採用時の失敗例と対策例 〜 採用側、採用される側の事例を読み解く 〜

先日、プロデューサーや右腕候補はどうやって採用、育成するのか？について記事を書きました。

今回は、採用する側も、採用される側も、意識しておくといいだろうと思うことを少しまとめましたので、採用をされる際などに参考にして欲しいと思います。

過去失敗した採用事例、その対策について触れていきます。

過去に行っていた採用方式の簡単な流れ

私が会社員時代の時、プロジェクトリーダーであり、開発チームとしての長だったので、各プロジェクトにおける人材採用も担当していました。延べ100名以上は面談しましたし、目を通した書類だけはその10倍ぐらい？ かなり多くを拝見させていただきました。

流れとしては、まずは募集要項を作成し、それを掲載し、応募があった方の中で書類審査を行い、興味がありそうな方がいれば面談を行います。

面談は最低でも２〜３回行い、自分と各セクションリーダー、プログラマであればプログラマリーダーと同席し、その後に必要であれば個別。

その後に人事と共に面談、場合によっては人事とのマンツー面談というステップで行います。

◆独立してからの採用方式は変えています
自分が独立してからも引き続き採用を行っていますが、会社員が会社員を採用するときとはかなり考え方が変わりました。１つは短期ではなく長期で組める人を探していること。カルチャーで共感できる人を優先すること、できる限りGoogle式採用を採り入れるようにしていること、などです。
詳細は下記で軽く触れます。

失敗と対策例１：ペーパーテスト必須

最初私はペーパーテストを行わずに今すぐ即戦力が欲しいということを意識して、スキルフィット最優先で職務経歴と面談だけで募集をしていましたが、これめちゃくちゃ事故るのでペーパーテスト必須だと思って即採用しました。

ただただ「デキる人」を集めようと思ってやっていたら、「自称デキる人」がたくさんきた事例です。ひどい時は職歴詐称。これにはまいりました。

そこで、即ペーパーテストとして、ポテンシャルとメンタル診断。そして超簡単な課題を書いた紙をその場で解いてもらう形式のものを採用しました。

この時点でかなり履歴だけに惑わされなくなりました。

失敗と対策例２：過去の経歴に惑わされない

立派な経歴書を書く人はどうしてもその輝かしい功績に目を奪われてしまいますが、何をしたのか、何をしてきたのか、こう言う時にどういう対応をするのか、考え方をするのかをじっくり聞かないと、その方の働き方や本当に深くプロジェクトに関われているのかのイメージが沸きません。

そのため、いろいろな質問事例、コンピテンシー度を測るための面接を取り入れていきました。

こういう人は採用してはいけないという事例では、会社のことやプロジェクトを一切調べてこない人。ひどい時は会社名すら知らなくて、転職エージェントが登録した原稿をそのまま持ち込んできたやつもいるぐらいで、その転職エージェントは即はずしました。

失敗と対策例３：口がうますぎる人

こういう人が多かれ少なかれいます。

コミュニケーションが上手いし、他社と比較してはっぱをかけてきます。たしかに能力は高いし頭もいい。ペーパーテストもできる。経歴も申し分ない。が、過去の職務履歴と転職理由を聞くとどうにも腑に落ちないことが多い。

全員が全員というわけではないですが、優秀なのになぜか誰かのリファーがない状態（推薦がない）の方の場合、カルチャー度はあまり高くない人が多いです。つまりどこでもやっていけるよ感を出す人。

ハマる環境が用意できればガッチリパフォーマンスを発揮すると思いますが、不満分子が多かったり、不満要素が多いと離職の確率が高いのもこの手のタイプでした。ゆえに過去の退職履歴というよりも、は聞くことが大事です。

採用の失敗、就職の失敗を防ぐにはどうするべきか？

これは採用する側も採用される側も意識した方がいいことだと思いますが、どんなに優秀な面談方式を採用しても、実際に働いてみたら合わなかったという事例は必ずしもあります。

そのため、やはりテスト期間を3ヶ月〜用意して、カルチャーや働き方を確認する期間を持つことが、お互いにとって理想です。お互い、合わない環境にい続けることは苦痛ですし、人生においても時間がもったいないからです。

SNSは考え方を知るの宝庫

実はこれめっちゃ見てます。

たとえば書類の書き方が明らかに変だったり、会話もあまりうまくはないけど、HPを見たり、SNSを見ると、めっちゃ頑張っていて、作品が多数アップされていたり、努力の過程や考え方の発信をすごく頑張っている方が一定数います。

逆に先ほど上に上げたようなコミュニケーションが上手い人はだいたいFacebookかTwitterやってますので、検索すれば即ひっかかります。

そこでどういう考えを持っているのかや、交友関係、誰と知り合いかなどが丸見えなので、採用したい人は必ず読み込みます。

そこで、考え方があからさまに攻撃的だったり批判的だったり、批評家的な人はチームに入れると毒になることが多いので避けることが多いです。

あとは会社の不満を書きまくっている人、会社の事情などをSNSに平気でアップすりょうな人も採用は見送ります。そもそも情報の秘匿性が守られない可能性が多いので極めて危険です。

上場会社の場合は株価にすら影響を与えかねないからです。

採用ご担当社の皆様や、転職などを考えている方などは注意して、よりよい環境で気持ちよくお仕事できる一助になれば幸いです。