デキるマネージャーは評価面談で何を話しているのか

こんにちは。最近は夏らしい気候を感じられない雨の多い日が続きますね。夏休みも明け、上期も残すところ2ヶ月弱！まずは設定した目標の達成に向けあらためてギアを入れなおした、という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今日はタイトルのとおり、部下を成長させ組織の目標を達成しているいわゆる「デキる管理職」の面談について書いてみたいと思います。と言うのも…クライアントとの打合せで人事評価制度の課題について話す時、必ずと言っていいほど管理職の評価・面談スキルに話題が及ぶからです。

今回は、あくまで評価運用においてなので、主に日常的なものを含めた面談においてに限定します。

人事評価制度の運用において重視したい、部下に評価の「納得感」を持たせ、さらに「成長実感」を得させることが出来ている管理職の皆さんの面談内容をリサーチしてみました。

その結果、面談後に納得感と成長実感を持たせられている上司は、部下との面談では３つの事を行なっていたことがわかりました。

①部下自身のキャリアを踏まえた面談
②成長の意図的な承認
③課題（期待）の提示

です。１つずつ見ていきましょう。

①部下自身のキャリアを踏まえた面談
面談が「部下自身を主役とした部下のための時間である」を示す最たるものでしょう。

組織において、部下の仕事は与えられた目標やミッションを達成し組織目標の実現に貢献することです。しかしその側面のみでコミュニケーションを図った場合に、部下の意欲的で主体的な活動を引き出せるかと言えば、難しいと感じられる方も多いのではないでしょうか。

今取り組む仕事が部下自身のキャリアや人生にとっての何に繋がっていくのか。部下自身が持つ理想の姿と現在の業務や目標の関連付けを行なうことに、丁寧に時間を割いているようです。

とはいえ、部下のキャリアを踏まえる面談は、とても難しい。これはまた別の機会で記事にしたいと思います。

②成長の意図的な承認
部下の成長を願うあまり、気が付けば指摘や改善のアドバイスに話が寄ってはいませんか？承認されていると感じるからこそ、指摘も受け取ることが出来るものです。

評価期間において部下なりに努力をしているはずです。以前の本人と比較し良くなっている点は結果・プロセスともに着目し、意識的に言語化して承認します。「部下自身が気づいていない出来たこと」を言語化し伝えることが、自信になったり、仕事の意味付けを進めることにつながります。

また、若ければ若いほど成長への承認が大切です。彼らはSNSの発達で日常的に共感・承認されることに慣れています。したがって評価イベントの時だけではなく、評価期間中にも意図的にフィードバックをしていくことで、方向性を見失わず業務に取り組めるようになります。

③課題（期待）の提示
良い評価であれば更なる期待を、残念な評価であれば具体的な課題を。上司として部下の成長を願い、応援していることを伝えることが大切です。その期待や課題を受け取って、部下自身がどう考えるのか。常に、未来に目を向けさせ、これからどうしようか？と考えるきっかけを与える事が、成長し続けるために必要なのだと思います。

なお、注意点。もし残念な評価と今後の課題を提示する場合は、まず期中に部下の進捗を把握し、適宜アドバイスや達成にむけた支援をしておくことが必要です。これがなければ、「どうして途中で言ってくれなかったの？」と不満になりかねません！

いかがでしょうか。
どれも当たり前のように感じることだったかもしれません。ですが、多くの管理職の方を見ていると、意外に出来ていないこともあるようです。

管理職にとって、部下が自身の課題に納得し、自分の成長と組織への貢献のために仕事をしてくれるようになる事ほど、ラクで嬉しいことはありませんね！