【日記③】採用業務を体験してみた
こんにちは。
ただでさえ朝が苦手なのに、大寒波でさらに布団から出られなくなり、毎朝そこそこ大きめの呻き声を上げながら起きている小砂子です。
このまえ年が明けたと思ったら、もう1月が終わろうとしています。
ということは、私が自社の採用業務に関わるのも終わりで、この鬼滅の刃並みに人気の採用日記も、今回が涙の最終回というわけなのです。
あ〜泣かないでください。笑っているあなたの方が素敵ですよ。
（でも2月以降も、少しは採用業務を手伝って勉強できそうです）
前回、前々回に続き、1月限定で自社採用の業務に携わっている中での気付きを記事にしてみました。
■第一弾はこちら
■第二弾はこちら
最終回のテーマは
「目指せバリキャリ」です。ではどうぞ。
感じたこと集
人事はマルチタスク！大変！尊敬！リスペクト！とは何度も書いていますが、日々タスクに追われているからこそ、最小工数で最大成果を出す工夫が必要だと思いました。
バリバリ働くキャリアウーマン、通称バリキャリであればマルチタスクをこなすことなんて朝飯前だと思いますが、慣れてない私にとっては夜飯前くらい、もはや深夜飯前くらいなんでも時間がかかってしまいます。
特に弊社は、採用方法としてダイレクトリクルーティングを取り入れているのですが、候補者に大量にスカウトを送っても採用に繋がらなかったら工数だけ掛かってしんどいですよね。
そこで私が良い！と思った各スカウトメディアの使い方を共有します。
OfferBoxの裏ワザ
新卒採用でお馴染みのスカウトメディア"OfferBox"
24卒から弊社も新卒採用が始まり、導入をしていますが、オファーを送ってもなかなか面談につながりませんでした。
そこでオファー文の修正(詳しくはこちら)と併せて、効果的な使い方をメディアの担当者に聞いてみました。
そこで教えてもらったのが「検討する」ボタンです。
候補者を探して検討中リストというものに入れると、候補者側に通知がいくシステムです。
（GreenやFindyにも似たような機能がありますね）
オファーできる数は採用予定人数1名に対して40枠と制限がありますが、検討は1日1,000枠できるそうです。
通知を受け取った候補者は会社情報を見て、興味があれば「会いたい」というリアクションをしてくれます。
私も山Pに会いたいな。
その「会いたい」に対してオファーを送ってみたところ、面談数が多くなりました。
実際に私は2週間ほどでオファー約40枠、検討リストを毎日150枠(合計で約1,500枠)活用してみたところ、15名との面談を設定することができました。
1月中旬～2月初旬は大学の後期テストの時期なので授業がなく、学生は時間に余裕ができて、見てもらいやすい期間だったのかもしれません。
OpenWorkの効果的な使い方
今年度、OpenWork経由で採用が難しかったポジションの採用ができました。
やはり口コミサイトのイメージが強く、ユーザーの6割が転職潜在層ではありますが、実績も出たのでさらに効果的に使えるよう、メディアの担当者にアドバイスをもらいました。
【プロモーション送信】
自動求人プロモーションと呼ばれるもので、求人に検索条件を設定すると、条件にマッチした候補者へ「応募リクエスト」として自動メッセージを送信し、応募を促すことができる機能です。
Web履歴書が未登録で、スカウトができない候補者にもアプローチが可能らしいです。
"求人について知ってもらう"ための機能なので、受け取った候補者が応募した際にはスカウトではなく自己応募扱いになります。
少しでも多くの候補者と接触するにはもってこいの機能だと思いました！
【求人は最新にすべき】
ユーザーからは更新日が見えてしまうのと、そもそも更新されていないと埋もれてしまいます。
なので、できれば毎週、更新した方が良いそうです。
採用を注力しているポジションだけでもしておこう〜と思いました。
【動画やスライドを入れる】
会社紹介や求人は、文字で伝えるよりも、動画やスライドを貼り付けるのがイマドキです。
ちなみに私は流行り(？)についていくため、やっと先月tiktokをダウンロードしました。
今月は一度も開いていません。誰か楽しみ方教えて。
会社紹介は具体的であればあるほど、候補者とのミスマッチも減る傾向にあるそうです。
LinkedInのキャリアページ
先日、LinkedInの勉強会に参加しました。
ダイレクトリクルーティングだと、LinkedIn経由での採用がいちばん多いです。
ちなみに1分で8件マッチングするペースらしいです。
候補者は転職活動の情報収集をSNSでも行なう傾向があり、その情報収集先としてLinkedInが第3位となっております。
LinkedInのユーザー数はTwitterの10%ほどで、その中で堂々とランクインしているのはすごいことですよね。
そして候補者の半分は、LinkedIn上のキャリアページを閲覧しているらしいです。
しかも求人を見る前にキャリアページを見る候補者が15%いるそうで、改めてキャリアページの重要性を学びました。
何が引きになって候補者が選考に進んでくれるかはわからないので、採用活動ではSNSも注力すべきだと感じました。
スピードが命
候補者は「採用担当者の態度で志望度が変化する」という記事を見たことがあります。
確かに連絡が遅かったら不信感につながりますよね。
候補者への連絡は、たとえ恋人との待ち合わせに遅れて大激怒、別れの危機！だとしても優先すべきです。
言い過ぎました。でもそれくらいの気持ちでいるべきだと思います。
あと色々と採用業務を教えてくれた大出さん(弊社のひとり人事)の
「1時間で120点より5分で85点を積み重ねる」
という心得を胸に刻み仕事をしてみましたが、確かに仕事のスピードは早くなりました。
ちなみに大出さんに聞いた採用の成功体験を記事にしているので、ぜひ読んでみてください。
全ての業務が当てはまるわけではありませんが「スピード早くて質が悪い」と「遅くてそこそこ」だったら、スピードが早い方が仕事のカバーが効きます。
遅い場合、120点を出すのは当たり前ですからね。
完璧に仕上げるのが難しければ、ある程度まで早めに仕上げて、わからない部分を相談することもスピードを上げる秘訣だと思いました。
まとめ
とにかく学ぶことが多い1ヶ月でした。
採用業務のどこに課題があるのかを、感覚ではなく実際に体験することで、人事の方々の理解を深めることができたと思います。
弊社は採用支援をしている会社で、相談会も行なっているので、
「採用まわりの情報交換をしたい」
「ダイレクトリクルーティングのノウハウ知りたい」
「スカウトメディア見直したいor自社に合うスカウトメディア知りたい」
「小砂子のファンなので想いを伝えたい」
などという方はぜひお話しましょう。
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