Peing質問箱１:離職率を改善していく必要があるが、何から手をつけていくべきでしょうか？考え方を知りたいです。

離職に関する相談、かなり増えてきていますね。
この問題と向き合うときに、注目して欲しいのが「どの年代・年次の離職率が高いのか？」です。

離職要因には、さまざまなパターンがあります。どのような要因で離職が増えているのかによって、対策は全く異なります。

例えば、入社間もない中途社員や、新卒社員（入社１~３年目以内）が離職していくケースが多いのであれば、リアリティショックが要因として考えられます。入社前の情報と、実際に入社した後の実態にギャップがあり、「こんなはずではなかった」とショックを受けて辞めていくパターンです。

このような場合は、採用アプローチを見直しましょう。採用プロセスのなかで、仕事内容や職場環境に関する情報提供や学習支援がされているのかをチェックすべきでしょう。

新卒ならばエントリーシートの内容を設計しなおしたり、説明会やインターンシップのコンテンツを見直したり、面接・面談時間を増やして、現場社員とのコミュニケーション量を増やすなどの対応が考えられます。

また、別のパターンとして20代後半～30代にかけて、中堅社員の離職が多いのであれば、キャリア不安やプロフェッショナル・プラトーが要因として考えられます。

キャリア不安は、自分のキャリアの見通しがたたずに、不安を感じている状態。プロフェッショナル・プラトーは、自分の仕事に変化が生まれず、スキルアップの機会が生まれない状態を示す概念です。

不安や焦りから、外部労働市場で「高値」がついている若いうちに、転職をしようとして転職していくケースは比較的多く見られます。

このような場合は、社内の労働市場を見直し、ジョブ・ローテーションや公募システム、ジョブアサインの仕組みを再構築したり、上司とのキャリア面談機能がうまく動いているかなどをチェックすると良いでしょう。

いずれにしても、まずは、年次や階層などに注目し、自社の離職パターンをとらえるようにしましょう。

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