【書籍】部下を信じるための体系化された手法：3つの力と7つの質問で仕事を任せる
日経ビジネス2024/11/7の記事に、石田淳さんによる「「部下を信じる」のは技術 3つの承認と7つの質問で仕事を投げる」が掲載されていました。
この記事では、リーダーが部下に対して信頼を持ち、仕事を適切に任せるための具体的な手法や心構えが詳細に解説されています。部下の自主性を高め、チーム全体が活気を持って成長していくための方法を理解することで、上司としての役割を効果的に果たし、同時に自身のワーク・ライフ・バランスの改善にもつながるという視点が示されています。以下に、記事の要点をさらに掘り下げて解説します。
部下を信じるために必要な「技術」と「手順」
まず、部下に仕事を任せる上で大切なのは、勇気や気合いではなく、体系立てた手順や具体的な技術を持つことです。単に「任せる」という言葉だけで片付けず、いかにして部下が主体的に行動し、自発的に取り組む環境を整えるかが鍵となります。そのための3つの重要な力として、以下のようなスキルが挙げられます。
巻き込み力
部下に仕事をお願いするとき、その仕事がどのような意義を持ち、またその目的や達成によって部下自身にとってどのようなメリットがあるかを明確に伝えることが必要です。これによって、部下がその仕事を「自分ごと」として捉え、自ら積極的に取り組む意欲が生まれます。多くの上司は「これをやっておいて」と指示するだけで、部下が「やらされ感」を覚えてしまうことがよくありますが、このような指示では部下のモチベーションが低下してしまいます。部下が関わる意識を持ち、自分の成長に関わると感じられるようにしてあげましょう。
ポジティブ変換力
部下が初めて新しい仕事に取り組むと、当然のことながらうまくいかないこともあります。この際、失敗したことを責めるのではなく、その失敗を通じて得た教訓をポジティブに捉える姿勢が大切です。マネジャー自身が「失敗から何を学んだか」という視点で捉え、前向きに解釈することで、部下の行動も次第に改善されるようになります。ポジティブな視点を保つことで、部下は失敗を恐れず、さらに成長しようとする意欲が湧くはずです。
割り切り力
未来につながらない、しかし現状では手放せないようなタスクも少なくありません。そうした業務は、過剰な労力をかけることなく、淡々と処理することが求められます。部下の負担やストレスを軽減するためには、重要度や優先度が低い業務に関しては効率よく片付ける姿勢もまた、上司としての役割のひとつです。こうした仕事において無駄な時間やリソースを費やさないことで、より重要な課題に集中できる体制を整えることが可能になります。
組織における「心理的安全性」を高めることの重要性
組織において心理的安全性を確保することは、単に「優しさ」や「緩さ」を意味するのではなく、部下が安心して意見を述べられる環境を整えることを指します。心理的安全性が欠如していると、部下は上司に対して本音を言えなくなり、必要な情報や問題点が上司に伝わらない事態に陥りやすくなります。このような状況では、顧客からのクレームやミスが上司に報告されないリスクもあり、チームの健全な成長が阻まれます。心理的安全性の高い組織は、上司と部下が相互に信頼を持ち、質の高いコミュニケーションを図ることができる環境です。このような組織文化を築くことで、部下は自主的に行動し、チーム全体が活気を持って業務に取り組むことが可能となります。
承認のマネジメントを通じて成果を促進する
部下が自らの行動を改善し、成果につなげるためには、「承認」という行動を上司が積極的に行うことが効果的です。承認は部下のやる気を引き出し、自信を深めさせる力を持っています。心理的安全性を高めるためには、6つのトータルリワードの要素が重要です。特に「承認」「私生活の充実」「文化・体質」「成長機会」「職場環境」「具体的な指示」の6項目に重点を置くことで、部下との良好な関係が築かれます。その中でも特に「承認」のマネジメントに集中することで、部下の行動を強化し、成果へと結びつけていくことが可能です。部下が成果に直結する行動を繰り返し行うことで、自然と主体性が育まれ、チームとしての一体感も向上します。SNSの「いいね！」やコメントがユーザーの行動を促進する仕組みと同様に、部下に対する承認が日常業務における行動の強化に繋がるのです。
部下の主体性を引き出す「7つの質問」
部下が自主的に行動するためには、上司の「質問力」が重要な役割を果たします。部下の考えや行動意図を引き出す7つの質問（相談、主体性、自立心、対応力、理解度、期限、動機づけ）を駆使し、部下の主体的な姿勢を促進します。1on1ミーティングなどを通じてこれらの質問を用いることで、部下が自分で考え、行動を起こしやすい環境が整います。また、これらの質問は指示命令ではなく、部下が自身で課題に向き合い、解決策を見つける力を養うためのサポートとして活用されるべきです。上司が部下の自主性を引き出す支援を行うことで、部下は業務における「やらされ感」から解放され、自分の意思で行動する意欲が高まります。
ワーク・ライフ・バランスと上司としてのあり方
最後に、上司が自身のワーク・ライフ・バランスを保つことが、部下にとっても大きな影響を与えることが述べられています。上司が常に過重な仕事を抱え、疲れた姿を見せていると、部下は「昇進してもメリットがない」と感じ、キャリアの意欲が削がれてしまいます。反対に、上司が効率的に業務を任せ、自らのバランスを整えている姿を見せることで、部下も社内での成長や昇進を前向きに捉えやすくなります。上司としても、部下に任せられる仕事はどんどん任せ、自身もプライベートの時間を充実させることが求められるのです。
以上のように、この記事では、リーダーが部下に仕事を任せるための具体的な手法や心構えが解説されています。石田淳氏の解説に基づき、組織の活性化と自身のワーク・ライフ・バランスの向上のために、積極的に「仕事を捨てる」姿勢が推奨されています。部下の自主性を育み、チーム全体の成長を促進するためのマネジメント手法として、非常に参考になる内容です。
人事の視点から考えること
この記事に示されたリーダーシップに関する内容を改めて考えると、上司と部下の関係構築の質を向上させ、部下の自主性を促進することが組織全体の成長と人材育成にとって極めて重要であることがわかります。この内容をいかに現場に適応させ、日常業務に浸透させるかが鍵となります。
以下に、具体的な取り組みと、それがどのように組織に利益をもたらすかについて考察してみます。
部下の成長と評価制度の一貫性
部下が成長し自主的に行動できる環境を整えることは、最終的には部下の評価やキャリア形成に直結します。そこで、部下の成長がしっかりと評価される制度が不可欠です。具体的には、承認やフィードバックの内容を評価制度に反映させる仕組みを整え、上司が日々の業務で部下に示した行動や結果に対する承認が、適切な形で評価として残るようにします。
例えば、定量的な業績だけでなく、「巻き込み力」や「ポジティブ変換力」などのスキルが、どのように部下の成長に寄与したかが評価に含まれることで、上司も積極的に部下の成長を支援しやすくなります。人事としては、こうしたフィードバックが公正に評価されるプロセスを導入し、評価基準の一貫性を持たせることで、組織内での透明性や信頼性を高め、優秀な人材の離職防止に貢献します。
心理的安全性の強化とハラスメント予防
組織において「心理的安全性」が確保されているかどうかは、部下が自分の考えや意見を安心して表現できるかどうかに影響を与えます。心理的安全性が確保されていれば、上司と部下の間のコミュニケーションが活発になり、部下は仕事上の問題や悩みを上司に相談しやすくなります。
このような心理的安全性を高める環境づくりをサポートすることが必要です。具体的には、心理的安全性を意識したコミュニケーション方法についての研修や啓発活動を行い、組織全体での理解を深めます。さらに、心理的安全性が確保されることで、ハラスメントのリスクも低減され、職場でのトラブルを未然に防ぐことが可能となります。
例えば、定期的に心理的安全性についての調査を実施し、部下がどれだけ本音で発言できると感じているかを把握し、改善が必要な場合はすぐに対応できる体制を整えることも有効です。
承認とフィードバックを強化するための研修プログラムの導入
部下が自主的に行動できるようになるには、上司が部下の行動や成果を承認し、その成長をサポートする姿勢が重要です。そのため、上司が「承認のマネジメント」を実践するためのスキルを高める研修プログラムを導入することが効果的です。特に、若手リーダーや新任マネジャー向けには、具体的な承認方法やフィードバックの与え方についてのトレーニングが有益です。
例えば、部下のどの行動を承認し、どのようにポジティブなフィードバックを与えるかを具体的に学ぶことで、上司としての影響力が高まります。さらに、承認の技術を習得した上司が増えることで、組織全体におけるフィードバック文化が強化され、部下のモチベーションや自己効力感が向上し、最終的には組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。人事としては、こうした承認スキルを強化する研修が組織に効果的に定着するよう支援します。
仕事の任せ方とワーク・ライフ・バランスの確保
上司が効率的に業務を分担し、部下に仕事を任せる文化を構築することは、人事としてもワーク・ライフ・バランスの観点から推進したい事項です。上司が常に過重な仕事に追われる姿を見せることは、部下にとって昇進に対する否定的な印象を持たせる要因となり得ます。部下はその姿を見て「上司になりたくない」と感じるかもしれません。これを防ぐためにも、上司が安心して仕事を部下に任せるための支援制度を整える必要があります。
例えば、上司が任せる仕事の内容や範囲を調整し、部下の成長段階に合わせて適切なタスクを振り分ける指針を提供することが効果的です。さらに、上司自身がワーク・ライフ・バランスを保てるよう、適切なサポートやリソースを提供することで、上司がより戦略的に部下の成長をサポートできる体制を整えることが重要です。
1on1ミーティングの有効活用とコミュニケーションの質向上
部下の自主性を引き出す「7つの質問」は、1on1ミーティングの場で特に効果を発揮します。1on1ミーティングを単なる進捗確認の場とせず、部下の成長を促進するための時間とすることで、部下の成長意欲が高まります。人事としては、1on1ミーティングの実施方法や質問内容についてのサポートを行い、上司と部下がより深いレベルでのコミュニケーションを取れるよう支援することが重要です。
例えば、1on1ミーティングで使える具体的な質問例を提供する研修や、ミーティングの進行方法に関するワークショップを実施することで、上司が部下の意欲や成長を引き出しやすくなります。また、この1on1ミーティングでのコミュニケーションが評価システムやキャリア支援にどのように結びついているかを明確にすることで、部下が目標に向かって主体的に行動できるようになることが期待されます。
キャリア形成と組織の未来を見据えた戦略的な取り組み
最後に、ワーク・ライフ・バランスが整った職場環境を提供し、部下がキャリアアップを望むような組織文化を醸成することは、組織全体の未来を見据えた取り組みとして不可欠です。部下が上司の役割を前向きに捉え、社内でのキャリアアップを志向するためには、上司が部下の成長を支援し、明確なキャリアパスを示すことが求められます。
キャリア形成を支援するプログラムの整備や、定期的なキャリア相談の機会を提供することで、部下が長期的な視野で自身の成長を考えられる環境を整えることが重要です。例えば、キャリア形成に向けた定期的な研修や、キャリア相談の場を設けることで、従業員が自分の未来について考え、実行に移しやすくなる仕組みを提供することができます。
以上のように、上司と部下のコミュニケーション改善や、成長促進に向けた承認のマネジメント強化、評価制度の透明性向上といったさまざまな施策が求められます。また、1on1ミーティングの充実やキャリア形成支援の充実などを通じて、組織全体で従業員のモチベーションとパフォーマンスを引き出し、長期的な成長を促す仕組み作りに取り組むことが期待されます。
リーダーが部下に大事な仕事を任せている温かい雰囲気が伝わるシーンです。リーダーの支援的な姿勢と、部下の自信に満ちた表情が、信頼と協力の関係を象徴しています。柔らかい光が差し込む空間で、リラックスした環境の中での前向きなコミュニケーションが表現されています。
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