〔５〕おじさんが生きづらい時代になりましたね。『若い部下に密かに嫌われているリーダーの言葉遣い』
「なぜ自分の言葉が部下に響かないのか…？」
こんな疑問を持ったことはありませんか？
昭和生まれのリーダーたちが、
今の若い世代と接する際に感じる
「ギャップ」は広がる一方です。
昭和・平成の頃は当たり前だった
「根性を見せろ」
「お前は黙って言われたことをやれ」
というフレーズも、
今では完全に逆効果です。
特に
Z世代にこんなことを言ったら、
その場で会社を飛び出して
次の日から来ない…
という事態になることも。
押しつけに感じる言葉は
反発を招く原因になります。
今日は、
昭和生まれのリーダーが
現代の若者に対して
効果的なコミュニケーションを
取るための具体的な方法を
探っていきましょう。
何気ない一言を改善するだけで、
部下のモチベーションを高め、
信頼関係を築くことが出来ます。
「言葉の力」を
一緒に学んでいきましょう。
セクション1: 若者には響かない「昭和的」な言葉の数々
１：「根性を見せろ！」→
抽象的で具体性に欠けるこの言葉は、
目標や目的を明示せず、
ただプレッシャーを与えるだけです。
２：「お前は黙って言われたことをやれ」→
自主的に考えて
動くことを重視する若者には、
全く響きません。
３：「俺の若い頃はもっと厳しかった」→
過去の基準を押し付けることは、
今の時代にそぐわず、
共感を得られません。
４：「この仕事が終わるまで帰るな」→
長時間労働を強いる言葉は、
効率的で効果的な働き方を
求める若者の価値観に反します。
５：「失敗してもいいからとにかくやってみろ」→
曖昧な指示で、
具体的なサポートがない場合、
無責任と感じられます。
６：「上司の言うことは絶対だ」→
フラットな関係性を
重視する現代の若者にとって、
このような上下関係の押し付けは
反発を招きます。
７：「報連相（ほうれんそう）をしっかりしろ」→
重要ではあるものの、
その意義や背景を伝えないと、
形式的で無意味なことを強制してくる
無能な上司だと思われます。
８：「すぐに答えを出せ」→
状況を理解する時間を
与えずに急かすことは、
意思決定力や思考を
軽視していると感じさせます。
９：「いつまでも甘えてるんじゃない」→
明らかに上司のサポートが
必要な状況にも関わらず、
突き放すような言葉を使うと、
「この会社は終わっている」
「古い根性論ばかりで生産性がない会社」
「だからお前の部下は辞めていくんだよ」
と思われてしまいます。
１０：「結果だけ見ればいいんだ」→
プロセスや学びを重視する若者には、
このような言葉は
やる気を削ぐ原因となります。
結果だけでなく、
過程の意義を認識させる必要があります。
セクション2: ちょっと言い換えるだけで受け手の印象は変わる。
１：「根性を見せろ！」 →
『具体的な目標を設定しよう』
抽象的な言葉ではなく、
達成すべき具体的な目標を
明確に伝えましょう。
例：
「来月のプロジェクトで新規顧客を5件獲得しよう。
そのためには今のやり方のままだと難しいかもしれない。
どこを改善したら達成できると思う？
必要なものやサポートが欲しいことがあったら、
いつでも声かけてね。」
２：「お前は黙って言われたことをやれ」 →
『あなたの意見を聞かせてほしい』
若手の自主性を尊重し、
意見を求めることで
主体性を引き出します。
３：「俺の若い頃はもっと厳しかった」 →
『今の時代に合わせた働き方を模索しよう』
過去の経験を基準にせず、
現代の課題に合った方法を
一緒に考える姿勢を示します。
４：「この仕事が終わるまで帰るな」 →
「効率的に終わらせるための工夫を考えよう」
長時間労働を押し付けるのではなく、
効率的な働き方を促す言葉に変えます。
そもそも
不当に長時間労働を押し付けるのは、
労基違反です。
残業代をきちんと払うのであれば
話は別ですが…
5：「失敗してもいいからとにかくやってみろ」 →
『サポートはするから、
まず最初の一歩を踏み出してみよう』
具体的なサポートを
約束しながら行動を促すことで、
信頼感を与えます。
「失敗していい！」と言われても、
失敗して助けてもらった経験がなかったら、
上司を信用する訳もありません。
子供の頃に親や先生が
「怒らないから正直に言ってごらん」
と言ってきたから正直に伝えたら
結局、怒られた！！
みたいな経験ないですか？
あれと同じ感覚です。
６：「上司の言うことは絶対だ」 →
『意見を出し合いながら一緒に進めていこう』
上下関係ではなく、
対話と協力を強調することで、
信頼関係を築きます。
７「報連相（ほうれんそう）をしっかりしろ」 →
『報連相の目的を理解して活用しよう』
単なる命令ではなく、
その意義を説明し、
実践する理由を共有します。
８「すぐに答えを出せ」 →
『じっくり考えて、
いつまでに返答できるか教えてほしい』
考える時間を与えつつ、
期限を設けることで、
計画的な意思決定を促します。
９「いつまでも甘えてるんじゃない」 →
『サポートはするから、
自分の成長のために挑戦してみよう』
必要なサポートを約束しつつ、
自分の成長を促す言葉に変えます。
１０「結果だけ見ればいいんだ」 →
『結果も大切だけど、その過程からも学べる。
プロセスも大切だからね』
結果だけでなく、
プロセスの学びを重視し、
成長をサポートする姿勢を示します。
セクション3: リーダーが言ってはいけないNGな言葉/OK言葉
【1. 成長を支援する言葉を使う】
例：
NG: 「結果を出すのが仕事だ」
OK: 「結果も大事だが、
そこに至る過程から学ぶことも多い。
何か気づきがあれば教えてほしい」
ここでのポイントは、
結果だけを重視するのではなく、
プロセスも大切にすることを
強調する言葉を使うことです。
これにより、
若手社員が安心して挑戦し、
失敗からも学べる環境を提供します。
【2. フィードバックを具体的にする】
例：
NG: 「全体的にもっと頑張ってくれ」
OK: 「先週のレポートではデータ分析が
しっかりしていて良かった。
ただ、
プレゼンの部分で
もう少し具体例を増やすと、
さらに説得力が増すと思う」
フィードバックは
具体的かつ肯定的なものを心がけましょう。
ポジティブな面を伝えたうえで
改善点を示すことで、
部下の意欲を高めます。
【3. 感謝の気持ちを明確に伝える】
例：
NG: 「このくらいの仕事は当然だろう」
OK: 「このプロジェクトを
成功に導いてくれてありがとう。
あなたの努力が本当に役立ちました」
部下が感じた努力や
貢献に対して感謝を伝えることは
モチベーションを高め、
さらに仕事に取り組む意欲を育てます。
4. 自己決定権を尊重する
例：
NG: 「この方法でやれ」
OK: 「いくつかの方法があると思うけど、
あなたはどう考える？
どのアプローチが一番効果的だと思う？」
自分の意見を聞かれ、
選択権を与えられることで、
部下は自分の役割に
責任感と自信を持つことができます。
5. 個々の強みを認める
例：
NG: 「誰でもできることだ」
OK: 「あなたのこのスキルが
チームに大いに役立っているよ。
これからもその力を発揮してくれると嬉しい」
個々の強みを認めることで、
部下の自尊心を高め、
やる気を引き出します。
【実践のポイント】
◎相手の立場に立って考える:
相手の価値観や感じ方に配慮する。
◎具体的で明確なフィードバックをする:
賞賛や改善点は具体的に伝える。
◎積極的なコミュニケーションを促進する:
開かれた対話を心がける。
コンクルージョン
部下に響く言葉を選ぶことは、
リーダーシップを発揮する上で非常に重要です。
言葉の使い方ひとつで、
部下のモチベーションを大きく左右し、
信頼関係を深めることができます。
時代に合ったコミュニケーションを取り入れることで、
ただ指示を出すだけではなく、
部下の成長を支援し、
組織全体の力を引き出すことが可能です。
これからも効果的な言葉の力を探求して、
より良いチームを築いていきましょう。
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