皆さん、はじめまして、HRトレックです。 1983年、23歳新卒でコンサルティング会社に就職。コンサルティング会社は珍しい時代でした。以来38年、まだ現役です。このnoteには、コンサルティング経験をもとにした思いや考察を、以下のカテゴリーに分けて書いていきます。 Ⅰ．変革のツボ Ⅱ．Stop and Think 人材育成 Ⅲ．マネジメント・ざっく Ⅳ．コンサルタント四方山話 Ⅰ．変革のツボ 30年以上コンサルティングで何をしてきたのか？私の専門分野はプロフィールを見て
「変革のツボ」とは、 会社や職場、自分自身など、 何かを変えようとする時の大事なポイント ＝急所、法則、原則、留意点のことを指しています。 第１回では、 「変革には抵抗がつきもの」＝抵抗を打破することが変革である というお話をしました。 今回は 「成功者が変革の抵抗者」 というツボをご紹介します。 変革は現状を変えることですが、 今の仕事のやり方は伝票の様式一つを取っても 過去に誰かが考え出したものです。 しかし、誰なのか知らないことが多いですね。 仕事には名前がつい
人材育成について、ちょっと立ち止まって考えています。 今回は「観察」を取り上げます。 何かを学ぶ時、「観察」が必要になります。 例えば、仕事のやり方を覚える時は 先輩の動作を観察し 見様見真似（みようみまね）で 身につけますね。 この時、目線の違いを意識する必要があります。 先輩が対象を見ている角度と 自分が対象を見ている角度が異なる ということです。 先輩の動作を見て身につけるには 先輩の目線に立つ必要があります。 別の言い方をすれば 「自分がやるとしたらどうするか
人材育成について、ちょっと立ち止まって考えています。 同じ経験をしても 成長したりしなかったりという“違い”は 個人でも組織でも発生します。 効果的な学びには７つのポイントがあり、 これを「学びのサイクル」と称して 人材育成の研修で解説しています。 簡単にご紹介しましょう。 (1)実践 学んだらすぐ実践する。 とても単純なこれがまず大事です。 聞いて分かるのと 実践して理解するのとでは 雲泥の差があります。 勧められて“意味がなさそう”と思った場合でも できるだけ自分で
人材育成について、ちょっと立ち止まって考えています。 前回は 習熟 について取り上げました。 今回は 啓発 です。 「習熟」とは、その仕事に慣れ、上達することですが、 「啓発」とは、より高い理解や認識に達すること です。 人材育成において「啓発する」とは 理解や認識の次元が高まるよう導くことで、 自らそれを実現しようとすることが 「自己啓発」です。 「習熟」+「啓発」＝「成熟」 と言えるかな、と思います。 さて、「啓発」に興味を持ったのは ２つの思い出がきっかけです。
コンサルタント四方山話を５回書きましたが そろそろ人材育成に戻ろうと思います。 今回は 仕事に「習熟」する際のポイント を取り上げます。 「習熟」とは、その仕事に慣れ、上達することです。 何をどうするか、いちいち考えなくても やり方がわかり どうすればいいか判断ができ 実際に体を動かして対応できる状態です。 第21話 意図的・計画的OJT でご紹介したように 職場でOJTがきちんと行われていれば 仕事が段階的に、簡単なことから順に与えられ 遂行上のポイントも説明してもら
コンサルタント四方山話は コンサルタントの役割やクライアントとの関係、 コンサルティング活動の留意点等をご紹介していきます。 さて、 “医者の不養生”という言葉があります。 ・立派なことを言ってはいるが、実行が伴わないこと、 ・分かっているので実行しないこと、 ですね。 これはコンサルタントにも当てはまります。 20代～30代は ビジネススキル系の研修を 多く行っていました。 例えば、 ファイリング(文書管理)。 あるクライアントで 約1,000人の社員の 机と机
コンサルタント四方山話は コンサルタントの役割やクライアントとの関係、 コンサルティング活動の留意点等をご紹介していきます。 目まぐるしく変わる社会の中で、 迷い、不安な気持ちになりやすい日々。 少しでも先行きを明るくするために貢献できれば、 と思います。 そうした時、 過去の話にどんな価値があるでしょうか。 この年になると 人生とは、思い出である。 という気がしてきます。 挑戦し、悩みながら行動する その「今」は 一瞬一瞬過去になっていきます。 過去を慈しみ、乗り
コンサルタント四方山話は コンサルタントの役割やクライアントとの関係、 コンサルティング活動の留意点等をご紹介していきます。 今回は「分(ぶん)を知る」というお話です。 「分を知る」とは、 “自分の身の程をよく知って行動する” という意味です。 コンサルティング業界という言葉がない頃に コンサルタントになりました。 コンサルタントが今のように あちこちにいるという状況では ありませんでした。 入社時に、 「一人前になるために何か資格とか必要ですか？」 と先輩に聞くと
コンサルタント四方山話は コンサルタントの役割やクライアントとの関係、 コンサルティング活動の留意点等をご紹介していきます。 前回は コンサルタントは「会社を良くするために存在する」 というお話でした。 会社を良くするために コンサルタントが支援するということは 何らかの「変化」が生じるということです。 支援の前後で何も変わらないのでは 支援の意味がないですから。 したがって、 コンサルタントには 何らかの「変革」を担う役割がある ということになります。 この「変革
コンサルタント四方山話は コンサルタントの役割やクライアントとの関係、 コンサルティング活動の留意点等をご紹介していきます。 何十年とコンサルタント人生を送ってきて、 思い出はたくさんありますが、 コンサルタントとは何か？ は幾度となく考えさせられた問いです。 まず、コンサルティング会社に入社してすぐの先輩の言葉。 「コンサルタントは会社を良くするために存在している。」 「そうか、自分たちは会社を良くするために支援するんだ。」 すっと心に入ってきました。 それ以
人材育成について、ちょっと立ち止まって考えています。 今回はOJTを取り上げます。 OJTはOn-The-Job Trainingの略。 職場内で実務経験を積みながら育てる人材育成アプローチを言います。 Off-JT＝Off-the-Job Training、すなわち 職場や仕事から離れた時間や場所で行う教育・学習 ＝研修等と比べて、 OJTは育成効果が高いと言われています。 人材育成に関するインタビューを ビジネスパーソンに行ってきましたが ほとんどの人が「経験を積ん
これは世界のどこかで、すでに起きているお話です。 Kazuが生まれた時、両親はとても喜びました。 Kazuのベビーベッドがある部屋には、天井に小さなドーム型の“それ”が設置されていました。 Kazuはハイハイするようになり、よちよち歩くようになりました。 “それ”の仲間は、廊下に、洗面所に、お風呂場に、玄関に・・・と増えていきました。 赤いランプのようにも見える“それ”は、Kazuのすべてを見ていました。 Kazuが少しずつ言葉を話すようになった頃、 “それ”は、お気に
前々回は「職務充実(job enrichment)」、 前回は「職務拡大(job enlargement)」を取り上げました。 人材育成の第一歩は、 ある仕事を何度も反復して経験し、 自分でできるようになること＝「習熟」です。 何をどうすればいいかが分かっていて、 自然に頭や体が動く状態ですね。 ある仕事に習熟できたら より難易度の高い判断や例外事項にも 自分で対応できるよう、さらに経験を積みます。 これが「職務充実」です。 「職務充実」まで進んだら 今後は未経験の仕事
前回は「職務充実(job enrichment)」を取り上げました。 今回は「職務拡大(job enlargement)」です。 職務拡大は担当できる仕事の幅＝範囲、種類を広げていくことです。 例えば人事部の採用担当の場合、 募集業務を行っている人が新入社員の受け入れ業務も行うなど、 採用業務の中で仕事の幅を広げれば職務拡大になります。 人事部門には採用以外にも配置、育成、労務等、 さまざまな機能・業務がありますので、 採用担当が育成担当になるような分担変更も職務拡大です。
人材育成について、ちょっと立ち止まって考えています。 社員が成長する方向として 「職務充実(job enrichment)」 という考え方があります。 より質の高い業務が担当できるようにレベルアップしていくことです。 仕事に習熟していく段階としては、まず (1)毎日、毎週、毎月・・・のように定常的に発生し、 (2)かつ、やり方の決まっている仕事 から担当していきますね。 日常業務＝定常・定型業務と言われるものです。 そして次の段階としては、 ちょっとした例外対応、応用的
