ポテンシャライトが考える「1on1」の最適解とは？
皆さんこんにちは。ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。
8/1からスタートした「Potentialight 2022 真夏のブログリレー」今回は、4本目の発信となります！
当社が先月に移転をして、会社として勢いがあるタイミングだからこそ「新しいチャレンジしてみよう！」ということで暑い夏の期間に多くのメンバーが参加するブログリレーを実施することにいたしました。
スケジュールはこんな感じです👇
では、最後までご覧になっていただけると嬉しいです！
本ブログの概要
このデータを見たことがありますでしょうか？
上司からフィードバックの「量」を増やしてもらいたいという従業員は多いようです。
フィードバックの種類は様々かと思いますが、フィードバックを交換し、アイディアを共有したり、個々の目標進捗状況を確認したりする機会の一つが1on1でしょう。
・・・ただ、
1on1の目的って各社によって違うな…
1on1の最適解って何なんだろう？
1on1にてFBを受ける立場からFBをする立場に少しずつ変化する中で感じ始めた私の疑問。そこで今回は「採用」ではなく、やや「人事組織」に寄った話にはなりますが、「1on1」について調査・思考した内容をアウトプットさせていただきます。✏️
※あくまで弊社ポテンシャライトの1on1の目的に沿った内容になります。
1. そもそも「1on1」の立ち位置とは？
1on1の話を進める前に思いました。
そもそも1on1は人事組織施策のどこに該当するのだろう、と。
「人事組織に課題があって」
「採用ではなく人事組織系の施策を打っていきたいのです」
と耳にすることがあります。
ポテンシャライトでは下記にて定義をしています。
人事組織系施策とは：
採用を実施して入社後以降の「人事」に関わる施策全般
まずこちらをご覧ください。
こちらは当社ポテンシャライトが定義している「人事組織」の項目マッピングです。
では、次にこちらをご覧ください。
こちらは法人企業が人事活動をするにあたり、流れをマッピングしたものになります。この内容はいくつかにカテゴライズできます。
本ブログはこちらの内容に言及するものではないため、割愛いたしますが、ざっくり説明すると法人企業の人事活動は、「採用マーケティング」「採用活動」「人事組織」に大別することができます。
そして、「人事組織」のカテゴリーに焦点を当てると、下記のような項目で整理することができます。
こちらは最上段でご紹介していたスライドですね。つまり、「人事組織」は「採用マーケティング」と「採用活動」を終えた後に進んでいくフェーズになります。
それらの人事系施策を進める上で欠かせないのが「ペルソナ設計」です。詳細はこちら👇
実際にポテンシャライトでも人事系施策を社内で取り入れるにあたりペルソナ設計を再度実施いたしました。
さて、話を戻して1on1はどこに位置するか。あくまで当社の場合は「目標管理」に内包しています。それはなぜか。
ポテンシャライトにおける1on1の目的が「OKRの振り返り」という結論に至ったからです。
2. ポテンシャライトが「1on1」を実施する目的とは？
前述した通り、ポテンシャライトが1on1を行う目的は「OKRの振り返り」という結論に至りました。
みなさん、目標管理はどのように行っておりますでしょうか？
弊社の場合はOKRで目標管理を行っているのですが、個人OKR/組織OKRが存在しております。
個人OKR・組織OKR双方で適切な内容/レベル感で設定されている状態が好ましいでしょう。
ただ、弊社の場合は売上などの数値を追いかける目標は持っておりません。そのため個人OKRにおける目標は各自で設定が可能でした。
設定した目標の抽象度が高くならないように、設定時の施策は取り組めていたのですが、主に上がった課題としては設定した目標の振り返りが適切ではないか、という運用時の課題。
もちろん、ウィンセッション/チェックインなどの場で振り返りはしているのですが、1on1の場も最適なのでは？と考えました。
3. OKR達成に向けた「1on1」を最大化するには？
1on1の目的って様々かと思います。
・社員の成長のために行う1on1
・OKR達成のために行う1on1
・心理的安全性を高めるために行う1on1
目的によって1on1は様々な設計ができるのでは？と思います。
・・・と、目的別でやることを考える前に現状把握を。
ポテンシャライトではこれまで1on1を実施していたので現状の1on1に対してサーベイを実施。
特に興味深かったのがメンバーが1on1で「話したい」と思っているトピックです。
冒頭で出した下記のデータ同様にフィードバックをもらいたいというメンバーも多いようです。
さて、ポテンシャライトの1on1は「OKR達成」のために実施するものとしています。そんな1on1をどのように最大化していけばよいのか？「5W1H」で整理していくことにしました。
簡単に紹介していきます。
◆ When 「いつ」 実施するのか？
1on1の頻度ですね。頻度は「月1」で実施することにしました。
ただ、上長・経営陣双方で行うのでメンバーからすると回数としては月に2回ということにしております。
◆ Where 「どこで」実施するのか？
現状弊社ではオフィスとそれ以外の場所（主に自宅）で働けるハイブリッド型を取り入れておりますため、「どこで」は問うてません。対面を推奨はしているのですが、オンラインで実施する場合もありますし、散歩しながら行う「散歩1on1」というのも実施しております。プライベートな話をしたい場合は、外の空気を吸いながらリラックスして行えるのが特徴です。
「場所」は分かりやすい文脈のひとつです。それだけでなく、事前にいつもとは違った「目的」を共有したり、「時間」を朝一番に設定してみたり。
意図的に文脈を変えることで、普段生まれない会話を生み出すこと。 これが、マネージャーに求められることなのでは？と考えています。
◆ Who 「誰が」実施するのか？
1on1を実施する人は「上長」と「経営陣」としています。
OKRを達成するために、メンバーの現状の立ち位置（=Can）にいるのか、どんな目標やキャリアを描こうとしているのか（=Will）を経営陣のみならず上長も把握しておくことは重要かなと思っています。何のために1on1をするのか、コミュニケーションをとってどんな状態にしたいのかというそもそもの概念を抑えた結果、「上長」と「経営陣」で実施する方針になったという印象です。
◆ What 「何を」話すのか？
1on1の目的は「OKRの達成のため」。ですが、時にはプライベートのことやキャリアの相談もしたいものですよね・・・。
事前にどんな内容を話したいと思っている項目はどんな内容なのか？をメンバーからいただくことももちろん大事ですが、主に
・OKRの目標進捗の相談
・業務に関する相談
・グループやチーム/組織の方向性
・キャリアに関する相談
・メンタルヘルス含めプライベートな内容
あたりが多い印象です。
ここは話したい内容別でチェックリストのようなものを作成しようと考えております。
◆ Why 「なぜ」実施するのか？
ここは前述した通り、「個人OKRの達成のため」の実施。になります。
◆ How 「どうやって」実施するのか？
1on1は「上司のみ」の時間でも、「部下のみ」の時間でもありません。そのため1on1の進め方としては共同作業にすることがポイント。日々改善を繰り返しながらではありますが基本1on1の進め方は下記のようなスタイルを取るようにしております。
※あくまで2022年8月段階でのポテンシャライトの1on1の進め方です。
とはいえまだポテンシャライト「らしい」1on1には道なかば。
OKR早期達成のためにどんな1on1が良いのかは日々問い続けながらより良い1on1を目指していけたらと思っております。
4. 最後に
皆さんいかがでしたでしょうか。
昨今、「〇〇エクスペリエンス」と言う表現がトレンドかと思うのですが、EXは、従業員の体験設計であることは容易にご理解いただけると思います。
そんなEX向上にもつながる「1on1」。せっかくであれば双方にとって有意義な1on1にしていきたいですよね。まだまだ弊社も、そして私自身も「1on1」の体験の最大化はできていないと感じておりますが、今後さまざまな改善を加え自社なりの1on1の在り方を追求していければと思っております！
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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今後も採用/人事系のアプトプットを続けていきます。
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