無名スタートアップの採用戦略！届いた人に伝えたい想いをしっかり届ける「1to1アトラクト採用」
ストックマークHR高橋と申します！
今回は、届いた人に伝えたい想いをしっかり届ける！1to1アトラクト採用というテーマで記事を書きたいと思います！
・スタートアップで採用人事をしている方
・スタートアップの現場側として採用業務の取り組んでいる方
の少しでも参考になればと思います！
前提情報
ストックマークはシリーズDのスタートアップです。創業期より自然言語処理に力を入れており、生成AI LLM領域のトレンドを追っている方や近い業界の方は知っていただいておりました。
しかし特にスタートアップ界隈においては知名度はまだまだ無名といって良いほど知られていないかなと思います。私はエンジニアやプロダクトマネージャー、事業開発の採用を担当しているのですが、正直カジュアル前に「ストックマークを知っていた」という候補者はほぼいませんでした。
そこで採用ブランディングに力を入れたいと考えました。しかし、人事は2名のみ。100名規模のシリーズDにて採用ー組織全般を担当しているため、中々採用ブランディングに力を入れることができていませんでした。
状況をまとめると以下になります。
1. ストックマークは生成AI LLM業界には知名度はある
2. しかし、スタートアップ界隈の認知はまだまだ取れていない
3. 一方、採用に割けるリソースは人事2名のみ
こうした状況の中で取り組んできた内容をシェアしたいと思います。
広く届けることはできなくても、届いた人に伝えたい想いをしっかり届けることを意識した
中長期的に認知を高める採用ブランディングも大事だとは思いつつ、正直リソースに限界があると思っていました。そのため、「ストックマークの事を広く届けて認知を拡大することが難しい。しかしストックマークという名前が届いた人に伝えたい想いをしっかり届けることならできるのではないか」を考えました。
具体的には採用ブランディングで強化する項目に上がりやすい認知度や自主応募数ではなく、スカウト返信率や選考移行率など我々からアクションを起こした人に対して効くファネルに注目をしていました。
届いた人に伝えたい想いをしっかり届ける施策4選
①伝えたい想いを網羅的に届ける求人票
求人票はスカウトとエージェント全てのファネルに共通して効いてくる候補者とのコミュニケーションツールです。そのため、求人票に伝えたい想いは網羅的に入れ込むようにしています。まずストックマークの求人を見た候補者に伝えることを大事にしていました。
特に以下の内容はかなり意識して書いています。
会社の説明をしっかり書く
担当業務における現状の課題を可能な限り赤裸々に書く
業務内容の詳細を記載してイメージしてもらう
必須スキル=書類選考通過条件として拘って定義する
実際の求人票例
②抱える課題と解決して欲しい想いを届けるスカウト文章
スカウトメッセージでは我々の課題と共に「あなたが必要です！」という強いメッセージを伝えるようにしています。会社のことを知らない人に興味を持ってもらうためには、赤裸々な課題を訴求することで興味を持っていただけるのではないかという仮説です。
スカウトのメッセージング例
・AI LLMを用いたプロダクトの体験設計は事例がなく試行錯誤している最中のため、PdMとしてユーザーのあるべき体験設計を一緒に構築していただけませんか？
・一貫したブランド作りができていないため、ブランドエクスペリエンスを構築していただけませんか？
・HRにおいてはエージェントや採用コンサル出身のメンバーが試行錯誤を繰り返している中のため、HRの経験者としてマネジメントをリードいただけませんか？
課題をオープンに伝えると候補者側もイメージが湧きやすく、実際の面談のコミュニケーションもスムーズに取ることができました。他の会社が書かないほど詳しく書くことを意識しています。またシニアな人材であるほど貢献意欲も高いため、そういったシニア人材の訴求にも繋がったかと思います。
③募集している想いをしっかり届ける職種紹介記事
どうしても求人票やスカウトでファネルが思うように進まない場合、募集している想いをしっかり届ける職種毎の紹介記事を作成することにしています。社員インタビューを順番に書いている方も多いと思いますが、我々の場合は多くの記事を書いているリソースはないため、採用する職種と効かせたいファネルを明確にし、一本の記事を書いて、全体のファネルを押し上げるようにしています。
記事の内容としては、以下のような内容を伝えるようにしています。
・なぜやるのか？（Whyの訴求）
・どうやるのか？（Howの訴求）
・何をやるのか？（Whatの訴求）
・候補者におけるメリットや得られるキャリア
職種紹介記事の参考例
人事がインタビューする方場合もあれば、現場のマネージャーに構成イメージをお伝えして執筆いただく場合もあります。
振り返りではPV数やいいね数は意識せず、スカウト返信率など設定した指標だけをモニタリングしています。
④採用したい想いを熱く届けるオファー
ここまで拘って集めた母集団の中から選考フェーズを進め、いよいよ内定を出すことになったら、採用したい想いを熱く届けるオファーを実施いたします。
特に大事にしている取り組みはこちらです。
・内定者には原則人事面談を実施し、全ての懸念をヒアリングする
・オファーメッセージをプレゼン資料として準備し、なぜ来て欲しいのか現場マネージャーから直接語るオファー面談
・候補者の希望や疑問点に合わせて、CEO／CTOも含めた面談を何度でも組む
特にオファーメッセージは、実際に内定承諾をして入社したメンバーからもポジティブなリアクションをもらっています。
・●●さんに来て欲しいと思った理由（面接のフィードバックや内定理由）
・●●さんとやりたいこと（入社後にお任せするミッション）
・●●さんに期待したいポイント（入社後のチャレンジ）
といった内容を候補者一人ひとりに合わせてプレゼンテーションを真心込めて作り、オファー面談で伝えていきます。採用したい想いや入社後の期待を熱く伝えて、ご一緒して欲しいと想いを伝えきることを大事にしています。オファーメッセージが最後の一押しとなり、競合と比較してストックマークを選んでいただける要因になることもあります。全てのスタートアップはオファーメッセージを書いた方が良いと思います。
またオファーメッセージを伝えた上で不明点や働くイメージがわきにくい場合は、必要なメンバーをアサインして、何度でも面談を組むことでアトラクトをしています。ストックマークの良い所も課題も全て知っていただいた上で入社意思を固めていただきたいと思っています。
最後に
届いた人に想いを届ける我々の採用戦略について、かなりオープンに書いていきました！しかし我々の候補者体験もまだまだです！一緒に候補者体験を作り、ストックマークの採用と組織をドライブさせる人事を募集しております！ぜひ少しでもご興味あればご連絡ください！
また本記事はStockmark Advent Calendar2024 DAY2の記事になります！他の方の記事もぜひご覧ください！