人事担当が知っておくべき2024年上半期動向
こんにちは、「ＷａＣＣａ（ワッカ）の人」です。
年が明けてあっという間に２か月が経ってしまいましたが、今回は昨年も実施した内容のPart２ということで、今年の上半期に発生する人事担当が知っておいた方が良い法改正内容について、幾つかご紹介が出来ればと思いますので、是非ご覧ください！
・労働条件の明示ルールについて（2024年4月）
・裁量労働制の要件追加と適用ルールについて（2024年4月）
・障害者雇用に関する法定雇用率の引上げ（2024年4月）
・時間外労働の上限規制に関する猶予期間終了（2024年4月）
労働条件の明示ルールについて
2024年4月の法改正で一番大きいインパクトがあるのが本内容かと思います。
過去のTipsでも取り上げさせて頂きましたが、そもそも労働基準法に基づき、労働契約の締結に際して、明示しなければならない事項というものが決まっています。所謂「絶対的明示事項」と言われるものです。
※以下過去記事は参考まで
今回の法改正は、以下の4点が明示事項として追加されるというものです。
全ての労働者に対して適応されるもの、また有期契約労働者に対して適応されるもの、がありますが、特に「更新上限の有無」や「無期転換ルールに基づく明示事項」などは、既存の労働契約書（労働条件通知書）のフォーマットを改定はもちろんのこと、会社としての運用整備や個々の有期契約労働者とのコミュニケーションなどの観点において、対応を考えなければならないことも多いと思います。
裁量労働制の要件追加と適用ルールについて
こちらも特に専門業務型の裁量労働制を既に導入されている会社にとっては影響が大きい法改正事案になるでしょう。
まず、専門業務型裁量労働制における適応業務が拡大されます。
これまでは限定列挙されている19業務限りでしたが、今回の法改正により「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務（いわゆるM＆Aアドバイザーの業務）」が追加されることになります。
また一方で、専門業務型裁量労働制を適用するにあたり、（既に適用している対象者も含めて）2024年4月1日以降は労働者本人の同意を得ることが要件となったため、より厳格な管理運用が求められることになります。付随して、労使協定で定められなければいけない事項の中にも、同意を得ることや、同意をしなかった場合の不利益の取り扱いをしないこと、同意の撤回の手続きなどを明記する必要があるため、労使協定の再締結なども必要になります。
また、企画型裁量労働制に関しても、運営規程や労使協定に定める事項が改定となりますので、必要な手続きは以下厚生労働省から出ているリーフレットを参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/content/001080850.pdf
障害者雇用に関する法定雇用率の引上げ
障害者雇用に関する法定雇用率は現状2.3％ですが、こちらが2024年４月から段階的に引き上げられます。また、引上げに伴い、対象事業主の範囲も以下の通り拡大されるため、注意が必要です。
なお、同じく2024年4月以降において、これまで対象にならなかった週20時間未満の勤務者であっても、精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者については雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。
今後助成金の拡充なども予定されているようなので、この機会に障害者雇用に対する取り組みの見直しなどを図って頂くのも良いかと思います。
時間外労働の上限規制に関する猶予期間終了
こちらは、2019年4月の法改正に関連する内容になります。働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されることになりましたが、一部の事業・業務（建設、自動車運転、医業など）においては時間外労働の上限が５年間猶予されていました。
猶予されていた一部の事業・業務の2024年4月以降の取扱いに関しては、以下を参考にして下さい。
最後に
今回は2024年上半期の法改正案件をまとめてみました。
基本的に４月の法改正の話になってしまいましたが、これらの法改正については各社絶賛対応中のところが多いかと思います。万が一見落としなどがあれば、本Tipsを参考にして頂けると幸いです。
また今後は下半期に向けてという観点においても、有益な情報をお届けできればと思いますので、引き続きお楽しみにして頂けると幸いです！
ということで、今回はこんなところで。
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それでは！
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執筆 ＷａＣＣａの人
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