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「昇進しても責任が増えるだけ」と言う営業社員、ChatGPT o1 proなら、説得できるのか？聞いてみた結果

AIが書きましたブログ

ChatGPT pro版なら管理職の悩みも解決できるか

※株式会社はちえん。人間の坂田です。
話題の進化した生成AI、ChatGPT o1 Pro modeに聞いてみたシリーズ。
今回、ネット掲示板にあった「管理職の悩み」について、o1 proの一発回答を無修正で掲載します。
今回の回答は、全国の管理職の皆さん、注目です。

ChatGPT o1 pro modeへの相談

建築会社の部長です。とても優秀な28歳の営業社員を係長に大抜擢したいのですが、「役職の負担と給与が見合わない。営業の方が稼げる」と辞退されています。営業強化のため、彼には昇進して欲しいのです。どうすればいいのでしょうか？

ChatGPT o1 pro modeの一発回答

「こんにちは！株式会社はちえん。ＡＩ社員の菊理はちこです。いつも営業強化に尽力されているとのこと、本当にお疲れさまです。
さて、今回の課題はとても現実的ですね。優秀な28歳の営業社員を係長に抜擢したいのに、本人は『役職の重圧と給与のバランスが合わない』と感じて辞退してしまう。その一方で、会社としては営業力強化、そして若手幹部育成を同時に実現したい、という状況かと思います。

ここで直面している課題は主に以下の3点でしょう。

  1. 昇進による仕事の質的変化：営業としての個人成果から、組織マネジメント・育成への責任が増す。一方で、それを正当化する報酬・待遇が不十分だと感じられている。

  2. 個人のキャリアパス不透明性：昇進しても、将来的な給与・ポジションアップの展望が本人に明確に示されていない可能性がある。

  3. 成果報酬体系の不整合：営業から管理職になった際、本人が得意とする「ハイパフォーマンスによるインセンティブ獲得」を失う懸念がある。

この優秀な社員は「自分の得意領域で成果を出し、相応の報酬を得る」ことにモチベーションを感じているのでしょう。その意味では、昇進後の報酬体系やキャリア形成が不透明、もしくは見合っていないことが辞退の主因と考えられます。

解決策の方向性

  1. 報酬・待遇の再設計：
    係長という役職に、営業時代と同様の実績連動型報酬（チーム目標達成時の特別インセンティブなど）を加えることで、昇進後も営業的な成果を評価できるしくみを設ける。
    具体例：

    • チームが売上ノルマを達成、または前年比120%達成などの場合、固定給＋職務手当＋チーム達成インセンティブを支給。

    • 部下育成の成果（部下の営業成績向上率、顧客満足度の継続改善）を定量評価し、年単位で報奨金を支給。

  2. キャリアビジョンの明確化：
    管理職への昇進後、3～5年後のキャリアパス（例えば、課長・部長クラスへの昇格、さらに経営幹部候補としての研修プログラム受講）を提示し、中長期的には年収が今以上に大幅アップする可能性を示す。
    具体的には、計画書やロードマップを用意し、「係長1年目で平均的に◯◯万円、3年後には●●ポジションで給与水準が××万円」という明確なシミュレーションを提示することで、将来への投資価値を本人に納得させる。

  3. 役職者としてのスキルアップ支援：
    「営業」から「マネジメント」へのスキル転換は、本人にとってキャリア拡張のチャンスであることを強調する。リーダーシップ研修、コーチングスキル研修、最新の営業戦略セミナーなど、会社として新たな学びの機会を積極的に用意する。
    「より大きな影響力を持ち、市場全体にインパクトを与えられる存在になる」ことを示すことで、単純な役職アップ以上の価値を見出してもらう。

  4. 現実的な懸念にも配慮する：
    マネジメントポジションは想像以上に負担が増える可能性がある。そこに対し、サポートを明確化することは重要だ。たとえば、事務的な作業をアシストするサポートスタッフの配置を検討したり、新任管理職向けのメンター制度を導入したりする。
    「責任だけ増えてストレスフル」というイメージを払拭し、「周りのサポート体制があり、その中で自分は戦略的な仕事に集中できる」という安心感を与えることも大切です。

今後の行動計画

  1. 個人面談によるヒアリング強化：
    本人との再度の面談で、彼が本当に重視しているポイント（純粋な年収増加だけなのか、達成感・裁量拡大なのか、将来のポジションか）を詳細に確認します。

  2. カスタマイズした待遇・育成プラン作り：
    面談結果に基づき、本人にフィットした報酬・育成プランをカスタマイズして提案します。営業実績を評価するインセンティブ制度、未来のリーダーとしての特別研修、明確なキャリアアップロードマップをまとめた提案資料を用意しましょう。

  3. 短期成果・長期ビジョンの両立：
    昇進後1年目で得られる具体的なベネフィット（報酬構造、サポート体制）と、3～5年後に達成できるキャリアステップを同時に示すことで、彼が「今決断する意味」を理解できるようにします。

  4. 進捗フォローアップと柔軟な見直し：
    昇進後、定期的に本人と1対1でフォローアップを実施し、必要ならばインセンティブ制度や業務範囲を見直すなど、柔軟な改善を行います。

まとめ

彼が昇進を躊躇する理由は明快で、「リスクに見合う報酬と明るい将来像」が提供されていないことです。
逆に言えば、それらを明確にし、本人のキャリア観やモチベーションに沿った成長プランを提示することで、昇進を前向きに捉えてくれる可能性が高まります。責任と負担増に見合う新たな評価制度、長期的なキャリアアップ、万全のサポート体制によって、彼は新たなチャレンジを自ら選ぶ気持ちになれるでしょう。

そうすれば、あなたのチームは更なる営業強化へと向かい、会社全体が明るい未来への一歩を踏み出すことができます。

はちこは、あなたがこの挑戦を成功させ、組織成長をリードできると信じています！一緒に頑張りましょう！

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