知らないとヤバい⁉リファラル採用とスカウトメールの３つの甘い罠とは⁉
最近増えているトラブルとは⁉
となりの雑談でいろいろな方とお話をさせていただいていると、最近増えている共通のお悩みが、『リファラル採用について』『スカウトメールについて』のお悩みが増えてきています。
友人関係から誘われて転職をしたのはいいけれど、聞いていた内容や社風が違うと感じるようになり、転職活動を継続しているという人がいらっしゃいました。
友人から誘われていることから、断りづらかったのかなぁと推測することができますし、友人関係を優先するあまりに間違った選択をしてしまったのではないかと推測される。
どうしても友人関係から発生することになると、断りづらいことはもちろんですし、情報に偏りがあったりすることもあります。
いい事ばかり行ってしまうことはもちろんですが、人は自分を守るためなら何でもやるということを理解しておかないと大変です。
スカウトメールについても、転職サイトに登録したとたんに、人材紹介会社から、企業人事からスカウトメールが届くので、『私って人気者！市場価値もあるんじゃない⁉』と勘違いしてしまうものです。
スカウトメールにもいろいろな種類があり、通常のスカウトメール、面接確約のスカウトメール、プラチナスカウトメールなど、転職サイトごとにいろいろな呼び名があるから厄介である。
通常スカウトメールについては、検索から手当たり次第に送られるスカウトメール、プラチナスカウトなどについてはレジュメを読み込んで送ったスカウトメールであると勘違いしている人が多い。
企業人事や人材紹介会社のスカウト担当がやるのは、検索キーワード、年齢、性別、転職回数などを検索項目に入力して、片っ端からスカウトメールを打っているのが現状です。
自分たちの数字のためなら、どんなことでもやりますし、自分の保身のためなら、数字をクリアしなければならないので、レジュメを読みことはあまりせず、スカウトメールをガンガン打ちまくっている。
だから、スカウトの返信率が一桁というのもうなづけるんです。
文面はコピペメールであり、何が言いたいのかわからないメールが送られてきたら、実に93％の人がスルーをするといわれている。
離職をしていて仕事を探している人や急いで転職をしたい人が応募しているのは事実である。
質より量で勝負しているため、書類選考の通過率が10％程度が平均といわれている人材ビジネスの世界で、数パーセントという体たらくになってしまう。
しっかり読み込んでスカウトメールを送っていないので、のちのトラブルになりやすいのはもちろんですが、内定が出た後にえげつないクロージングをかけてきたり、選考中に豹変する営業やアドバイザーもいまだにいるので、注意をしなければなりません。
リファラル採用の甘い罠とは⁉
一般的には、リファラル採用は企業にとって有益な方法とされています。
なぜなら、従業員が自らの人脈を活用して優秀な人材を紹介することによって、採用プロセスの効率化や適合度の向上が期待できるからです。
しかし、リファラル採用にはトラブルがつきものと言われています。その主な理由として以下の点が挙げられます。
偏った候補者プール：リファラル採用では、従業員の知人や関係者からの紹介が中心となるため、候補者プールが偏ってしまう可能性があります。これにより、多様性や異なる視点が欠如し、組織全体のパフォーマンスに影響を及ぼすことがあります。
内部情報の偏り：リファラル採用では、従業員が紹介する候補者に対して、会社の内部情報や文化に関する偏った情報を提供することがあるため、候補者が正確な情報を得られない場合があります。
雇用主の責任逃れ：リファラル採用において、従業員が自身の知人や関係者を推薦することで、採用に関する責任を雇用主が軽視する傾向があるという指摘もあります。
チーム内の不和：従業員が自身の知人や関係者を推薦することで、チーム内での関係が悪化する可能性があります。これは、採用された候補者が既存のチームメンバーと適合しない場合に起こりやすいです。
採用の公平性の欠如：リファラル採用は、採用プロセスにおいて公平性を欠いているという批判もあります。従業員が自身の知人や関係者を推薦することで、採用される可能性が高くなることがあり、これが公平性を損なう原因となることがあります。
これらの理由から、リファラル採用はトラブルが多いと言われています。
従業員の自己紹介が採用に影響を与えることは、企業文化やチームの健全性に影響を与える可能性があるため、慎重に対応する必要があります。
リファラル採用に注力をする企業が増えているのですが、紹介した員についてはインセンティブを設定している場合が多く、臨時ボーナスのような感覚でやっているのが現状です。
転売ヤーと同じような感覚で、本質を見抜くことなく、簡単にお金になるならという感覚でやっている人もいるので注意が必要です。
転職をすることは一大決心も必要になるのですが、あなたの転職後の人生には責任を持ってくれませんから。
スカウトの甘い罠⁉
スカウトとプラチナスカウトは、どちらも企業から求職者に対して送られる採用オファーのことですが、その違いは一体何でしょうか？
返信率に違いがあるのか気になりますよね。
まず、スカウトとは、企業が求人情報を公開せずに、求職者を直接採用したいと思った際に送るメッセージのことです。
一方、プラチナスカウトは、特に優秀な求職者に対して送られる、より重要視されるスカウトのことです。
返信率が異なる理由として、以下のような要因が考えられます。
メッセージの質と適合性：プラチナスカウトは、スカウト以上に熟慮されたメッセージであり、求職者のスキルや経験に応じてより適切にカスタマイズされています。そのため、返信率が高くなる可能性があります。
企業の信頼性：プラチナスカウトは、企業側から見ても重要な候補者に送られるため、その企業の信頼性や魅力が伝わりやすいです。これが返信率の向上に繋がることもあります。
求職者の興味度合い：スカウトには様々な理由で返信しない求職者もいますが、プラチナスカウトの場合、より真剣に検討する可能性が高いため、返信率が上がることがあります。
競合他社との差別化：プラチナスカウトは、他社との競争が激しい中で、求職者の注意を引くための手段としても利用されます。そのため、スカウトよりも返信率が高い場合があります。
ただし、これらはあくまで一般的な傾向であり、個々のケースによって異なることがあります。
求職者にとっては、スカウトやプラチナスカウトを受けた際に、企業やポジションについてよく考え、自分に合った選択をすることが重要です。
スカウトメールを送られて来る側からすると、内容はほとんど変わらない無味乾燥な内容であり、検索キーワードで引っかかったスキルや実績について称賛することだけの差にように見えている。
実績や数値を入れていないにも関わらず、「あなたの〇〇（企業名）での実績は素晴らしいものであり、当社でも即戦力としてご活躍できるのではないかと思います。」と書かれても、まったくのイメージができない。
企業名だけで選んだの？スキルだけで選んだの？というような疑問が生まれてきたのはもちろんですが、即戦力で活躍できるイメージができたというけど、それに対してロジックがないから返信率が悪い。
読み手のことを考えて、1通、1通にラブレターのようにスカウトメールを送ることはできないのだろうか。
タイムパフォーマンスや生産性を重視するあまりに無味乾燥なメールを送り続けているのかもしれない。
スカウトメールが1通いくらの経費が掛かっているのかを考えると無駄打ちをすることはできない。
スカウトメールを増やしたり、オプションをつけることになると、どんどん営業利益を圧迫していくことに気づいていない。
いまだに質より量であると信じているから、時代とズレている。
そこを修正しなければならない。
共通していることは⁉
自分自身の保身のため、自分自身の数字のためにやっているだけであり、転職について本気で考えておらず、自分の数字にするために他人の転職のチャンスを使っているだけである。
人材紹介会社の8割はこの考え方であり、8割の営業担当やアドバイザーも生産性とコストパフォーマンスを意識するあまりに、他人の転職のチャンスを利用しているだけである。
その罠にはまってしまうと、転職した後に聞いていたことと違う！という気持ちが芽生えてしまい、早期退職につながってしまうことになってしまう。
そういう罠にはまらないためには、サードプレスの場所やセカンドオピニオンを置いておくことが必要である。
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