【外国人労働者受入れで失敗するのは、なぜ？－人材育成で差が出るマネジメント力（その①）】
おはようございます！
あきた創生マネジメント代表の阿波野聖一です。
前回は「特定技能」受入れ制度の矛盾に対して、弊社がスタートさせた新事業について書きました。
介護分野の特定技能で新規入国した外国人に対して、入国後すぐに一定の講習を行い、即戦力として外国人労働者を必要とする企業の支援を行うものです。
今回は、外国人労働者の受入れに関して、弊社が実績を上げている理由－「人材育成」その①「日本人スタッフの育成」について書いてみます。
人材育成が外国人受入れの成功のカギ
人手不足が原因で外国人労働者を受け入れる企業は増えています。
しかし、その多くが外国人労働者と摩擦を起こすなどの問題を抱えており、社内で上手くマネジメントができていないのが実情です。
特に中小企業は、人手不足の即効策として外国人労働者を受入れる傾向があり、いざ雇ってみると、そのマネジメントの難しさのため失敗するケースが多くなっています。
外国人労働者を受入れて上手くマネジメントするには、「人材育成」という土台づくりが重要です。
その人材育成は、日本人スタッフと外国人労働者の両方に対して行い、相乗効果をあげることです。
片方だけに目を向けるから両者の間で摩擦が発生し、定着率も下がって失敗に繋がります。
特に重要なのが日本人の人材育成です。
せっかく人手不足を補うために外国人労働者を雇っても、既存の日本人スタッフが受入れの理解と準備ができていなければ、当然摩擦が生じます。
弊社の取り組み－日本人の人材育成
外国人労働者と協働していくためには、まず日本人スタッフのマインドを変える必要があります。
そのため、わたしは初めて外国人労働者（技能実習生）を受入れることを決定して、彼らが入国するまでの約1年半の間、日本人スタッフに対して受入れ準備のための人材育成を実施しました。
●外国人労働者受入れの必要性を全員で認識・共有することが最重要
まずこれができていないと、社内での業務・管理などあらゆることに支障が出ます。そのため、下記のようなルーティンを繰り返しました。
①リーダーミーティングで「なぜ外国人労働者が必要なのか？」を認識
まず資料を作成し、秋田県及び日本の社会的背景を認識させて、外国人労働者の必要性を理解してもらう。
・日本の人口減少に伴う労働人口の減少推移
・秋田県は日本一の少子高齢化という現状
・特に介護分野においては、将来的に人手不足の深刻化が急速に進む
結果として、
⇒国内で求人しても人が集まらない（弊社でも何をしても人が集まりませんでした！）
⇒事業所としての経営危機の可能性
②スタッフの不安を徹底的に吸い上げる
リーダーから全スタッフに外国人労働者受入れの必要性を共有する。
そして、受入れに関しての疑問点・懸念点などの聞き取りを実施。
③解決策を提示
例）言葉の問題に対する懸念
→実際にオンラインで受入れ予定の外国人材と話してみる
→予想以上に日本語ができることで安心する。
※①～③を何度も繰り返し問題点を一つずつ解決しながら、外国人労働者受入れの不安・問題を払拭していきました。
人材育成での注意点
弊社ではリーダー育成のための「リーダーマネジメント研修」を実施しながら、リーダーとして「やるべき仕事」「やってはいけない仕事」など基本的なスタンスを学び、部下を含め外国人労働者に対するマネジメント力を上げる努力をしています。
一般的に、外国人労働者を含む新スタッフを指導する場合の難点として、50～60代の世代は、若者に仕事を任せられない傾向があります。
：自分の仕事が奪われることの不安
：自分がやる方が速い
など、自身のプライドもあるのでしょう、教えるより自分でやってしまいます。
この場合、「全体を俯瞰して考える！」ように、粘り強く指導していくことが大切です。相手を信頼・尊重して仕事を任せることによって生産性を上げ、成果が出せることを体験、理解させることに重点をおきます。
日本人は「教える」スキルが弱い
人材育成の経験から、日本人は他者を指導する際の「教える」スキルが弱いと感じます。
これは日本教育の弊害によるものと思います。
教師が生徒に対して一方的に教えるスタイルで、双方向性の環境ではありません。そのため生徒自らが積極的に意見を言ったり、自ら考える機会の喪失が生じています。
つまり、インプットばかりで、自分の方からアウトプットすることがないのです。
また家庭教育においても、昨今は親がリスク回避のために様々なことをお膳立てして、子どもが自ら学ぼうとする機会を与えていないように感じます。
自分で何が必要かを考えて行動し、学んだものを他者に向けてアウトプットするという教育がされていないので、「教える」というスキルが弱い。
人材育成で大切なことの一つは、「自ら考えて動く」をベースに「教える」スキルを磨くことです。
次回は、人材育成で差が出るマネジメント力（その②）として、「外国人労働者」の人材育成について書いてみます。
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