主体性と協働の力：GE式ワークアウトで新人育成を成功させる方法 - メンターの「あんちょこ」シリーズ #43
「主体性と協働」を育むGE式ワークアウト。新人が活躍する職場をつくるための具体的なステップをご紹介します。エンパワーメント、スピード感、成長の仕組みが詰まったGE式ワークアウトが、新人の能力を最大限に引き出す秘訣とは？日本の職場環境に合わせた応用方法も解説します。
主体性と協働の力：GE式ワークアウトで新人育成を成功させる方法
はじめに
GE式ワークアウトとは？
1980年代後半、ジャック・ウェルチ氏（GE/ゼネラル・エレクトリック社 元CEO）が官僚的体質を打破するために開発したGE式ワークアウト。この手法は、40年を経た現在においても、職場でのボトムアップ型問題解決のモデルとして、多くの示唆を与えています。
特に、社員が主体的に課題に取り組み、解決策をトップに提案するというプロセスは、権限委譲とチームのエンパワーメントを実現する優れた方法。
私自身、アメリカや日本の職場でこの手法を数多く指導してきた経験から、その柔軟性と汎用性に深く感銘を受けています。2025年の日本においても、変革を求める職場でこの方法論が再び注目されるべき理由は明らかです。
コラム☕：トップの理解なくして成功なし
GE式ワークアウトを成功させるためには、トップ層の理解とコミットメントが不可欠。日本の職場では、権限委譲や即断が苦手な文化が根強く、導入が難しいケースもあります。
導入前には、トップ層向けの説明会を実施し、ワークアウトの意義や成功例の共有によって、安心感を与えることが肝要。特に、具体的なデータや事例を用い、「現場の声を聴くだけでなく、現場が主体的に解決策を生み出す場」として位置づける説明が有効です。
トップ層がプロセスを支持し、経営層が積極的にタスクホルダーとして関与すれば、現場の士気も高まり、ワークアウトはより効果的に機能します。成功の鍵は、トップ層と現場の協力体制にあります。
日本の新人育成の現状と課題
多くの新入社員が3カ月以内に退職する現状では、マネジャーと新人の間にあるジェネレーションギャップや、過剰な「ホワイト化」が問題視されています。新人の個性や成長意欲を見極めることなく画一的な対応を取ることが原因の一つです。
この問題を解決するには、GE式ワークアウトの「主体性を尊重する仕組み」が効果を発揮します。
GE式ワークアウトの原則と仕組み
GE式ワークアウトは以下の特長を持ちます。
🔓 エンパワーメント： 問題解決を社員に任せる
🔓 クロスファンクション： 多様な視点を取り入れる
🔓 即断即決： トップが決定を迅速に行う
この仕組みは、新人が自ら課題を見つけ、解決策を提案する場を提供します。「主体性のある新人」を育てるためには、まず安心して挑戦できる場を設けることがカギです。
新人育成におけるGE式ワークアウトの活用法
♦問題解決力を養う場として
実務担当者である新人が課題を設定し、解決策を提案する経験を積むことで、問題解決力と責任感を育てます。
例: 部署の効率化をテーマに、新人が現場から改善点を提案し、実行した結果、作業時間が20%短縮された事例。
♦安心感と挑戦の両立
新人が提案したアイデアを上司がその場で承認・修正するプロセスは、新人にとって「声を聞いてもらえた」という安心感と成長の機会を同時に提供します。
GE式ワークアウトの導入ステップ
ステップ1
まずは小規模な問題から取り組む（Low Hanging Fruit）
ステップ2
クロスファンクションチームを編成し、多様な意見を収集。
ステップ3
解決策の実行と振り返りを定期的に行い、次の改善に活かす。
GE式ワークアウトの原則を守りつつ、日本の職場ではどのように応用できるのでしょうか。
GE式ワークアウトを日本の職場文化に合わせて応用する方法
♠ワークアウト後のフォローアップを徹底する
GE式ワークアウトの成果を最大化するには、フォローアップが欠かせません。例えば、解決策を決定した後、定期的な進捗報告会を設けることで、実行状況を確認し、課題が生じた場合には迅速に対策を講じます。
特に日本の多くの職場では、進捗を逐一確認し合う文化が根付いているため、このフォローアップのプロセスを組み込むと、ワークアウトの成果を確実なものにすることが可能です。また、成功体験を全員で共有することで、次回以降の参加意欲を高める効果も期待できます。
♠参加者が積極的に意見を述べられる場を設ける
多くの職場では、上下関係や忖度が意見交換を妨げる要因になることがあります。これを防ぐため、参加者全員が平等に発言できる「心理的安全性」を確保することが重要。例えば、会議の冒頭で「反対意見や改善提案を歓迎する場」であることを明言し、参加者の意見が批判されない環境を整えます。
ファシリテーターを配置し、積極的に意見を引き出すことで、議論の活性化を図ります。このような工夫により、従業員一人ひとりが主体性を発揮しやすい場を作ることが可能。
♠成功事例を社内でシェアし、モチベーションを高める
ワークアウトの成功事例は、単なる成果の報告にとどまらず、他のチームや社員にとっての良い刺激となります。例えば、社内ポータルサイトやニュースレターで、具体的な課題解決プロセスや結果を共有することで、ワークアウトの実行意義が広められます。
成功事例の中で特に貢献した個人やチームを表彰すると、他の社員も積極的に参加したいと思える文化を醸成できます。
こうした施策は、次回以降のワークアウトへの参加意欲や組織全体のモチベーション向上につながります。
新人にとって、どんなポジティブな影響や成長を期待できるのでしょうか。
GE式ワークアウトで得られる新人の成長
♥自己効力感の向上
成功体験を積むことで、新人が自分の能力を信じる力を得る。
♥主体性の醸成
自ら考え行動する習慣が身につく。
♥チームワークの理解
クロスファンクションでの経験が、多様な意見を尊重する姿勢を育む。
📌 もちろんマニュアル通りにはいかない。そこが良い。だからこそ変えられぬものを受け入れる冷静さと、変えられるものを変える勇気を培える絶好の機会と場になる。私が担当した新人向けワークショップの中で最も手応えがあったプロジェクトの1つ。彼/彼女らの高揚感から弾む声と目の輝きが記憶に新しい。
まとめ：GE式ワークアウトで未来を築く
GE式ワークアウトは、新人育成にとどまらず、組織全体の変革と成長を促す強力なツール。この手法は、主体性と協働の力を引き出し、新人だけでなく全員が学び合い、共に成長できる職場環境を作る土台となります。
1980年代に生まれたこの方法論が、現代の職場においても有効である理由は、柔軟性と普遍性にあります。ぜひ、この手法を活用して、新人育成を通じた組織の未来づくりを始めませんか。
参考：
ジャック・ウェルチ氏が語るリーダーシップと企業アメリカの現状、UCLA
いかがでしたか？
次回もお楽しみに！ 何かヒントやきっかけになればうれしいです。
with all of my thanks and friendship💛
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