今だからこそリファラル採用（社員紹介）
リファラル採用といえば…
「昔よくあったよね～」
と思う方は多いのではないでしょうか?
Web求人が多数乱立している現在、
コネ入社のイメージが強いリファラル採用は
軽視されている風潮にあるのではないでしょうか?
…と考えている方がいましたら、今すぐアップデートしてください!
実はここ数年で、リファラル採用を実施する企業は
半分以上に増えています。
社員紹介を敬遠していることで、
優秀な社員がどんどん取られていってしまう
ということになります。
まだ実施していない方は、ぜひ危機感を持って
本記事を見てみてください。
栁澤航希（Yanagisawa Koki）
■動画編集/SNS運用を通して、企業の「採用」「集客」をサポート
■新卒で人材業界に入社
⇒採用コンサルとして、50社以上の採用課題を解決
⇒70名以上の採用を「無料媒体のみ」で達成
■少子高齢化が進む現代で、売上向上のための採用に限界を感じる
⇒「映像」を使った集客や採用活動の手助けを行う
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①なぜ今リファラル採用？
なぜ最近になって、リファラル採用の需要が再燃しているのでしょうか?
ポイントは「少子高齢化」です。
上のグラフを見ていただくと分かる通り、
労働力人口は年々減少傾向になります。
続いて、有効求人倍率の推移になります。
※有効求人倍率とは
企業がハローワークにエントリーする仕事の数（有効求人数）÷働きたい人の数（有効求職者数）で算出。
有効求人倍率が1よりも大きくなればなるほど求人に対して応募が不足した状態で、人材の確保が難しくなる。
上のグラフを見ると
有効求人倍率が上り調子であることが分かります。
※2020年にはコロナショックがあり一時的に低下
つまり「人が欲しいのに、労働者の母数が足りていない」状況になります。
Webを使った募集は、
言ってしまえば「受け身の募集」です。
相手の応募を待っているだけになります。
逆に言うと、
リファラル採用は「攻めの募集」です。
こちらから、従業員をスカウトしに行くことになります。
「労働者人口が少ない」「求人数は変わらない」
⇒今まで通りの「受け身の募集」をしていても、応募は来ない。
「攻めの募集」を行い、
企業側から求職者を確保しに行く。
②リファラル採用のメリット・デメリット
ここからは、リファラル採用のメリットについてお伝えします。
今回は、端的にお伝えします。
1つ1つについては、また別のnoteで詳しく掘り下げようと思います。
【メリット】
①内定承諾率・定着率の増加
社員紹介で面接に来た方は、
高確率で「内定承諾」「定着化」ができるといえます。
理由は下記のとおりです。
・既存社員から会社の情報を十分に教えてもらった状態で、
納得して入社を決定したため。
・入社後に自分の知り合いがいるという安心感。
・自分が辞めた後、友人の社内での居心地が
悪くなるのではないかという心理。
②採用コスト削減
社員紹介で従業員を確保できた場合、
Web採用に比べて「採用コストを抑える」ことができます。
理由は下記のとおりです。
・有料広告媒体に支払う広告費の節約。
・内定承諾率が高いため、面接官の人件費が少なく済む。
・社員から既に情報を聞いているため、面接回数の削減が可能。
③即戦力の確保
「引き抜き」のような言い方をされることがありますが、
「今の会社に不満を感じていて」「それを転職して解決できる」のなら
何の問題もありません。
そのような形で、既にスキルを持っている方を
即戦力として使っていくことが可能になります。
【デメリット】
不採用になった際の関係悪化
「お前が紹介してくれたから面接まで来たのに…」
となってしまうということです。
これによって紹介した既存社員が不満を持つ可能性もあります。
しかしこれに関しては、
「どんな方に来てほしいか」をしっかりと社員に共有しておくことで防ぐことができるでしょう。
③リファラル採用の導入方法
リファラル採用が良いことは十分わかった。
「具体的な導入方法を知りたい」という方向けにお話をします。
今回のお話は0から始める方向けのものです。
基本中の基本になりますが、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
①ターゲット設定
「では早速従業員に広報！」をする前に少し待ってください。
誰かを募集する際には、必ず「ターゲット設定」を行います。
・まずは、ペルソナ設定を行います。
※ペルソナ設定とは?
商品を売りたい方や、採用をしたい方の特性を「できるだけ細かく設定」して、ターゲットとなる架空の人物を作り上げること」
どんな方に来てほしいのか?
・年齢
・職業
・これまでの経験
・現在持っている資格
・これからどのようなキャリアを歩んでいきたいのか
・どんな働き方をしたいのか? …
など、できるだけ詳しく設定します。
・次に自社の魅力を見つけます。
難しく考えることはありません。
会社規程などを参考に、待遇・福利厚生・給与面・働き方などで
魅力と言えそうなものを書き出します。
その中で、近く（同市ぐらい）の競合と比べて優っている部分を見つけます。
・他にはない休暇
・働き方（完全実力主義 or 年功序列）
・給与面（インセンティブ） …
などを探してみてください。
・最後に「ターゲット」と「現状」が乖離していないか確認します。
ここまで来たら、最後に微調整を行います。
「そんなターゲットいないよ!」となってしまう方が非常に多いです。
現実的なターゲットを選定しましょう。
※良くないターゲット※
・25歳以下
・現場での経験が3年以上
・給与は競合と比べて大差なし
・とにかくやる気がある方が欲しい
⇒25歳以下で現場で3年以上なので、恐らく新卒から現場にいた方を想定しています。
このような方の転職理由は「キャリアアップ」なので、給与が大差なければ転職する理由は無くなってしまいます。
②従業員へ広報
ターゲット設定が完了したら、従業員へ広報を行います。
この際、伝えないければいけないことは2つです。
・どんな人に声をかけてほしいのか?
⇒「現状に～のような不満を持ってる方」「～のようなスキルがある方」
など、具体的に説明します。
・うちに入ったらどんなメリットがあるのか?
⇒「～の制度があるので、悩みを解決できる」「～のような資格手当がある」
など、入社後のその人のメリットを従業員に説明します。
会社に入るメリットをしっかりと作り込んだうえで、
従業員が具体的に説明をできるように持っていくことが大事。
本日のまとめ
①「受け身の募集」から「攻めの募集」へ転換する。
②リファラル採用にはデメリットもあるが、
対策をすることで防ぐことができる。
③リファラル採用を行う際には、
「ターゲット設定」⇒「従業員への広報」
という順番で行う。
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また次のnoteでお会いできますのを、楽しみにしております。