“採用CX施策”の立案方法をオープンに公開します
人事・採用担当者の方であれば、CXという言葉はすでにご存知だと思います。
HeaRではCXの概念や、具体的な事例について公開してきました。
しかし、「自社でやるにはまだピンとこない」という方もいることでしょう。
そこで今回はCX施策の立案方法やワークショップ運営方法をお伝えします。
こちらの記事を参考にCXを改善していきましょう！
その前に軽くCXのおさらいです！
採用CXとは
Candidate Experienceは候補者が企業を認知するところからはじまり、応募前後のやりとりや選考中、入社に至るまでの一連のプロセス体験を指します。
※オンボーディング （入社後の活躍）も含めて採用CXと定義する場合もあり
実際にHeaRで候補者とのタッチポイントを洗い出したところ、合計108個ありました。
タッチポイントはこちらからダウンロードできます。
タッチポイントを以下の5つのフェーズに分類します。（活躍フェーズは割愛しています）
0.企業準備
1.認知
2.応募
3.選考
4.内定/入社
そして、フェーズごとのタッチポイントの洗い出しが終わったら、いよいよ採用CX立案に移ります。
以下の4ステップで進めていきます。
1.タッチポイントの整理
2.優先順位をつける
3.目指すべき心理状態の設定
4.採用CX施策の立案
STEP1.タッチポイントの整理
このタッチポイントのシートを元に、まずは自社で行なっているか否かチェックします。
STEP2.優先順位を決める
こちらは候補者の入社意欲が高まりやすいタッチポイントから改善していくことをおすすめしています。
また、採用フェーズごとに課題を感じているところから改善をしてみるのも良いでしょう。
たとえば、一次面接から二時面接への接続率が悪ければ、面接におけるCXを改善しましょう。
STEP3.目指すべき心理状態の設定
目指すべき心理状態は以下の5つタイプに分けられます。
Sense（感覚的）：視覚、聴覚、触覚、味覚、嗅覚といった知覚（五感）を刺激する経験
Feel（情緒的）：候補者の内面の感覚や感情に訴求する経験（かっこいい、信頼、魅力的など）
Think（知的）：候補者の創造性や知的欲求に訴求する経験（勉強になる、自分を高められる）
Act（行動）：行動やライフスタイルに訴求する経験（今までしたことがない経験・生活など）
Relate（社会性）：特定の集団や文化に属しているという感覚を訴求する体験
感覚的に訴えるの場合の事例では、コンセプトを体現しているオフィス設計や面接時、リラックスして話せるような雰囲気作りが挙げられます。
STEP4.採用CX施策の立案
各タッチポイントにおいて「こういう気持ちになって欲しいな」といった、いわば読後感のようなものがハッキリしたら、施策を挙げていきましょう。
たとえば、認知フェーズ×インタビュー記事（人）のタッチポイントで「HeaRは青春している人が多いな」という心理状態（読後感）を抱いてもらいたい。その場合、記事内でメンバーの青春エピソードや青春の定義を伝えることで実現する（施策&Tips）といった具合です。
採用CX立案時の4つのポイント
採用CXは決して難しいものではありません。
立案時に意識すべきは以下の4つになります。
1.自社のケイパビリティを活用
すでに保有している資産（事業・オフィス・文化）から採用CXに活かせるものを見つけましょう。
2.身の回りの顧客体験を転用
スターバックスコーヒーや行きつけのお店など、自らが学んだ体験・CX（Customer Experience)を活用しましょう。
3.「できたらいいな」を想像
採用CXに正解はありません。こんなことをしたら候補者が喜ぶだろうなという視点でやってみたいことを想像してみましょう。
4.他社のやり方が全てではない。自社らしさを意識しよう
他の企業のCXが良いからといってすべての施策を丸パクリしても意味がありません。自社の魅力や課題、そして求める人物像(ペルソナ)を明確にしてから自社らしさに落とし込んでいく必要があります。
HeaRのCX事例はこちらからダウンロードできます！
まとめ
採用CXとは候補者への愛です。
候補者をただもてなせば良いわけではなく、
あくまでも嘘偽りなくありのままを伝えていくことが大前提です。
自社ではどんなことができそうなのか考えていきましょう！
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