麦わらの一味に学ぶ、丁寧なオンボーディングプラン

採用しても、すぐ辞める
オンボーディングに時間がかかって、（カルチャーミスマッチが起こっていて）新入社員がなかなか活躍できない
育てても辞める新入社員教育に疲れて、マネジメント層が辞めていく

オンボーディング…新しく入社した仲間の順応を促進する取り組み。
弊社でも毎月多くの仲間をお迎えするが、ようこそ！待ってました！歓迎会しよ！では足りない。長〜くした首を相手に絡み付けて、掴んだ腕をぶんぶん振り回してハグしたいくらい歓迎している。
でも大人なので、ニコリと微笑んで15秒ほど自己紹介をする。はぁ。全部聞きたい。あなたが何者で、何をしてきて、何ができて、何がしたくて弊社に入社してくださったのか。緊張しないで、大丈夫よ………
幼少期はどんな子だったのか。最近あった幸せだったことは、逆に辛かったことは………形式ばった30分のWelcome 1on1では足りない………

同時に複数人入社された日には、なおさら1人1人への感情がおざなりになる。
一回の入社でお1人。チーム全体でメンバーを本気でお出迎えすることが、「全社採用」「人を大切にする会社」ということなのかもしれない。麦わらの一味も、一度に2人仲間加入しないしね。（してないよね？）

思えば麦わらの一味は、新しい仲間が増えたとき、オンボーディングは誰がいつどのように担当しているのか。
いや、必要ないのか。
俺、ルフィ！→新メンバー夢を語る→事件や課題発生→葛藤→過去編→共に解決→宴→仲間へ という最高のオンボーディングフローを踏んでいるのか。

麦わらの一味のMVVと、新しい仲間のWill、一味の求人ポジション、試用期間による状況把握からの入社後カルチャーショックの緩和、全てが噛み合っていると言える。

内定から入社までの期間は、みなさま何度か新メンバーへアクションされているだろうか。（内定承諾後、ほったらかしにしてないだろうか）
期間が空くほど、良くも悪くも妄想が膨らんでしまい、入社後の「こんなはずじゃなかった」は進んでしまう。
人の認知なんて、ネトフリの最近見たドラマひとつでバイアスがかかって変わってしまう。ハッピーでアットホームな会社だと面接までは思ってたけど、入社したら実は宗教チックな体育会系だったり。入社まで定期的に真実のバットで殴ることが大事だ。

採用担当者は、内定承諾率が目標のケースも多いだろうから、「真実は隠せ！夢見させて内定辞退させるなよ」と言われている方もいるだろう。
ただ、お互いがお互いに妄想を膨らませたままだと、不幸だなあとどうしても思ってしまう。
入社前に「実はね…」を十分に語り合っておくと、心の準備はしやすい。

新メンバーが入社するまでに、一緒に仕事をするメンバーはその方に会ってますか。腹割って話せましたか。一緒に「転職」という人生の波を越えましたか。その方の過去編は入りましたか。宴はしましたか。船長による「うるせぇ、行こう！」を伝えましたか。⇒ここまで丁寧にやったらその後のオンボーディングもスムーズにできるのだろうか。

入社を決めてくれた仲間が数ヶ月で船を降りることは、本当に不幸で悲しいことだ。
採用担当は数、よりも社内にルフィを増やし、小さな麦わらの一味を乱立させ、最高の惹きつけを各所・各部署でちょこちょこ行うことが大切なのだと思う。
ジャンプの中に神作品はなんぼあってもいいですからね。