知らないとヤバい⁉カジュアル面談は0次選考といえるたった1つの理由

カジュアル面談の落とし穴

モヤキャリ相談室2やキャリアの雑談にお越しいただく相談者の皆さんから、最近を増えているのが「カジュアル面談」の違和感。

「カジュアル面談といいながら、何で評価しているんですか⁉」とか、「人事って現場の人より偉いんですか⁉」とかいろいろな相談が寄せられています。

転職サイトに登録をしてみると、「ざっくばらんにお話がしたい！」とか、「カジュアル面談でお互いのことを話しましょう！」などと書いている。

この言葉はめちゃくちゃ違和感があるんですね。
無意識のうちに人事＞転職者・就職希望の学生という構図が頭の中にあるんじゃないかな⁉って感じている。

横文字大好き！新しいこと大好き！な人事界隈の人たちですが、根本的な部分については昭和の考え方が今もある。

年功序列の廃止、ジョブ型への移行、終身雇用の廃止とか言いながら、考え方については、まったくアップデートしていないのが垣間見えてくる。

転職者や就職希望の学生さんは、人事や面接に出てくる人たちをシビアに査定しているという視点がない。

転職者や就職希望の学生さんに忖度をしたり、媚びを売ることはしなくていいのですが、腹を割って話すことができずに、小手先の理論で理論武装して、本質を見抜いていないからミスマッチが起きる。

人事がカジュアル面談を使う理由

人事がカジュアル面談という言葉をつかって、スカウトメールを送りまくっている理由は1つである。

現場から、役員からの批判、非難を避けるためです。
そして、自分の評価が低下していくことを阻止したいから。

なぜそう言えるのかというと、1つの理由があるから。

現場任せにしていると、なかなか面接を組むことができずに長期化してしまう。

通常業務に加えて、採用活動をしていくことになると、現場優先になってしまうことになり採用が長期化することがよくあります。

そこで、人事が1回面談をして必要な情報をキャッチアップして、伝えることによって、面接設定のスピードアップはもちろんですが、内定までのリードタイムを短くしたいというのが本音です。

採用が長期化してくると現場は人事が協力をしてくれないから、人事は現場が協力をしてくれないからと責任転嫁の小競り合いがはじまるからです。

優秀な人材というけれど…

優秀な人材が欲しい、即戦力になる人材が欲しいというけれど、採用の根本って何でしょう。

会社を継続していくためには、人を育成していくことができる土壌をつくることではないでしょうか。

起業して10年後に残っている会社は10％以下といわれるように、会社を存続させるというのはすごく難しいことです。

もしも、あなたが経営者だとしたら、ニューヨークヤンキースやレアルマドリードのような銀河系スター集団をつくりたいのか、ラグビーのように、適材適所にいい人材を配置して、規律を守りながらやっていく集団がいいのか、いろいろなグラデーションの世界がそこにはある。

どんなチームをつくるのか、どういう目標を掲げて、新しい景色を見るのかなどを言語化できていればいいのですが、ほとんどの会社では見ている景色が立場によって違うというのが現状です。

ついついものごとをいうときには、対立構造を持ち込むんでしまうため、北極と南極のような両極端なことを言ってしまいがちである。

現場も人事も役員も同一意識をもって、同一のイメージを持って、採用活動をするのはもちろんですが、たった1つのルールを決めることで、定着率をあげて離職率を下げることができるということには気づいていません。

たった1つのルールとは⁉

60分の面接を2～3回実施をしたところで、その人の才能や能力をきちんと判断をすることができると思っている面接官が9割。
だから、雇用のミスマッチが起きることになるとは、誰も気づいていない。

残りの1割の人たちがやっていることがある。

優秀とか即戦力とか才能があったという確証は全くないけれど、もしこの人を採用してうまくいかなかったときに、この人と一緒に仕事をしたい、この人を育てていく覚悟があるかどうかである。

「高い買い物をしたなぁ～」とか、「やっぱりあかん奴だった」とか、後から言うことはできるけど、採用した責任を負うことはない。

この時の選択肢は、試用期間の6カ月で退職してもらう、自主退職に追い込んでいくなど、辞めてもらうためには手段を選ばない状況になっていく。

しかし、採用責任を負うことができる覚悟ができているときには、試行錯誤しながらもいろいろな取り組みをして、結果を出すようにお互いに努力をしていくことになる。

最近ではタイムパフォーマンスという言葉があるように、短期的に結果を求めることが良しとされていますが、これでは人が育つ環境ではありません。

人が育つ環境についてはいろいろありますが、どうしても中長期的な視点で考えないと結果が出づらいというのが、いろいろな企業での結果です。

人を育てることは難しく、時間がかかることですが、しっかりと計画をして、フィードバックをきちんとすることがポイントになってきますし、個性をつぶさないようにしていく必要があります。