まだ間に合います。先輩、メンター、リーダー、管理職…誰かを育成する立場になったら、変な癖がつく前に、まずはこの本を読もう。
しゅんしゅしゅんです。
こちらのnoteで紹介した
この本の中で、おすすめされていた
この本を読みました。
良い本の中で紹介されている本は、やっぱり良い本なんですね。
仕事世界における人の育成というものの基礎・根幹・本質はこれ1冊で良い！ってほどに美しくまとまっていました。
自信をもっておススメできるマネジメント本です。
この本を読み、改めて大切にすべきだと思ったのは、計画的に育成を企む、ことです。
人の学びのリソースは7割が経験、残りの2割が人からの学び、1話は知識（つまり勉強）だと言われたりします。
大半を占める経験からの学びを最大化するためにあるのが内省（ふりかえり）です。
でもですよ。内省ってすればいいってもんじゃないですよね。
どうでもいいことを内省したところで学びは知れてます。つまり内省対象であるアサインされた仕事次第で、学びの質量は大きく異なります。
アサインされた仕事がよくても、内省しないと学びは小さい。
内省が深くても、アサインされた仕事がいまいちなら学びは小さい。
アサインと内省は両輪なんです。
まずは育成対象者の強みを特定する。その上で、その強みを活かし伸ばすことにつながる×適度にチャレンジブルな仕事をアサインする。そして、その仕事に取り組む意義付けをする。
ここまでして、はじめて内省に意味が出てくるのです。
だけれども、仕事のアサインがおざなりになっているマネージャーは多いのではないかなと思います。
メンバー一人ひとりの強みを把握するのは難しいですし、運よくそのメンバーの育成にぴったりな仕事がいつも自部署にあるとも限りません。
どうしても目の前にある仕事を、メンバーの工数をみながらただただ配分していくといったことになりがちではないでしょうか。
でも、マネージャーの矜持はストレッチアサインの中にこそあるはずです。だってスタートでこけたらその後はすべてこけるんだもん。
私の前職は育成に力を入れることで割と有名な会社で、育成施策の一つとして、育成検討会議なるものがありました。
メンバー一人ひとりの「現状」（克服すべき弱み・伸ばすべき強みが何か）「未来」（どのようなポジションでどう活躍してほしいか、「仕事のアサイン」（現状と未来のギャップを埋めるためにはどんな仕事で、どんな経験をつみ、何を学んでほしいか）、この3点をマネージャーが考え抜くのです。
半期に1回、同組織のマネージャーが集まり、お互いに発表共有し、喧々諤々と議論するのです。
いま考えると、育成の本質に沿ったすばらしい仕組みだなと思います。
少し脱線しましたが、まあつまり。
育成とは計画的に企むものです。
「場面場面で教えるだけ」「1on1に全精力を注ぐ」みたいなことは、断絶的であり瞬間的であり、育成が十分とはいえませんよね。
この本に学ぶことは本当に多いです。
育成対象者の強みの見つけ方。
弱みへの対処法。
アサインすべき仕事を創り出す方法論。
内省を促すノウハウ
などなど、すごい本です。
先輩、メンター、リーダー、管理職…とにかく誰かを育成する立場になったら、まずこの本を読んだほうがいいです。
変な癖とか、誤った固定観念が、つく前に。
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