■『組織心理学』FeelWorks上司力鍛錬ゼミに相通ずる証左が満載!

・認められる領域を持っていたり、
　ある領域の責任者になっていたりすれば、
　たとえ他の領域で同僚に劣等感を抱いたとしても、
　その劣等感を緩和できる可能性があります

・1人1役割-10人いたら10の役割を与える、
　自分たちで役割を作り出してみる
　という作業は、各人が仕事に責任感を持つためにも、職場内の
　対人関係を維持するためにも重要です。
　妬む相手ではなく、自分の役割に目を向けさせるのです。

　多様な人が集まる職場だからこそ、
　役割という名の自分の居場所・
　存在価値が見出せる環境づくりは、
　妬む人のネガティブな感情を
　低減させて、チームにとってプラスの
　行動変容を導ける可能性があるのです

・組織心理学の世界では、
　上司と部下の関係を「資源の交換」という視点から、
　ひもといています

　物質的な資源と、心理・社会的な資源

　上司から・・・
　昇進・昇給や情報、あるいはプロジェクトや
　教育プログラムへの参加チャンス、信頼など

　部下から・・・
　成果や営業成績、仕事に費やす時間のほか、労力、やる気、
　尊敬の念や好意

・・「(上方への)影響戦略」
　1　合理性　
　　　事実にもとづく証拠や専門的な情報を示して、論理的に説明する
　2　情熱性
　　　熱意を込めて、相手の価値観や理想に訴えかける
　3　相談性
　　　意思決定や計画立案への参加、あるいは支援やアドバイスを求めたりする
　4　迎合性
　　　上司の機嫌を伺い、意見に同調する。"偽の民主主義"的なふるまい
　5　交換性　
　　　承認してくれたら次は必ず援助すると約束する。昔の恩を思い出させる
　6　個人性
　　　要求する前に、個視線的なかかわりを持ち出して依頼する
　7　より上への権威性
　　　より高い権威者の支持、ルールや習慣などを盾にして訴える
　8　主張性
　　　従うべきルールを指摘し、繰り返し要求する。ときには脅しや圧力を含む
　9　結託性
　　　同僚や自分の部下の指示を取り付けて訴える

僕たちFeelWorksが
組織開発を支援している上司力鍛錬ゼミでのメゾッドに
通ずる証左が沢山記載されていて、勇気づけられました。
https://www.feelworks.jp/service/training-lecture/

すべては、日本の上司を元気にするために。

※備忘録は
「前川孝雄のはたらく論」
https://ameblo.jp/feelworks-maekawa/entry-12704623677.html

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