【第一弾1〜9】ハイレイヤー/希少人材の採用成功へ。DRIXが実施する25のアクション。
DRIXの長谷川です。
DRIXでは、ハイレイヤーと呼ばれる〜年収2000万円の人材やCxOクラスの人材を採用したい企業さまの事業成長を実現するため、経営戦略に合わせたハイレイヤー採用・RPO事業のほか、主に20代から30代の求職者さまをご紹介するエージェント事業などを行っています。
弊社に問い合わせしていただいた企業さまはおかげさまで年々増えており、これまで多くの経営者やCHRO、人事責任者の方々とお話しさせていただいてきました。
そんな中で今回は、ハイレイヤーの採用成功に向け採用活動に伴走するDRIXがおこなう25のアクションを解説していきます。
大きく3つのフェーズに分かれます。第1段、第2段、第3段に分け細かなアクションを説明していきます。
ハイレイヤー/希少人材の応募者獲得に困っているなど採用活動に課題を抱えている人事、採用担当の皆様は是非ご覧ください。
明日から実施できるアクションも多いのですぐに動いてみてくださいね。
0.【大前提】なぜハイレイヤー人材から応募がこないのか？
どの企業も自社が欲しい人材を欲しがっている。引く手数多な状況。
なぜ応募がこないのか。
課題は大きく2つの要因によって引き起こされます。
①中途採用競争の激化
図にあるように、採用計画に占める中途採用の割合が7年で2倍に。
②マーケットに出てこない
各社、ハイレイヤー、希少人材の採用に苦戦していることから現段階で会社で雇用している方に対して高待遇にて囲い込みをおこなうケースも増えてきました。そして最近はリファラル採用が加速したり特定のエージェントしか使わない方もいらっしゃったりと転職市場に出てこない方々も沢山いる現状となり、ハイレイヤー人材の採用需要が高まり、市場にいないことで供給不足が起きていることで各社応募獲得に苦戦している現状があります。
それでは、具体的にハイレイヤー人材の応募獲得、母集団形成に向け何をしていくべきなのか。各企業の採用活動に伴走するDRIXが具体的にどんなアクションをしているのか見ていきましょう。
1.会社情報〜採用活動の現状整理〜
まず大切なのが、準備です。第一弾の今回では、1〜9までを見ていきます。
そして具体的にどのようなプロジェクトシートを利用し、どんな項目があるのか、どのようなスタンスで伴走しているのかといった部分にフォーカスを当て説明していきます。
まず初めに、採用活動における現状がどうなっているのか。採用活動において何を目的にどんな打ち手を打ち、何が課題になっているのかを調査、整理していきます。
現段階でどのポジションの採用に動いているのか。
そして、どのような優先度で動いているのかを把握していきます。
同時に、採用体制として誰が何を担っているのかも明確にしていきましょう。リソースが足りていない、採用成功に向け必要な能力を持ち合わせていないなどの問題が起きている場合、DRIXのような採用活動伴走事業、RPOといった採用代行事業を運営する外部チームを利用するなどして解決していくのも一つの手段となります。
2.会社情報 〜採用活動における情報収集〜
採用担当者の方から、情報をいただくことで採用状況の詳細を確認します。
どの媒体、エージェントからどのような応募、推薦が来ているのかを確認することでどこに課題がありそうか？といった観点で採用活動状況を可視化し、解像度を上げていくため各採用チャネルの情報を収集していきます。
スピーディに採用活用をスタートしていけるように、権限情報や素材をいただきます。
PJに必要なものが整ってPJの走り出しができる状態
・御社ドメインのメールアドレス
・各媒体・ATSのID/PWと管理者権限
・写真やロゴ等の素材
・ポジションの詳細情報
・会社概要資料
・候補者様にお伝えする緊急連絡先
（・面談調整用リンク）
3.会社情報 〜採用状況の理解〜
2にて、会社情報や各チャネルの情報を把握してきました。
次に採用活動の詳細理解に入っていきます。各部署、ポジションにて採用活動の状況はどうなっているのかを丸裸にします。そして応募獲得のための応募経路としてはどこからどのように応募者が上がってきているのかを確認していきます。
まずは事実を確認していくことで、全体像を捉えていくことが大切です。
このように数値、チャネルを可視化してみると、手にとるように課題が可視化されていきます。
このように定量的な情報を取得することで採用活動において過去の数値と向き合うことはもちろん、なぜそのような課題が生まれてしまっているかの原因となる採用チャネル、採用活動フロー、予算など細かくヒアリング、調査をおこなうことでどこで課題が生じているのかを正確に把握していきます。
4.会社情報 〜採用ポジションの整理〜
過去の採用状況を把握しながらも、今回のプロジェクトではどのポジションの採用にフォーカスし、採用活動を推進していくのかを整理していきます。
5.会社情報 〜企業理解〜
・創業背景
・会社フェーズ
・ミッション/ビジョン/バリュー
・4Pの理解と整理（philosophy(理念)・profession(事業)・people(人材)・privilege(待遇)）
・事業内容
・ユーザー/クライアントの特徴
・クライアントにとってのメリット
・成長率（ユーザー数、何がどの程度伸びているか）
・現状の採用のKGI＆KPIについて理解と整理
・現状の採用の目標管理方法の理解と整理
・現状の選考リソースについての理解と整理
・採用期限についての理解
など
ハイレイヤー採用において、一番重要といっても過言ではない部分となります。掲載内容についてはごく一部となりますが、採用競合も多い転職市場の中で企業として求職者に対して、どのように魅力を訴求していくのか。応募者を集めることと共に、内定を承諾していただくためにとても重要な意義を持ってきます。
中長期的なビジョンとして何を成し遂げていきたいのか。そして4Pの理解と整理（philosophy(理念)・profession(事業)・people(人材)・privilege(待遇)）をおこなうことでDRIX社としても企業の理解度、解像度を上げていきます。
そして採用活動における目標、進捗といった現状を把握し、選考フローやリソースを整理。事業計画を達成するためにはいつまでに採用成功が必要となってくるのか。理解を深めていきます。
6.ポジション情報 〜ポジション共通項目のヒアリング〜
企業理解を終えた後、各ポジションの求人票を作るための準備に入っていきましょう。
採用活動において、1ポジションのみの採用となることはほぼありません。
企業として成長を実現していくためには、複数ポジションを同時にオープンし推進していく必要があります。
媒体掲載はもちろん、エージェントに渡す求人票作成に際にも大活躍する項目となりますので漏れなく記載をしていきましょう。
7.ポジション情報〜ポジション毎のヒアリング〜
会社全体、各ポジション共通の内容を見てきました。続いて、各ポジションごとの特徴をまとめていきます。
まず初めに、ポジションごとの優先順位をつけ人数や雇用形態、入社時期などをまとめていきます。背景としては、採用にかけられるリソース、金銭的コスト共に限られています。採用成功に向け、優先度をつけ集中的に動いていきましょう。
続いて、該当ポジションについてどの事業部に属しているのか、なぜ採用することになったのかといった採用背景、採用により解決されることは？の整理に入っていきます。「面接内では伝えることができている！」といった方も多いかと思いますが、応募者、推薦者を1人でも多く増やしていくためにはこのような形で整理することで、エージェント、媒体担当の方々へと共有することができるため、重要な項目となります。
次に該当ポジションの方が担う職務責任、評価軸、KPIを見ていきます。
採用を通じてどのような業務を担い、どこまでの責任範囲で仕事をおこなうのか。業務を遂行する上で重要な指標となるKPIは何か？仕事を成し遂げた際の評価軸はどこになるのか。この辺りを整理することで、採用したい方が、どのようなスキルを持っていればミッションを遂行してくれるかといった部分が見えてきます。そしてミッションを達成できた時のやりがい、そしてキャリアや報酬観点での魅力ポイントはどこなのか？という点も整理しておきましょう。
候補者観点に立ってみた時に、具体的な業務内容のみの記載ではなく魅力ややりがいなどの記載があることでより魅力的な求人票になっていきます。
業務の大枠を掴んだ後、スキルを整理していきます。
スキルについては大きく2軸に分かれます。
1.テクニカルスキル
テクニカルスキルは、特定の仕事や業界で必要な専門知識や技術的な能力を指します。これらのスキルは、仕事の実行や問題の解決に関連する具体的なスキルセットを含みます。
2.ヒューマンスキル
ヒューマンスキル、またはソフトスキルは、人間関係やコミュニケーションに関連するスキルです。これらのスキルは、他メンバーと協力し、コミュニケーションを取り、課題を解決するために必須のスキルです。
テクニカルスキルとヒューマンスキルのバランスを取り採用ポジションにとって最適なスキルを持った方を採用することが大切です。
そして組織拡大にとって欠かせないマネジメントスキルの説明に入ります。
マネジメント習熟度モデルは、マネージャーのリーダーシップスタイルやアプローチを評価し、選択肢を提供するための枠組みです。このモデルにおいて、4つのレベルがあります。以下にそれぞれのレベルを具体的に説明します。
①指示命令 レベル
特徴: 指示命令のレベルでは、マネージャーが明確な指示や命令を従業員に対しておこない業務を主導します。従業員は主に指示に従う役割を果たします。タスクが単純で標準化されている場合、指示命令のアプローチは適しています。
②コーチング レベル
特徴: コーチングのレベルでは、マネージャーは従業員に対して指導とアドバイスをおこない、目標達成のための手段、方法について説明し業務推進を導いていきます。従業員は指導を受けながら業務を遂行します。従業員がある程度の経験があり、目標達成に向けた指導が必要な場合、コーチングが有効です。
③支援レベル
特徴: 支援のレベルでは、マネージャーは従業員と共に協力し、問題解決や意思決定に介入し従業員は自己決定能力を持ち、マネージャーと共にタスクを遂行します。チームの一員としての従業員の協力と意見を尊重し、集団での意思決定が求められる場合、支援が効果的です。
④権限移譲
特徴: 権限移譲のレベルでは、マネージャーは従業員に業務全体の責任と決定権を委任します。従業員は自己管理能力を持ち、自ら業務を遂行し、問題を解決します。 経験豊富で自己管理能力が高い従業員に業務の責任を委任し、マネージャーの監督が必要ない場合、権限移譲が適しています。
プレイヤーとしてのテクニカル/ヒューマンスキル、マネージャとしての習熟度適応スキルを整理することで、採用ポジションに対して必要なスキルセットを適切に把握していきます。
8.ポジション情報〜選考情報の整理〜
採用活動において、個人情報を取り扱うため最新の注意を払った運用を心がけていきます。
面接について社内で対応いただく内容と、我々DRIXにて対応する範囲を定めていきます。そして面接詳細内容を確認していきます。
面接実施にあたりどのようなツールを利用して選考を進めていくのか。採用難易度が上がる今、スピード感を持ったアクションが重要となってきます。
・面接会場
・選考回数と面接官
・カジュアル面談対応
・履歴書/職務経歴書といった書類の連携手法
・ATS利用有無
・日程調整ツール
・書類選考基準の選定
・各種選考対応手法の策定 など
しっかりとすり合わせを行うことで、スピード感を持った選考フローの実現につながり選考中の離脱を防ぎ承諾率UPに寄与していきます。
9.JDの作成 〜ジョブディスクリプションの作成〜
ここまでのアクションで集めた情報を集約していきJDを作成していきます。(「ジョブディスクリプション（job description）)
ジョブディスクリプション（Job Description）は、特定の職種やポジションに関連する業務内容、責任、資格要件、報酬、組織内の位置づけなどの情報を記載しまとめた文書になります。主に以下の目的で使用されます。
①採用プロセス：求人広告、媒体、エージェントとのコミュニケーション時に利用します。JDを利用することで魅力的な求人票を作成することができます。
②ポジション情報整理：従業員の方が自分のポジションで期待される業務や責任を理解しやすくするため、組織内での透明性を高めることができます。
内容については一部となっておりますが、必要情報を羅列していきます。
このJDを利用することが求人票作成のための大事な第一歩となります。よくあるミスとして、
・いきなり求人票を作成してしまう
・競合と似てる内容で求人票を作成してしまう
・求人票の内容が薄い
などの問題を見てきました。もちろん求人票としては成り立つのですが、ここまで見てきた1〜8といった前提の準備ができていないと求めている人物像が不明確となってしまったり、情報量が不足してしまうことで応募前に離脱してしまうといったこともあるかもしれません。
そして、採用活動はエージェントや採用媒体担当者など多くのステークホルダーを巻き込んでのプロジェクトとなるため、自社や事業、採用ポジションのことを深く理解してもらう必要があります。
JD完成後については、このシートを用いて各ステークホルダーに説明することで理解度、解像度を高めていただき、より採用成功にコミットしていただく流れとなっていきます。
プロジェクト発足。11以降については第二段にて
ここまでで、現状を整理し、何が課題となり応募獲得に苦戦しているのか。そして採用にまつわる必要情報を整理することでJDの作成をおこなってきました。
全体を整理できたことから、伴走先企業×DRIXとの採用成功に向けたプロジェクトを発足していきます。
本プロジェクトにおける目的、なぜその課題が発生しているのかといった仮説立てをおこないます。そしてプロジェクトの目的達成に向け期間を念頭においたフェーズ分けを行い、各フェーズにおけるゴール状態を明確にします。
このゴール状態が明確でない場合、アクションやタスクの精度が下がり目的達成に向けた最適なアクションとなっていない場合が多いためとても重要な整理アクションとなります。
第二段に続く。
DRIXは〜年収2000万円×Cレイヤーの複数採用事例をまとめた独自メソッドを基に外部チームとして希少人材、ハイレ採用(その他幅広くポジション対応可能)に伴走していきますのでご相談ありましたらDMやお問い合わせからご連絡ください。
今後もハイレイヤー採用についてまとめておく予定なので、参考になったという方いましたらぜひシェアなどしてもらえると嬉しいです。
◆採用課題がある企業様へ
DRIXでは企業ごとの採用課題に合わせてオーダーメイド型でのご支援を提案しています。
DRIXは経営者が事業推進をするにあたって「人材がいない」ことで起きる機会損失を最速で解消します。例えば、DRIXが提供するサポートを受けるメリットとして、採用と事業推進という観点で以下が挙げられます。
・採用の観点
「事業が推進されている状態」の形成を最優先事項に据え、キーパーソンとなる人材が欠けることがないような採用プランニングを策定します。事業モデルや業界、職種、組織的な特徴、レイヤー等の各項目に必要な人材を定義し、これまで120社以上の採用に携わり得たデータを用いることで、再現性の高い早期採用を実現することが可能です。
・事業推進の観点
DRIXがサポートをすることで、第三者的な目線から企業に起きている課題の解決を促すことが可能となります。目の前の課題となっている顕在的課題の他、経営者が感じていない潜在的な課題をいち早く見つけ、顕在化する前に解決することが可能です。これらの課題は緊急度が高くないものの、重要度の高い課題が潜在していることが多く、中期的な企業リスクを排除できることが事業推進的な観点での大きなメリットとなっています。
◆DRIXの採用支援サービス
DRIXは、採用アウトソーシング事業者に対して抱かれがちな「採用代行のみを依頼する」「戦略的に採用活動を実現できていない」というイメージにピリオドを打ちます。採用成功後の事業成長の実現にバディとしてコミットし、経営層、事業部長の方々へのヒアリングをはじめ、採用ピッチ資料の作成や採用成功後のパフォーマンスについて議論するなど、企業の課題に深く踏み込み、ビジネスパートナーとして共に成長を目指します。経営方針に基づいた事業計画を満たすコアポイントを明確にするまで、徹底したヒアリングすることで、より精度を上げ最適なプロジェクトチームを組成していきます。
人員計画策定 / 組織戦略立案支援 / 採用要件設定 / 求人票作成 / 求人媒体掲載 / エージェント開拓・マネジメント / ダイレクトリクルーティング/ 選考日程調整 / 媒体担当者対応 / クロージングMTG / アジェンダ作成 / 定例MTGの参加
ぜひ、一度私たちにご相談ください。徹底したヒアリングをもとに組織戦略策定などの上流工程から、採用の実務まで“一気通貫“で対応可能です。貴社の課題に合わせた支援内容をご提案いたします。お問い合わせはこちらから。