日米の成長力格差⑰完：多様性に寛容なコーチング文化を日本に定着させよう！
私たちは、四半世紀以上にわたってGDPの成長が止まっている事実を客観視せずに、日本は素晴らしく進んだ国のハズだと信じてきました。そして、個人の力では米国に負けても集団のチームワークでは負けないハズだ、教育では米国に負けたりしていないハズだと信じてきました。しかし。。。
✅Googleが教えてくれている「心理的安全性が重要」
長年、日本社会も、日本企業も、80年代までの快進撃を支えた終身雇用を前提にしたムラづくり「１企業の個別最適」「系列化」が重要と考えてきました。
長期計画での社員教育、ゼネラリストづくりのための転勤経験、猛烈に会社のために働く長時間労働、異質な意見を言わない同質化を進めることこそが最適解だと考えてきました。
ところが、GAFAの誕生で「あれ？」と思い始めています。
企業も終身雇用を支えてきた年功序列賃金体系を維持できなくなりつつあります。さらにコロナ禍で「日本社会全体のシステムが何かおかしいぞ」と気が付き始めました。
Googleは、リワークの中で
「多様性に寛容であること、チーム内の心理的安全性が最もチーム成績に良い影響を与える因子である」
とデータに基づく研究で突き止め、自社の社員教育だけでなく、情報を開示して私たちに問題提起してくれています。
✅チームワークを科学する
Googleの「チーム」をテーマにした研究には、次のような記述があります。
リサーチチームは、複数の統計モデルを駆使して、収集した大量のデータ項目のうち何がチームの効果性に影響を与えているのかを突き止めようとしました。
数百に及ぶ変数に対して 35 種類以上の統計モデルを適用して、真に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。
チーム内の協力が重要であることを突き止めたと同時に重要でない好影響を与えていない因子も特定しています。
・合意に基づく意思決定
・仕事量
・在職期間
・チームメンバーの働き場所
・チームメンバー個人のパフォーマンス
・チームメンバーが外交的であること
つまり、チームメンバー全員を集めた会議での合意形成や長時間労働、メンバーの在職期間といったことは、チーム成績に好影響を与えていないことを突き止めたのです。
✅多様性に寛容な社会にしていきましょう
１回目から日米の成長力格差をテーマに探求してきた最後は、Googleの「良いチームが作れているのか？」を自問自答するGoogle流の５つの質問を示すことにしました。
どうぞ、皆さん、ゆっくりとひとつ一つを読んでみてください。
これはGoogleという大企業だけの話ではなく、行政でも、学校でも通用するものだとおっちゃんは思っています。
児童・生徒は、受験を経験します。
受験は、自分個人の頑張りで成績を上げていく努力を競うもので、自分が頑張れば、有名校にも進学することができるという経験をします。
しかし、実は社会に出ると自分一人の頑張りだけではよい成績を上げることができませんよというのが、Googleが示してくれている「効果的なチームづくり」の研究結果です。
個人の力はアメリカが上だけれど、チームワークは日本が上だと耳が痛くなるくらい聞いてきましたよね。
その成功体験があった時代の3種の神器「部分最適」「属人化」「長時間労働」それは今の時代では通用していませんよとデータ分析に基づいてGoogleは示してくれています。
だからこそ、学校教育では、
「いかに他の人に協力することが大切なのか」
「クラスの中で違う意見を言う子に耳を傾けることが大切なのか」
「差別や偏見をなくすことがどうして大切なのか」
をもっと、もっと教えることを目指してほしいというのが、おっちゃんからのメッセージです。
これで「日米の成長力格差」編はお終いです。
読んでいただけてうれしかったです。
じーじ自身も、多様性に寛容になる努力をしています。
人を傷つけるよりも寛容な世の中になってほしいです。
じーじの独り言は、まだまだ続きます。
次は、「気候変動問題の盲点」を掲載していきますので、また、読んでくださいね。
最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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