バブルからZ世代へ：世代の違いを力に変える職場戦略 - メンターの「あんちょこ」シリーズ #30
ダイアリー式メンター Hara が主にメンタリングにまつわる話題をあれこれときどき発信するシリーズ。今回はエイジダイバーシティの実現について。
職場における世代間の壁は古くからの課題ですが、現在、この問題に新たな視点が求められています。技術の進化が目まぐるしい中、異なる世代の従業員が協力し、互いの強みを活かすことが、企業の成長と革新に不可欠。
本記事では、バブル世代からミレニアル、Z世代まで、異なる年代の従業員が互いの経験と知識を共有し、共に成長するための実践的なアプローチをご紹介します。世代を超えたコミュニケーションと協力により、より生産的で調和のとれた職場環境を実現しましょう。
バブルからZ世代へ：世代の違いを力に変える職場戦略
本記事は# 28 # 29 の続編です。ぜひご参照ください。
現在、劇的な技術進化を背景に、ビジネスの様相が変わりつつあります。例えば、生成AIの急速な発展は教育現場でもスイミングスクールに至るまで幅広い分野に影響を与えています。
しかし、これらの技術進化の中で、職場における世代間の軋轢という古い課題が依然として存在します。バブル世代、ミレニアル世代、Z世代が共存する現代の職場では、世代間のステレオタイプや誤解がしばしば衝突を生み出しています。
若手が意見を述べても聞き入れられない、経験豊富な先輩の知見が軽視される... これらは日本企業における年齢差別の一例です。
本記事では、バブル世代、ミレニアル世代、Z世代が共に協力し合い、互いの違いを理解し尊重することで、世代間の壁を乗り越えるための実践的なアプローチを探求します。各世代が個々の能力や価値を最大限に活かし、より生産的で調和のとれた職場環境を実現する方法をご提案します。
エピソード1: 年上のメンバーとの意見の衝突
ミーティングで、30代のメンバー Sさんが積極的にプロジェクトのアイデアを提案しましたが、50代のメンバーたちは反応を示さず、彼の意見を無視するような態度を取りました。今までも提案を認められたことはあまりないし、いつも投げやりな話し方をされます。（メンタリングの実践事例）
～年下だから？～ 傾聴と対話
エピソード2: 年下のメンバーとのコミュニケーションの障壁
逆に、40代のマネジャー Hさんは、若いチームメンバーからの反応が冷たいことに気づきました。彼が経験に基づいて意見を述べると、20代のメンバーは否定的な態度を取ります。オンライン会議では、あきれた表情がアップされるのであからさまに感じてしまいます。（メンタリングの実践事例）
～わざと失礼な態度をとるのか？～ 相互理解と尊重
📝 若いうちに内面化した高齢者ステレオタイプは、自分が高齢化したときに、無意識のうちに自分の思い込みや固定観念に縛られ、その考えに沿った行動をしてしまう。結果として、思い込みと同じような状況が現実に自分自身に起きてしまうリスクがあります。
ちょっとコーヒーブレイク ☕
My favorite 川柳
第30回 第一生命サラリーマン川柳コンクール 2017 1位
「ゆとりでしょ? そう言うあなたは バブルでしょ?」 （なおまる御前）
具体的な実践方法
世代間の壁を乗り越え、協力的な職場環境を作るための実践的なアプローチをご紹介します。
定期的なチームビルディング
各世代の従業員が共同で活動を行うことで、異なる視点を共有し、新しいパラダイムの創出を促進。
例: パーパス設定と共有ワークショップ、チームビルディングのイベント、共通の社会貢献活動。
異世代間のコミュニケーションと理解を促進し、チームの一体感を醸成します。
世代間メンタリングプログラム
年配の従業員と若手がお互いに教え合うことで、互いの経験と新しいアイデアを価値あるものとして共有。
例: 逆メンタリングプログラム*、共同プロジェクトでの協力、定期的なフィードバックセッション。
年配の従業員と若手がお互いに教え合うことで、経験と新しい知識の交換が促され、世代間のギャップをブリッジします。
⚠ メンターとメンティの双方に自らすすんで参加する意思があることが重要。ペアを選定する際には、どのような指導をしたいか、何を学びたいかに基づいてマッチングを行う。
メンターについて興味がある方は ⇓「メンターとメンティになる方法」
共通のプロジェクトでの協力
各世代の従業員が共同プロジェクトに取り組むことで、異なる強みを組み合わせ、シナジー効果を生み出す。
例: 跨世代チームによる新商品開発、プロセス改善プロジェクト。
異なる世代が共同でプロジェクトを進めることで、各世代の強みを活かし、新しい視点を共有します。
コミュニケーションスキルのトレーニング
世代間のコミュニケーションを促進するためのトレーニングを実施し、マインドセットの転換を支援。
例: 傾聴スキルワークショップ、異文化コミュニケーションセミナー、パラダイムシフトを促すディスカッション。
効果的なコミュニケーションを通じて、世代間の理解を深め、より円滑な協働を可能にします。
いくつになっても仕事の基本を学び続けることが自身のキャリアの開発や可能性を拡げます。
傾聴/聴く力のスキルを身につける詳細は第6回～第12回をご参照ください⇓
フィードバックと意見交換の場
定期的にフィードバックの機会を設け、異なる世代間での自由な意見交換を通じて、相互理解と尊重を促進。
例: 月次フィードバックミーティング、匿名のアイデアボックス、社内SNSでのコミュニケーション。
異なる世代間で意見を自由に交換することで、相互理解と尊重を促進し、世代間の壁を乗り越えます。
当事者意識を高めるアプローチにより、マネジャー、リーダーおよび全メンバーが世代間の問題に対して積極的に関わり、それぞれが当事者としての役割を果たすことが可能となります。このような文化が根付くことで個人の孤立を防ぎ、環境適応性力高め、職場の調和と生産性の向上を期待できます。
マネジャーとリーダーの役割強化（傾聴と対話）
マネジャーとリーダーは、職場の軋轢を見過ごさず、問題に積極的に取り組む責任を持ちます。
彼らは問題の兆候を早期に察知し、適切な対応策を講じる役割を担います。
例: 定期的なミーティングでのオープンな議論、個別のメンバーとの1対1の面談。
当事者意識の育成
マネジャーやリーダーは、チーム内の全メンバーに対して、世代間の問題に目を向け、解決に向けて積極的に関わることを奨励します。
例: チームビルディング活動の中で、世代間の違いを受け入れる重要性を強調。
意識啓発と教育
マネジャーとリーダーは、職場の多様性と尊重についての意識啓発と教育を行うことで、全従業員の当事者意識を高める。
例: ダイバーシティとインクルージョンに関する研修、ワークショップ
デジタルネイティブとノンデジタルネイティブの間の誤解や緊張を解消するためには、両者が互いの強みを認識し、尊重することが重要です。以下に、そのような状況に対処するための方法を提案します。
相互教育プログラムの導入
デジタルネイティブがノンデジタルネイティブの従業員に最新のデジタルツールや技術に関するトレーニングを提供する。
反対に、ノンデジタルネイティブの従業員が若い世代に業界の歴史や長年にわたる経験から得た知見を共有する。
ITリテラシーとスキルに関する意識啓発
全従業員を対象としたセミナーやワークショップを通じて、ITスキルの高さが必ずしも職場での地位や能力の唯一の指標ではないことを強調する。
職場での多様なスキルセットと経験の価値を示す事例を共有。
これらの実践方法は、世代間の違いを単なる障害ではなく、職場の多様性を高め、創造性を刺激する力に変えるためのものです。異なる年代の従業員がお互いの経験と知識を活用し、共に成長し続けることで、職場の内部調和だけでなく、企業全体の生産性と革新性も高められることを目指します。
メッセージ
ベンジャミン・フランクリンの言葉
目上の人には謙虚に、同僚には礼儀正しく、目下の人には優しく
異なる年代の従業員が職場で協力し合うことは、単に内部の調和を保つだけでなく、企業全体の生産性と革新性を高めるための重要なステップです。企業において、傾聴と対話をはじめ心理的およびキャリア安全性を確保し、世代間の障壁を超えて共通の目標に向かって前進することは、バブル世代、ミレニアル世代、Z世代の間の相互理解と尊重に基づいています。
黒にはいろいろな黒色があるように、各世代も単一のレッテルではなく、個々の特性と価値を認識し、尊重することが重要です。本記事を通じて、世代を超えた理解と協力の必要性を強調し、より効果的で多様性に富んだ職場環境を目指しましょう。
付録：
いかがでしたか？
次回もお楽しみに！（何かヒントやきっかけになればうれしいです）
with all of my thanks and friendship💛