雇われ続ける能力を高め続けよう（エンプロイアビリティ）
はじめに（いつも書いてること）
このnoteでは、「仕事でも私生活でも心をラクにする（ワークライフハック）」をテーマに文章を書いています。
※「ラクする」というのは、「心身に苦痛などがなく快く安らかに過ごす」という意味で使っている言葉であり、シンプルに「サボる」という意味ではありません。
今回の内容
「どうすれば年収が上がるか？」という問いに対しては、いろんな答えがあります。
どんな答えを出すかによって、働くことに関する価値観や視点が垣間見えます（良い悪いではないです）。
僕の答えはシンプルで、「あなたにこれくらいの対価を支払いたい」と雇用主に思わせることです。
もしくは起業して、自分が手にしたい額の報酬を設定することです。
いずれにせよ大切になってくるのは、『雇われ続ける能力（労働市場で求められる能力）』です。
『雇われ続ける能力（労働市場で求められる能力）』は『エンプロイアビリティ』と言い換えられます。
以下、エンプロイアビリティについて、とある記事の引用です。
明確な資格やスキルがあるからこそ「雇いたい」と思ってくれる場合もありますけど、完全なるジョブ型で雇用される人というのはまだまだ少数だし、限られた専門的な職種です。エンプロイアビリティは大きく3つの要素で構成されていて、その中で言うと『職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの』に該当します。これも大切ですけど、個人として大切にしてほしいのは『協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの』と『動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの』です。
『協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの』と『動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの』というのは、意識的に発揮されるものというよりは、無意識的に発揮されるものという認識が強いです、個人的には。
だけど、トレーニングしても変化しないかといえば、そうではないです。
理想があるなら、その理想に向けて歩むプロセスの中で、無意識領域の思考や行動を変えることだってできると思ってます。
『協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの』と『動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの』という部分は、会社によって『行動指針・基準』『クレド』『コアバリュー』などで規律化されていることがあります。・・・個人の価値観と会社の価値観をすり合わせることは非常に大切。
うちの会社で言えばコアバリューがあります。
主体的であろう
勇気を持ち変化する決断をしよう
絶えず自己基準を高め創意工夫し続けよう
信頼の上に築かれる縁を大切にしよう
誠実・謙虚・感謝を持って共創しよう
愛情のある温かい心を解放しよう
素直で誠実な心を解放しよう
信念を持ち熱心な心を解放しよう
未来への情熱的な心を解放しよう
「心が変われば行動が変わる」ので、単発的な行動を変えるのではなくて、行動特性を変えていこうというメッセージです。
本来であれば、全ての人がこの4つの心を兼ね備えているはずなので、「解放しよう」という表現を個人的に使ってます。
【レッドカード】
無断欠勤をしない
嘘をつく情報を隠す
【イエローカード】
わかったふりをする
わからないことを聞かない
時間を守らない
発言しない
【ファール】
目的を意識しない
行動考えるだけで行動しない
報連相の不足チャレンジしない
【グリーンカード】
わかるまで徹底的に聞く
行動しながら考える
新しいことに挑戦する
周囲への情報共有
「こういうことは称賛される」「こういうことは評価されない」という直接的なメッセージが込められているので、わかりやすいです（参考にします）。
雇われ続ける能力は、社内価値と市場価値の掛け合わせで向上していくものです。
社内価値と市場価値を理解しておくべき。
・社内価値：属する会社内での自身の価値
・市場価値：市場における自身の価値
仕事で成果を出す思考と行動
社内価値だけでもダメだし、市場価値だけでもダメ。
想像するとわかりますが、どちらか一方だけだと、かなり偏った状態になってしまいますよね。
たまに見かけます、社内評価だけを求めている人や市場価値だけを求めている人・・・。
社内評価だけを求める人は、今後のキャリアについてもっと考えた方がいいですし、市場価値だけを求める人は、なぜ今の組織に所属しているのかを考えた方がいい。
所属する会社・組織を決める時には、実際にそこで働いている人に聞いてみることをオススメします。
社内価値を高めるために何をしているか、市場価値を高めるために何をしているか。
「こう生きたい」「こういう成長を遂げたい」ということを自分の中で明確にして、そこに近い社会人人生を送っている人がいるなら、その人と対話をしながら自分の成長に繋げたらいいでしょう。
そういう人がいる組織で働けたら、理想の成長を遂げやすいですからね。
また、早期離職をしたことがある人に話が聞けるなら、そんな貴重な機会はありません。
実際に働いている人に話を聞く機会は、就活のシーンでよくありますけど、既にとある会社を辞めている人から話を聞けるなら、ぜひ聞いてみてほしいです（僕も新卒で入社した会社を3年間で辞めてるので、早期離職をした1人です）。
もちろん、早期離職をすることは良い悪いで評価されることではないので、真摯に向き合って話を聞いてほしいです。
話を聞けるなら、社内価値と市場価値の観点で話を聞いてみるといいのかなと思います。
入社前に抱いている理想と、入社後の現実がすり合わなかったパターンもあるでしょうし、いろんな要因で体調を崩した場合もあるでしょうし・・・。
早期離職の背景にはいろいろな要因があるんです。
全てが会社の責任じゃないし、全てが個人の責任じゃない。
採用時に原因がある場合もあるし、入社後に原因がある場合もある。
雇われ続ける能力は全ての人にとって大切な能力ですし、どのフェーズの人でも高めるべき能力です。
仕事を人生を良くする手段にするためにも、いろんな人の『雇われ続ける能力の高め方』を聞いてみると、キッカケを掴めるかもしれません。
社内価値と市場価値の両方を高め続けることは、自分自身の働きがいや働きやすさ、生きがいや生きやすさを向上させることに繋がります。
自分の心をラクにして、自分の人生を豊かにするためにも、「雇われ続ける能力の高める」ということにこだわる人が増えてほしいです。
その時代によって、『雇われ続ける能力』として定義される要素は変化します。
なので、時代を知ることは欠かさないでください。
10年前の労働市場で求められていたことと、今の労働市場で求められていることは違いますよね。
1つの会社で見ても、『評価される人の能力定義』は変化することもあります。
どんな未来に向かおうと思っていて、そのために今の自分は何をやる必要があるのかを考え続ける。・・・世の中を知り、自分を知り、やることを決める。
「やらなきゃー」じゃなくて、「どうすれば自分がワクワクするか？」を考えて、「実験する」という姿勢で日々を過ごしてほしいです。
感謝
今回も、読んでいただきありがとうございました。
他のnoteも読んでいただけると嬉しいです。
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