『数値化の鬼　「仕事ができる人」に共通する、たった1つの思考法』

数字はともだち🎵

以前紹介した『とにかく仕組み化　人の上に立ち続けるための思考法』と同じ著者（安藤広大さん）の本になります。

本書は、プレイヤー向きです。もちろん、マネジャーやリーダーにも参考になります。評価制度の話もあり、人事の人にも読んでほしいです。

本書でいう「仕事ができる人」とは、「数字で考えられる人」を指しています。また、「感情をわきに置いておく」こともできる人です。

「数字で考える」とはどういうことでしょうか？

一緒に学びましょう！💪

数字は守るべき「型」

数字とは、守るべき「型」であると紹介されています。

そして、「いったん数字で考える」クセをつけることが本書を読むことを通して身につけるべきゴールです。

数値化すれば「行動」につながる

数値化したら、何がうれしいのでしょうか？

「行動につなげること」、これが数値化の目的です。

例えば、「不足」が数値化されれば、どうすればいいか行動が見えてきますよね。

数値化できていないと、何をしたらいいかわからなかったり、結果につながらないやみくもな行動をしてしまうかもしれません。

数値化の対称としては、「感情」という言葉が出てきます。

感情も大事なのですが、「仕事ができる人」は感情をいったんわきに置いておくことができます。

感情は、数値化してやれるところまでやったあとの、最後のスパイスなのです。

「変数」か「定数」か

変数とか定数とかって言うと、「うわ～数学の話？」「見るのもイヤ」な人もいるかもしれませんが、難しい話ではありません。

世の中には、「変えられること」と「変えられないこと」があります。

よく、「自分でコントロールできることに取り組みましょう（コントールできないことは無視する）」なんて話がありますよね。これと同じです。

これを「変数（変えられる）」と「定数（変えられない）」と言い換えているのです。おもしろいですね。

普段の生活や仕事で、「定数」に対して一生懸命になっていませんか？

「それって変数（変えられること）だろうか？」という問いは、常に持ち続けたいですね。

いつまでも「変数」とは限らない

実は、変数か定数かがわかればいいだけでもないのです。「変数（変えられる）」と「定数（変えられない）」は、いつまでも同じではないからです。

変数だったものが、定数になったりします。常に変化しているのです。

これを理解していない人は、「いつまでも同じ方法が通じる」と思い込んでいます。昔の成功体験にすがりついている人もこのタイプでしょうか。

また変数について、こんな話もありました。

人が変数になってはいけない

「人」って明らかに変数だと思うのですが、人が変数ということは属人化しているということです。

つまり、「人が変数にならないような仕組みにすることが大事」ということですね。『とにかく仕組み化』につながる話もちょいちょい出てきます。

数値化で「行動量」を増やす

数値化で「行動」につなげるだけでなく、行動の量「行動量」も増やしちゃいましょう！

プレイヤーは量も大事なのです。

おなじみのPDCAにからめてこの「行動量」の話がありました。

PDCAとは、Plan（目標）→Do（行動）→Check（評価）→Action（改善）のサイクルをまわすこと

KPI（Key Performance Indicator、重要業績評価指標）は「目標のための目標」と書いてあってわかりやすかったです。

P（目標）があっても、「じゃあ何をしたらいいの？」と悩みませんか？そこで、「目標のための目標」に分解するステップを1つ入れるのです（P'）。

大事なのは、この「目標のための目標」は「行動量」で測れるものである、ということです。

そして、実際に行動します（D）。「目標のための目標」に分解することで「何をしたらいいか」が明確になっていて、行動しやすいはずです。

週1や月1で、行動量を見直します（C）。

「それって変数（変えられること）だろうか？」という問いが大事でしたよね。ここ（Cの評価）でもつかいます。

・P2よりもっといい変数があるかもしれない。
・P3は定数だったかもしれない。
・P5という新たな「目標のための目標」が必要かもしれない。

そんなことを考えたら実際に「目標のための目標」を改善します（A）。これを繰り返すのが本書で紹介されていたPDCA（の私の解釈）です。

このプレイヤーを俯瞰して見ているマネジャーは「それ、変数じゃないかもよ」と気づかせる存在でなければなりません。

みなさんのまわりのマネジャーはそんなフィードバックができていますか？

どうでしょう。このPDCAで「行動量」が増えそうではないでしょうか？
もちろん、仕事以外でもつかえます。

その評価制度、「行動」につながってる？

「うわ～」と思ったのがこの話です。

みなさんの会社の評価項目にも、「積極性」「判断力」「協調性」「計画力」「創意工夫」「コミュニケーション力」なんて言葉がありませんか？

この評価項目、常に頭に入っていますか？

私は入っていません（笑）。自分で設定した目標すら、評価時期になって見直して「あ～こんなこと書いたな」と思い出しています💦

つまり、思い出せないような評価項目や目標は、行動につながっていない、ということですよね。

じゃあ、どうしたらいいの？というのは、かなり簡単なこととして本書に紹介されています。ぜひ人事の人には読んでほしいです。

PDCAの説明のように、測定できることも大事です。測定できれば、あいまいな評価にはなりません。

まとめ

著者の経験として、こんな言葉がありました。

「成長している実感」こそ最大の目的

私も「成長」を大事にしており、過去2回の転職も「成長できていない」のが理由なので、すごく共感しました。

週ごとに自分の「行動量を見直す」ことはやってみたいです。そのためには、測定できる「目標のための目標」を設定することが必要でしたね。

本を読んでよく感じることですが、「試行錯誤できる人が最強」というのを本書でも感じました。そんな人であり続けられるようがんばります！

本日の学びはここまで。読んでいただき、ありがとうございます！
また来てください。👋

＜2023/09/18追記＞
きしゃこく先生に紹介いただきました。ありがとうございます😊

読書期間　2023/07/24-2023/07/29
初版発行　2022/03/01

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＜この記事を書いている「高橋ひろあき」とは？＞