『セルフブラックの再定義』 主体性×サポート：新人とマネジャーが創る成長のデザイン - メンターの「あんちょこ」シリーズ #42
「セルフブラック」を自己成長の戦略として再定義！
成長するには努力が大事と言われますが、重要なのは「努力の方向性」
自らデザインして、自分に合った未来を創りませんか。
新人とマネジャーがともに成長する職場環境づくりの具体的な方法をご紹介します。
主体性×サポート：新人とマネジャーが創る成長のデザイン
序論：新しい働き方のデザイン
日本の職場では、「ホワイト化」への過剰な配慮が新人社員の成長機会を奪い、早期退職を招いている現状があります。この問題を解決するためには、単なる「働き方改革」ではなく、個人と組織がともに成長するための「人生のイノベーション」が求められます。
クリステンセン教授の「イノベーション・オブ・ライフ」1⃣ の視点から、「セルフブラック」を自己革新の戦略として再定義し、新人社員とマネジャー双方が成長を目指すための具体的な方法を探ります。
1⃣ 「イノベーション・オブ・ライフ」とは：
クリステンセン教授が提唱する「イノベーション・オブ・ライフ」は、仕事や人生を意識的に設計し、自身の価値観や目標に基づいた新たな取り組みを進める考え方です。本記事では、この概念をマネジャーと新人社員の成長に応用しています。
参考：
セルフブラックとは何か？再定義の重要性
一般的に「セルフブラック」とは、自ら過重労働を選択する状況を指す俗語として知られています。しかし、本記事では「セルフブラック」を自己の成長と目標達成を促進するための意識的な取り組みとして再定義します。
これは単なる努力ではなく、クリステンセン教授の提唱する「人生を意識的に設計する」という視点に基づく戦略的な行動です。自分自身の価値観に基づいた行動設計を行うことで、持続可能な成長を目指します。
コラム☕： 新人にとって主体性の重要性とメリット
主体性は、新人にとってキャリア成功の土台です。主体性を持つことで、自ら行動を選び、成長の機会を掴む姿勢が身に付きます。
例えば、上司の指示を待つだけでなく、自ら課題を見つけて提案することで、信頼を築き、評価を高めるチャンスを得られます。
その結果、自信や責任感が強まり、職場での影響力やキャリアの可能性が広がります。主体性は、困難をチャンスに変える力を与えます。
では、
「セルフブラック」を新人育成に活かす方法をマネジャーと新人の両面から解説していきます。
まずマネジャーが新人社員一人ひとりの「特性や潜在能力」を正しく把握することが不可欠。
彼/彼女らの強みや目標、価値観を知るには、単に業務指示をするだけでは不十分。「よく見ること」と「よく聴くこと」が第一歩です。
新人社員の早期退職問題とマネジャーの役割
日本の職場で新人社員の早期退職が増えている背景には、マネジャーの対応が「一律」であることが一因として挙げられます。成長意欲の高い新人社員に対しても、過度に「ホワイト化」された環境は、挑戦の場を奪うことになりかねません。
そこでマネジャーは、次の3つのポイントに注目しましょう。
♦個別対応の重要性：
新人社員一人ひとりの価値観と目標を把握し、それに基づいた指導を行う。
「よく見ること」
彼/彼女らの日々の行動や表情、発言に注意を払い、「どのような環境で力を発揮するのか」を見極めます。
「よく聴くこと」
その上で、1on1ミーティングや日常会話を通じて彼らの意見や感情に耳を傾けることで、表面化していない課題や目標を掘り下げることができます。
♦定期的なフィードバックの実施：「1on1ミーティング」を活用し、進捗と課題を共有する。
♦挑戦の場を提供する：
過度に守りに入らず、成長のための課題を設定する。
これらの実践は、信頼関係の構築にも直結します。 新人社員にとって「ここで働くことが価値がある」と感じられる環境を整えることができます。
セルフブラックを活用したマネジャーの指導法
マネジャー自身が「セルフブラック」を取り入れることは、自身の成長と新人社員の指導において効果的です。以下のステップを実践してみましょう。
♧モデルとしての行動：
自らの目標設定と成長計画を共有し、新人社員にとってのロールモデルとなる。
♧自律性を育む指導：
新人社員が自分で考え行動する機会を提供し、その結果を評価する。
♧長期的視点の導入：
短期的な結果だけでなく、新人社員が成長を実感できる中長期的な計画を設ける。
このプロセスを通じて、新人社員が自己の「セルフブラック」を見つけ、実践する力を養うことができます。
新人自身が主体的に成長するためには、どのような行動を取り、どのように「セルフブラック」を実践すれば良いのか。その具体的なアプローチを解説します。
新人社員自身が成長するための「セルフブラック」
新人社員は「セルフブラック」を活用することで、主体的に成長することが可能です。以下の具体的な方法を実践してみましょう。
♠自己分析の実施：
現状のスキルや目標をリスト化し、優先順位をつける。
♠学びの習慣化：
毎日10分間の学習や自己反省を取り入れる。
♠挑戦の設定：
自分にとって少し難しい課題を設定し、それを克服する計画を立てる。
♠コミュニケーションスキルの向上：
マネジャーをはじめ周囲の人たちと双方向のコミュニケーションを図る。
これらの実践を通して、新人社員は自分自身の成長をデザインし、職場での存在価値を高められるでしょう。
マネジャーのサポートと新人の主体性が重なり合うことで、職場全体が成長する環境が構築されます。その実現に向けて経営層に求められるのは？
成長をデザインする職場環境の構築
マネジャーと新人社員がともに成長するための職場環境づくりのため、経営層には以下のポイントが重要です。
♥対話の文化を育む：
メンバー全員が意見を交換しやすい環境を整備する。
♥成長の可視化：
目標達成のプロセスを共有し、成果を称える仕組みを導入する。
♥柔軟なサポート体制：
個別対応を可能にするリソースとスキルをマネジャーに提供する。
まとめ
「セルフブラック/再定義」とは、自己の成長を意識的に設計し、計画的に実行すること。新人・若手社員とマネジャーがともに成長するための強力なツール。
主体性を持ち、目標に向かって進む努力は、個人だけでなく組織全体の成果を引き上げます。
新人社員が自ら主体性を発揮するためには、まずマネジャーが「一律」ではなく、一人ひとりの個性や能力を正しく把握することが不可欠。
マネジャーのサポートと新人の主体性の連携が、結果的に「セルフブラック」のポジティブな実践を促します。
参考：
付録：チアリ―マンズ
自主練の成果もあり⁈ 見事なパフォーマンス👍
いかがでしたか？
次回もお楽しみに！ 何かヒントやきっかけになればうれしいです。
with all of my thanks and friendship💛
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