中途採用の母集団形成とは？9つの方法と5つのポイント解説
こんにちは。
エアコンのお掃除サインが付いてるけど3ヶ月放っている小砂子です。
枕を置いてる方にエアコンがあるので、寝るときはいつもランプ点滅チカチカに悩まされています（早く掃除しろ）
さてさて今回は中途採用の母集団形成について語っていこうと思います。
「中途採用の母集団形成には何が効果的なのか」
「具体的な方法や進め方を知りたい」
「母集団集まらん！ヘルプミー！」
なんて方にはぜひ読んでほしいです。
そもそもの定義から新卒採用との違い、注目される理由、具体的な9つの方法や進め方、ポイントまで解説します。
ちなみに以下の記事を参考にしているので、私で物足りなさを感じたらご覧ください。
中途採用の母集団形成とは
ズバリ
『自社の中途採用の求人に関心をもつ求職者を多く集めること』
です。
そもそも、なぜ母集団形成をするのか？
それは自社が求める人材を採用するには、まずはより多くの人数を集めた上でマッチ度の高い人材に絞っていく方法が有効なためです。
また、母集団すなわち「自社に関心をもっている集団」を形成しておけば、採用に関するアプローチ（広報や募集案内など）も効率的に行なえます。
まとめるとモテようぜ☆ってことです。
母集団形成における中途採用と新卒採用の違い
中途採用の母集団形成について正しく理解するためには、新卒採用の母集団形成との違いを知ることも大切です。
表にまとめます。
ドン！！
中途採用の母集団形成が注目される3つの理由
1️⃣中途採用市場の競争が激化しているため
まぁこの記事を読んでいる採用担当者がいちばん感じていることかと思いますが…
昨今、労働者人口の減少や働き方の多様化などのあおりを受けて、多くの企業が人材不足・労働力不足に陥っています。
その不足を補うために、各社が中途採用市場での激しい人材獲得競争を繰り返しているのです。
時は戦国時代といった感じですね。
ちなみに私のSlackのアイコンは織田信長です。
その影響で時々メンバーからは「殿」って呼ばれてます。
こうした状況下で
「自社にマッチする人材を欲しい人数だけピンポイントで見つけて、そのまま採用したい✌︎('ω'✌︎ )」
というのはスーパーミラクルスペシャルウルトラ難しいのです。
2️⃣人材の比較検討を行いやすいため
母集団形成により候補者を一元化して管理・把握することで、自社とのマッチ度が高い人材を見定めやすくなります。
また、データベース化によって候補者をカテゴライズすることで、特定の層に適したアピールを行なったり、マッチする募集ポジションを提案したりという施策を講じることも可能となるのです。
3️⃣中途採用をより計画的に進行できるため
中途採用は新卒採用と比べると、実施時期の推奨ルールもなく手法も多様化しているため、計画性をもった実施が困難といえます。
そこで、中途採用においても母集団形成を行なうことで、
母集団形成からアプローチ→選考→採用
までの流れをより計画的に行ないやすくなるのです。
中途採用の母集団形成に有効な9つの方法
求人サイト
いわゆる就職ナビサイト・転職ナビサイトです。
各求人サイトは、就職・転職等を考える際には登録して閲覧するケースが一般的であるため、多くの求職者に閲覧してもらえる可能性があります。
サイト内での「エントリー」というかたちで求職者からの意思表示を、比較的容易に得られるのも利点といえます。
だがしかし！！
大手ナビサイトであれば他社との競争率も高いため、募集ページの充実性や採用メッセージの工夫、サイト内で上位表示させるための取り組み等が必要です。
また私がよく聞くのが
「応募はくるけど求めているスキルに届いてないのよね〜ｱｾｱｾ」
というお悩み。
基本的には対象を絞らず登録者全員の目に触れるため、自社とのマッチ度が低い求職者からの応募も含まれることになります。
その分、選定および選考の手間をかける必要がある点は踏まえておきましょう。
ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチをする採用方法のことです。
事前登録されている求職者一覧から、自社とマッチする人材を探してスカウトを送り、カジュアル面談や選考などにつないでいきます。
求人サイトなどで応募を待つだけの草食系採用に比べて、肉食系採用と私はイメージしてます。
ダイレクトリクルーティングにおいては、自社からのスカウトに対して何らかの返信を得られた候補者を母集団と捉えるのがいいでしょう〜！！
（お笑い芸人のキュウっぽくいってみたんですけどご存じですか？）
自社が求める人材をピックアップしてアプローチを行なえるため、必然的に母集団の質は高まります。
ただダイレクトリクルーティングするためのメディアは、ビズリーチやLinkedInなどたくさんあるので、自社に合った選定がとっっても重要です。
参考までに比較記事も載せておきます。
人材紹介（転職エージェント）
人材紹介は、自社が提示した採用要件にあった人材を紹介してもらえるサービスです。
恋人の獲得方法で例えたら、
ダイレクトリクルーティングはマッチング、
人材紹介は知人の「え！○○と気が合いそうだから会わせたい〜！」という感じです。
基本的に成功報酬型のため、コストの掛け捨てがないのが利点といえます。
ただし採用に至った際は、想定年収の約35％を成功報酬（料金）として支払うことになるため、採用単価は比較的高くなります。
またサービスによって異なりますが、せっかく採用した社員が早期に離職してしまった場合は、返金保証があるのも特徴です。
母集団形成の観点からすれば、数より質を重視した方法といえるでしょう。
自社サイト
自社のサイトに採用情報を記載、もしくは採用ページを掲載して母集団形成につなげます。
自社管理のため、掲載内容・掲載画像・レイアウトなどを自由に設定して、自社の魅力や特色を表現できる点はメリットです。
注意したい点として、母集団形成につながるかは、自社サイトを閲覧するユーザー層や閲覧数に左右されることがあげられます。
ただ、他媒体をきっかけに自社に興味を持ったほとんどの求職者は、企業サイトを確認するのも事実です！
その際の受け皿として、自社サイト内に採用ページを設けておくのは有効です。
最近だとNotionを使って採用ページを作るのが流行ってますね。
無料ですぐできるので、弊社も採用ページはNotionです。
SNSの活用
FacebookやTwitter、Instagram、YouTubeなどを活用して母集団形成を行なう方法です。
SNSは無料や低コストで利用できるものが多く、比較的低コストで運用できるのが利点です。
SNS利用者は非常に多く拡散力も強いため、注目されれば広く認知してもらえることを期待できます。
ちなみに私もTwitterやってるので、フォローいただけたら泣いて喜んであなたの家まで押しかけます。
🍜小砂子のTwitterアカウントはこちら🍜
ただし、
いわゆる炎上リスクがある点、
求めていない層からの関心も集まる可能性がある点、
更新や投稿など一定の工数がかかる点などは留意しましょう。
以上からSNS活用は、質より数を重視した母集団形成といえます。
リファラル採用
リファラル採用とは、候補者として自社の社員から知人を紹介してもらう方法です。
紹介してくれた社員にはインセンティブを与えるケースが多いです。
自社のことを理解した社員からの推薦のため、低コストで済む点や、一定以上のマッチ度や志望度を期待できる点がメリットです。
母集団形成としては「質」寄りのため、「数」も確保したい場合は他手法との併用が欠かせません。
リファラル採用に関して詳しく解説しているブログもあるのでご覧ください。
合同説明会などのイベント
転職者向けの合同説明会、転職フェア、転職セミナーなど各種イベントへの参加・出展も、母集団形成には有効な方法です。
会場開催であれば、ブースに訪れた求職者に対して、プレゼンテーションやパンフレット配布を通じて自社の魅力を直接アピールできます。
様々な企業が出展しているため、もともとは他企業を目当てに参加した求職者との接点を持てる可能性があるのも魅力です。
ハローワーク
ハローワークに求人掲載することも、母集団形成につながります。
ハローワーク（公共職業安定所）は厚生労働省が設置する機関のため、企業も求職者も無料で利用可能です。
ハローワーク経由で求人を出すことで、中途採用等支援助成金、トライアル雇用助成金など各助成金を利用できる点もメリットです。
ただし、ハローワークの求人票にある項目に沿った情報しか掲載できない点、幅広い層が閲覧するため自社の採用要件にマッチしない求職者からの応募があり得る点などはデメリットといえます。
求人情報誌（フリーペーパー）などの紙媒体
コンビニ等で見かける求人情報誌（フリーペーパー）や新聞の折り込みチラシなど、紙媒体を用いる方法です。
求人サイトなどの場合は条件であらかじめ絞ってから検索をかけるため、たまたま目に留まる確率は高くありません。
一方で紙媒体であれば、一度手に取れば目を通すため視認性が高くなります。
ただしハローワークと同様、紙幅の関係であまり多くの情報は掲載できない点や、幅広い層が手に取るため自社とマッチしない層からの応募があり得る点は留意しましょう。
中途採用の母集団形成の進め方6ステップ
ステップ1：中途採用の目的と目標を明確化する
何のために中途採用を行なうのか、なぜ新たな人材が必要なのかを明確にしておくことで、ステップ2の求める人材像をブレなく設定することが可能です。
見切り発車はナンセンスなのです。
例えば、以下のような目的が挙げられます。
即戦力を得て欠員を補うため
特定の部署における人手不足を補うため
新たなプロジェクトに必要なノウハウをもった人材を採用するため
自社の将来に向けて幹部候補を確保したいため
その上で、何名をいつまでに採用するかまでを定めることで、
中途採用の「目標」まで明確化しておきましょう。
ステップ2：求める人材像を定める
次にステップ1で明確化した目的に沿って、自社が求める人材像を定めましょう。
例えば
「即戦力を得て欠員を補うため」を中途採用の目的とする場合、補うべきポジションに求められる知識やスキル、経験を洗い出して採用要件としてまとめます。
「自社の将来に向けた幹部候補を確保したいため」であれば、自社の理念や企業文化・風土への理解とマッチ度なども採用要件となるでしょう。
ステップ3：母集団の目標値を決める
採用における目標値は最終的な採用人数に限りません！
前段階にあたる母集団の目標値を決めておくことも大切なのです。
母集団の目標値は、採用目標から逆算して考えます。
例えば
「5か月後までに、営業部に6名を中途採用する」という採用目標であれば、
↑
「9名に内定を出す」
↑
「30名と面接を行う」
↑
「50名から応募を得る」と逆算していき、
↑
そのために「150名の母集団を形成する」
というようにして目標値を定めます。
ステップ4：スケジュールを決める
母集団形成についてのスケジュールを決めますぞ！！！
（久しぶりに長文書いてるのでテンションおかしくなってきちゃった…）
これまでのステップで定めた
いつまでに
どのような人材を
何名採用するのか
という目標を基に、
ステップ3でも用いた「逆算」の考え方で、いつまでに母集団形成を完了すべきかを決定しましょう。
ステップ5：母集団形成の方法を選定する
次に母集団形成の方法を、前項目で紹介した9つの方法の中からいくつか選定します。
選定の際に考えるべき項目は以下の通りです。
採用にかかるコストは予算内に収まるか
求める人材へのアプローチを行えるか
現状の人員や労力で運用可能か
スケジュール通りに進行できるか
ステップ6：実行と見直し
ステップ5まで完了したら、あとはスケジュールに沿って実行するのみです。
ゴーゴー！！
ただし対象は「人」であるため、すべてが計画通りに推移するとは限りません。
ここまでのステップで定めた各目標値やスケジュールを基に、実行状況の管理および定期的な見直しを行ないましょう。
中途採用の母集団形成における重要ポイント5つ
1️⃣自社にあった方法を選択する
前項目にて様々な方法をもりもり紹介しましたが、自社にあった母集団形成の方法を選択することが極めて重要です。
具体的には、自社が求める人材へアプローチできるのか、費用面や規模感は自社に合っているか、などを勘案する必要があります。
また、母集団の「質」と「数」どちらを重視するかによっても、選択すべき母集団形成の方法は異なります。
2️⃣ひとつの方法に限定しない
一途は素敵だけど、母集団形成においては良くないです。
各方法でアプローチできる層は異なるため、幅広い人材を含む母集団を形成する上では複数の方法を用いることをおすすめします。
例えば「質向きの方法」と「数向きの方法」を組み合わせて、質と数のどちらも担保するというやり方もあります。
また、ダイレクトリクルーティングなどは、採用の進行ペースにおける主導権を自社が握りやすいため、他の方法と組み合わせやすいです。
3️⃣母集団の時点で絞り込み過ぎないようにする
母集団形成を用いた採用においては、一定数を集めた上で徐々に絞り込んでいくというプロセスであることを忘れてはいけません。
母集団を形成する段階では細かな選定は行わず、時間を費やさないようにしましょう。
4️⃣新卒採用よりも短期決戦であることを意識する
中途採用の母集団形成は、新卒採用に比べて短期間で行なう必要があります。
理由としては、新卒採用は各企業ともある程度は同様の採用スケジュールで推移するのに対して、中途採用は通年でいつでも採用活動が可能なためです。
母集団形成にあまり時間をかけ過ぎると、採用競合に先を越されてしまいかねません。
5️⃣求職者との接点を重視する
母集団形成において、求人サイトや自社サイト、ダイレクトリクルーティングのスカウト、SNSの発信内容など、求職者との接点となる部分は重視する必要があります。
求職者の興味・関心を喚起して、まずは母集団に加わってもらうためには、魅力的な採用メッセージ、分かりやすい募集要項など魅せ方の工夫も欠かせません。
まとめ
ねちっこいのでもう一度言います。
中途採用の母集団形成とは
『中途採用の求人に関心をもつ求職者を多く集めること』
です。
まずは多くの母集団を集めた上で、マッチ度の高い人材に絞っていくやり方が有効なのです。
重要ポイント5つの中であげた"ひとつの方法に限定しない"ために併用しやすいダイレクトリクルーティングを導入する企業は増えていますが、
「どのメディアが自社に最適か分からない」
「導入したけど期待した成果が出ていない」
「運用が疎かになっている」
といった悩みが多いのも現状です。
上記のようなダイレクトリクルーティングに関する悩みや、
母集団形成の方法・目標設定を誰かと考えたいという方は無料の相談会にご予約ください。
手が疲れてもう書けないので、記事以外の採用関連の情報もざっくばらんにお話できればと思います！
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ちなみに私が在籍している会社：株式会社ダイレクトソーシング