったのは、こういう取り組みこそ、
「トップダウンで進めるべき」
その日1日、その月のPL、、、みたいな感覚で動いていく店舗の社員や、
人事担当にそういうことを任せても、人の採用は、会社の未来の体制や
組織図とも繋がっているし、現在の取り組みの成果を感じるのは、3年後5年後10年後、、、のようなタイムゾーンだと思う。
その計画を打てるのは、経営層。
「人」の重要性を認識している経営層がいないと、
取り組みは継続していかない。
継続していかないと、やっぱり人は離れていくよね。
といったことを思った次第なのです。
あと、2つセミナー観たから！
まとめるね！
つづく！！