アンサング・ヒーロー・コンサルティング
不定期更新で、職場の同僚、他部署の職員、管理職や上司について、実際に見聞きした内容で私見を交えてご紹介したいと思います！ ぜひご一読を！
過去300名以上の医師と仕事・採用面接などで関わりを持った経験から、面白い・印象的な医師のお話を少しずつご紹介していこうと思います。 不定期ですが、お読み頂ければ嬉しいです！
今から13年前に生まれて初めて「異動」を経験しました。 某大手医療グループに所属し、健診クリニック営業から医師採用部門へとガラッと変わり、例えるなら派出所から本店に異動になった状態でした。 当然医師採用業務なんて想像もつかない業務で、生まれたての子羊状態とはまさにこのことかと思うくらい、何にもわからないままに異動となりました。 異動の理由は、現在の担当者が退職するのでその後任としてと、私が前職で医療メーカーにおり、医師に対する営業をしていたので医師に対して免疫があるだろう
首都圏では多くの公的病院・民間病院が乱立し、膨大な人口に対し、差別化・棲み分けなどを行いつつ日々しのぎを削っている状況です。 首都圏では、民間病院とはいえ大手の医療法人グループや創立30年を超える老舗の病院なども多く、一つの病院の規模が大きく、またグループ病院などの連携に優れていて大きな優位性を持っていることもしばしばあります。 一方地方の民間病院は、それこそ規模が大きく歴史が長い病院でもない限りは厳しい状況を強いられているのではないでしょうか。 特に100床前後で急性期
私は某大手グループの医師採用部門に所属しておりました。 紹介会社さんや直接応募の医師の採用の他に、大学病院の教授とも派遣の依頼や教授自身が大学病院を退官された後に当グループへ招聘させていただき、その医局との連携強化を含んだリクルートを行うこともありました。 今回は2名の教授のリクルート経験を書かせて頂きたいと思います。 ①関東私大病院 整形外科教授ここの医局からは県内のグループ急性期病院に、合わせて10名前後の派遣を頂いており、救急受け入れや手術に積極的な医師ばかりで、多
‘はたらく’上で、ほぼ必ずつきまとうものが「面接」です。 単純に新卒で就職活動をするだけでも数社～十数社の面接を受ける人もいます。 幼少期までみると、お受験で一桁の年齢の頃から入学試験の面接を経験をされた方もいらっしゃると思います。 「緊張して何もおぼえていません・・・」 「志望動機を暗記したけど忘れてしまって・・・」 「面接官の質問にうまく答えられなく失敗しました・・・」 「面接官が怖くて何も話ができなくて泣いてしまった・・・」 等々、過去に苦い経験をした人には嫌な思い
ここでは同僚が繰り広げる、ありがた迷惑や困った言動に対し、どのように対処していくべきなのかを私見ですが述べさせていただきたいと思います。 不定期ですが、お付き合いくださいませ笑 ① 手作りお菓子を押し付けてくる同僚たまに職場にいませんか？お菓子作りが趣味な人(笑) それ自体は全然悪いことではなくて、趣味の一つとしてクッキーやケーキなどを作って「こんなの作った〜」と紹介しているくらいであれば話題の一つとして休憩中などに話しが弾むこともあります。 しかし、それを職場に持って
医師を採用する手段として、大学病院の医局から派遣をしてもらう方法があります。そのためには、大学教授の許可と指示。その指示を受けた医局長の采配が必要になります。既に派遣を受けている医局の教授には、盆暮に手土産を持参してご挨拶に伺います。 「いつも大変お世話になっております。引き続き、医師の派遣をよろしくお願いいたします」 医局秘書を通じてアポイントを取り、失礼のないよう、毎年2回ほどご挨拶で訪問します。通常、事務長が訪問することが多いですが、院長と同じ医局である場合（とりわ
この日は、新病院建設に向かって救急を強化したいということで、救急専門医を面接することになりました。 オール急性期病棟で勝負するには、やはりいかに救急患者を受け入れて病棟稼働率を上げ、手術適応患者を集めるかが大切です。 今まで救急対応は各診療科の医師が対応していましたが、通常の業務の途中で呼ばれていると対応が難しかったり、忙しさで救急を断るケースも散見されたので、やはり救急専従医を配置することは重要だと考えました。 （このポジションを最近の傾向としては、総合診療医としている
ある病院で、放射線科医で読影とIVRのどちらも対応できるという医師が紹介会社から提案があった。 急性期病院としての質を高めたい思惑のある院長は、ぜひ採用したいと面接の希望があったので採用窓口である私が日程調整して会うことになった。 後日病院に来院され、院長・事務長と私が面接者としてお迎えした。 面接自体は淡々と進み、病院の方向性やその医師に期待することを伝え、面接は滞りなく終わり、その医師は帰って行った。 面接が終わり、3人で面接の感想と意見交換を行なった。 院長の印象
あれは暑い夏の１日。 300床の病院で、血管外科から立ち上げて、その後心臓血管外科まで診療範囲を広げたい思惑の病院での採用面接でした。 汗をかきながら病院に来られた少し強面（こわもて）の医師は心臓血管外科専門医で、直前の所属が某大学病院でした。 紹介会社さんの紹介で来院され、事前情報では「心臓外科・血管外科領域ともに経験豊富で、大学を出て市中病院で頑張っていきたいと積極的な50代前半の医師」とのことでした。 あいにく紹介会社の担当は交通渋滞で遅れており、当院院長をお待たせ
どの企業においても、「採用活動」によって社員を増やし、業務拡大やその質の向上を求めていきます。このように新卒採用や中途採用により、会社にお勤めの皆様は就職されていますよね。 大企業であれば黙っていても多くの応募がありますので、採用活動は最低限の労力で済みます。しかし、より多くの人数を採用したい企業、人の流動性の高い業界の企業、専門的な資格保持者を採用する企業などは、普通の採用活動では必要な人数を集めることは難しいでしょう。 そこで、そんな企業にオススメなのが『専任リクルー
病院には国家資格を持つ多くの職種が存在しています。 それぞれ担当する専門が分かれており、その専門性を活かしながら患者さんの診療にあたっています。 多くの病院の課題として上がってくることが、そんな“職種間の調整”です。 それぞれの立場から意見を主張すると、職種間・部署間で衝突が起きることがあり、患者さんの為にを考えながら、その基本軸がブレてしまうこともよくあることです。 結果、「あの医者は看護師の苦労がわからない」「こっちは忙しいから、患者の迎えは検査技師がやってよ」「リハ
Part.1「自身の振り返り」では管理職自らが退職の要因となっていないかを確認し、その原因とならないように振り返ることがまず大事だとお話ししました。 Part.2「‘管理職’という立場」では、管理職にとって突然の退職者を出してしまうということがどのようなことに繋がるのかをご紹介しました。 今回のテーマは、Part.3『個人面談』です。 具体的で非常に効果的な手法ですので、是非参考にして頂けたらと思います。 Part.3 『個人面談』日頃より部下の不平不満にどれだけアンテナ
経営を改善するためには、部署ごとの見直しが必要です。目に見えている課題以外にも、隠れた課題があることもしばしば。 その中でよくある問題が、部署内のある人物がボトルネックになっているケースです。 その人物は仕事はそこそこやるのですが、何か指示されると不平不満を言わないと気が済まないようで、「なぜこんな事をしないといけないのか」「こんなの面倒だ」「前のやり方を変える必要がないでしょ」など、管理職のいないところで愚痴を同僚や後輩に言い続けて雰囲気を悪くしてしまいます。 他には、
前回はPart.1として「自身をふりかえる」をテーマに書かせていただきました。今回はその続きを見ていきましょう！ Part.2 『“管理職”という立場』管理職の方は、部下の突然の退職についてどのような影響があるでしょうか？ ◇ 部署の業務に影響する どこの部署においても常に余剰な人員をかかえているわけではありませんので、能力の優劣は別として、一人でも欠けると業務のしわ寄せが他の部下にのしかかります。 退職に至った職員が若手もしくは社歴が浅い人物で、周りがカバーできる仕事
管理職の皆さんならば「◯月で退職させてください」という部下からの突然の退職意思表示に「えっ？」「◯月？無理無理！」「そんな急に⁉︎」と思ったことも一度や二度では無いと思います。 『いやいや、うちの部署は年間二桁が入職して、二桁が退職しますから気にしませんよ」なんていう特別な会社は置いておきましょう笑（これはこれで問題ですが…） 昨今IT化が進み、人の仕事がITに代替されていく世の中になっていくなんて話もありますが、まだまだ人材は「人財」です。事業の拡大・維持には一定の人数が
皆さん、初めまして！Unsung Hero Consultingのハル(♂)と申します。 私は事務職としてこれまで、大手医療法人、中小規模病院、介護施設、クリニックと多岐にわたって医療・介護業界におりました。 そしてこの度、これまでの経験を活かして、赤字経営・人材不足・組織変革に悩んでいる病院の方々と共にその課題に取り組み、明るい未来を築けたらと思い立ち、それをお仕事にできればと考えています。 もしよろしければお気軽にご相談くださいね！ 仕事をご検討いただく皆様に提供できる
