有能だが軽視される1965年〜81年生まれ世代をどうつなぎとめるか？

Ｘ世代の有能なリーダーをつなぎとめる3つの方法 ミレニアル世代と比べて過小評価されている | HBR.org翻訳マネジメント記事

米国の1965年〜81年生まれのX世代は昇進頻度が有意に低い。

Ｘ世代の過半数（66％）は、過去5年間で昇進した回数は1回またはゼロであった。同等職のミレニアル世代（52％）およびベビーブーマー世代（58％）

これはX世代の上のベビーブーマー世代の半分以上が、経済的不安と医療費上昇を理由として引退を遅らせていることが可能性として考えられる。

X世代は、直属の部下の人数は平均7人。同等の管理職にあるミレニアル世代は平均5人。キャリアアップのための転職を検討するX世代のリーダーは37%であり、ミレニアル世代のそれより5%ポイントが低く雇用主の忠実度は高い。

加えて「共感力の発揮」「実行を重視する姿勢」という伝統的なリーダーシップ能力については、ベビーブーマー世代と同じ水準にあり高い。

スキルは高くロイヤリティも高いため、昇進できないことに対して苛立っている。

私も76年生まれでまさにX世代ですごく気持ちはわかる。

ではどのようにしたらX世代を組織に惹きつけておけるのだろうか？

答えは1.パーソナライズされた能力開発の提供。2.外部専門家組織、業界会議への参加促進。3.客観性を付与した採用と商品のプロセス開示にある。