私たちがつくった「就業規則」を（ほぼ）全文公開します
「オープン就業規則」の試み
皆さんこんにちは。UCI Lab.です。
以前にお伝えした記事の通り、私たちは自社の就業規則をつくる社内プロジェクトを通じて、「UCI Lab.」らしさを対話的に再発見し、言語化していきました。そのプロセスからは、もともと意図していた就業規則ではなく、もっと自由なあり方の「働き方の手引き」が完成しました。そして、副産物として私たちの一貫性を表現する「UCI Lab.の実践」マップが生み出されたのです。
ここでは、その「働き方の手引き」のほぼ全文を公開します（細かい手続きを記載する「業務円滑化と会社を守るための規程」部分を除く）。
いわば、オープン社内報ならぬ「オープン就業規則」の試み。おそらく、社内の私たちも必要な時にはこのnoteを参照して確認します。改訂の際は、この記事も随時更新していきます。
こうしてひらかれた場所に静かに置いておくことで、いつか誰かに、私たちが大切にしていることが伝わったり、何かの参考や指針になれば、とても嬉しいです。
【はじめに】
未来の「私たち」へ そして、対話・協働する皆さまへ
この「働き方の手引き」は2022年11月から2023年12月までの１年間にわたる、UCI Lab.メンバーの粘り強い対話を通じて生まれました。法人組織としての要件を満たしつつ、私たちらしい、私たち自身に使いやすい内容と構造と文体の就業規則・社内制度づくりを目指した社内プロジェクト。メンバーが、対等に率直に自身の考えをひらき、また相手の考えを受け止める場をつくり進めるために、ファシリテーションとコンサルティングを第三者に依頼して取り組みました。
プロジェクトの直接的な成果目標は、事務手続きをスムーズにするルールや、一般的な就業規則項目の整備です。しかし、私たちはそれに加えて、UCI Lab.らしい働き方をこの機会に言語化し表現しようともしました。そして、堅苦しさやカタカナを避けたい思いから、あえて「おやくそく」と暫定的に名付けたのです。おやくそくづくりのための、対話を通じたUCI Lab.らしさの確認作業は、意外な発見も多く、改めて確認できたことがたくさんある、とても有意義な場でした。
しかしながら、いざ私たちらしさを「おやくそく」として規則や制度の形で言語化したとき、私たちはそこにとても居心地の悪さを感じました。そして、そのことを正直に伝えあいました。自らつくったのになぜ？ 私たち自身もとても戸惑ったのです。そして、悩んだ末に規則や制度というアクターがもつ家父長制的な影響力を改めて発見しました。
例えば、「＊＊をしないように」という内容を「＊＊しましょう」と書き換えても、そこに潜むパターナリズム（家父長制）は消えません。制度による「支援」も、私たちには馴染まなかったようです。そこには、会社と社員の違いが前提にあります。しかし、私たちは自分達全員で会社を経営し、かつ健やかに働ける場にしようとしていて、そもそも見えない法人格と被雇用者というような距離はありません。制度をつくる人と運営する人と利用する人は、すべて同じ「私たち」なのです。
手当のようなお金で何かを促進する制度を設けなくても、率直に要望を出し合えて意見を交わせる環境や関係を私たちは今すでに手にしています。そして、それを維持し続けたいと改めて思いました。
私たちは、それらを単なる理想や組織内のみの制度として捉えていません。このような組織の自律性のために、これまで内外で注意深く組織のあり方を地道に整えてきたのです。
そうして辿り着いたのは、私たちらしさとは（規則や制度がなくても）、自律したひとりひとりが、互いや社会を受容し、居心地の良い環境でのびのび仕事をして、健やかにいるために気配りしあうことを重視するような、いわば価値観や判断基準を、日々の関わり合いを通じて共有している状態という認識でした。
そのような「大切にしたいこと」と、あらかじめ具体的で詳細に記述しておく制度・規則とは相性が悪いことに、言語化してみて初めて／改めて気づいたのです。価値観や判断基準は、行為より先に言語化される（固着する）ものではなく、日々の関わり合いを通じて生成し共有され続けるものでありたいと、私たちは考えました。
そんな組織と制度は、どうすれば折り合い／織り合いが可能になるでしょうか。組織運営の観点からは、組織の大きさや目標や成熟度によって、最適な規則や制度が規程されます。ならば、私たちの規模では、忙しくても慣れてきても対話を欠かさないための場づくりのしくみと、業務をスムーズにするための最低限の規則があれば充分ではないか、そう考えました。「おやくそく」ではなく支援のような受動性もない、私たち自身の「手引き」です。
この手引きでは３つの領域と、それぞれに３つの階層で構成されています。さらに、思いがけず「UCI Lab.の実践」マップが副産物として生まれました。手引きの３つの階層とは、日々のちょっとした判断や定期的な対話の前提になる「指針」と、すでに話し合って「合意していること」、最後に法人組織として最低限に絞り込んだ「業務円滑化と会社を守るための規程」のこと。その他の、一般的に備えるべきだと言われている（パターナリズム的）規則条文案は、私たちの対話の結果によって削除しました。
そのため、私たちの働き方の手引きは法律的な就業規則としては、あえて不完全です（そもそも従業員10人以下の企業には義務付けられていないのですが）。自分たちで始めたのに、自分たちで当初の直接的な成果目標を変容させる。そのようなプロセスと決断自体に私たちらしさが、目指す柔軟さが表れているのかもしれません。面倒だけれど、全員の納得感を重視し、ひとりひとりの思いを置いていかない組織であること、一貫して対話を大切にする組織であることが、UCI Lab.合同会社らしさだと定義したいと思います。
だから、この手引きは、私たちの対話の実践を通じて、常に手直しされ続けることを願っています。
2023年12月8日
UCI Lab. 合同会社
渡辺 隆史
大石 瑶子
田中 陽子
松浦 はるか
【対話の場について】
○指針
UCI Lab.の日々の業務は、様々なプロジェクトをベースに都度適切なチーム編成で進みます。そこでは内外に多様な接点が生まれ、様々な情報が行き交い、新しい判断が日々積み重ねられていきます。そのような個々で起きている小さな対話＝物語（ナラティブ）は、プロジェクトメンバーだけにとどまらず、チーム全体で共有されるべきことです。
また、各プロジェクト単体の視野にとどまらず、それらを行う私たちひとりひとりの働き方や協働の仕方についても、何か問題が起きる前に改めて提起しあい、より善い方法をともに探る機会も必要です。
私たちは、ユーザーへの調査やクライアントとのワークショップで私たちが大切にしている「柔軟でひらかれた対話」を、自分達の組織運営の実践にも一貫させたい。そのために、全体的な視野でメンバー全員が話し合い必要な意思決定を行う、大きな対話の場「対話テーブル」を制度化しています。
気持ちよく働ける関係性の中で、民主的な意思決定を繰り返すことで、UCI Lab.を、柔軟さを保ったままより善い組織に育てていく。これらを通じて、協同労働に共鳴した実践、多数決ではない「熟議型の民主主義」の実践を目指します。
○合意していること
（会議体）
１）定例ミーティング①
時期：毎月末の月曜日9時30分―、オンラインで実施
内容：総務的な連絡事項について
出席者：ラボメンバー
２）定例ミーティング②
時期：毎月の第1火曜日9時30分―、オンラインで実施
内容：経営面のレポートと今後の見通しについて（経営状況はメンバー間ですべて共有）
出席者：ラボメンバー
３）定例ミーティング③
時期：毎月の第1火曜日17時00分―、オンラインで実施
内容：グループ会社としての情報の相互共有
出席者：深井賢一さん（YRK＆常務）、ラボメンバー
４）対話テーブル（仮）
時期：毎四半期のはじめに2－3時間、対面で実施
内容：日々個別の業務進行にとどまらない大きな／横断型のテーマについてワークショップ形式で対話し、合意形成していく
テーマのエントリーとストックはSlackのチャンネル上で行い、事前にみんなで1つを選定しておく
出席者：ラボメンバー、第三者（テーマに応じて、人事・労務様にファシリテーション・オブザーブを依頼する）
５）ランチ会
時期：2ヶ月に1度
出席者：ラボメンバー
【日々の働き方について】
○指針
ここでは、勤務時間（働く時間）・職場（働く場）・休日（おやすみ）などを総称して「働き方」と表現しています。私たちは、働き方のルールに人間が従うのではなく、私たちにとってより善い働き方を実現するためにルールを定め、柔軟に変化させていきます。
私たちは受容・健やか・のびのびを大切にした働き方を重視し、内外において義務や命令といった概念を用いません。このような自律的な働き方の前提である、プロジェクトベースで対話的協働を前提にした事業構造、長期的な伴走型の関係性をさらに磨き、育んでいきます。
メンバーを取り巻く状況が変化しても、できる限り長い期間何らかの方法で働き続けることができるように、先例に縛られず、みんなで知恵を出し合い制度の側を工夫していきます。
○合意していること
（時間・職場・休日）
１）時間：
わたしたちはコアタイムなしのフレックスタイム制をとっているので、協定で定めたかたちの中で自律的に働くことができます。
また、UCI Lab.メンバーとしての自分とその他のコミュニティでの自分が互いに無理なく共存できる状態を理想として、1日の勤務時間を連続性や最低時間にとらわれず、時間を柔軟かつ細切れに調整したり、短時間勤務等にも対応します。
残業アラートを「1ヶ月の労働日数x7.5時間＋20時間」と設定し超えた際にはメンバー間で共有します。毎月の結果は定例ミーティング①で共有します。
２）職場：
私たちは原則フルリモート制をとっているので、プロジェクトにおいて必要な時に必要な場所に赴くことができる範囲で、情報管理が守られることを前提に、任意の場所で働くことができます。
どこでもはたらきやすい環境を整えるために必要な仕組みはその都度最善なものを会社として利用します（リモート手当、資材購入、コワーキングスペース入会など）
服装や見た目などは職務の成果とは関係がないので自由、多様な感性の表現を推奨します。
３）休日：
・法律で定めるお休み・会社で定めるお休みと共に、特別休暇として慶弔休暇を定めています。
○業務円滑化と会社を守るための規程（別紙参照）
＜就業時間・職場・休日等＞
＜服務規程＞
＜出張旅費規程＞
【健やかに働き続けるために】
○指針
私たち一人ひとりの心身や社会的なつながり、そして組織の健全性を大切にしています。報酬については、緻密な評価制度より、品質のために裁量を持って安心して取り組める環境を重視します。
私たちは、持続可能な働き方を大切にしており、フルタイムか離職かという二択の状態は望んでいません。もし、体調不良等で働けない事情が生じた際は、休職制度を利用することができます。
何か緊急時における対応が必要な場合は、「対話テーブル」を緊急開催し、組織や事業の持続性を軸に、みんなで話し合いや意思決定を行ないます。
○合意していること
１）報酬制度：
年俸制を採用する。
金額は全員が共有し、話し合って決める。
（しかし）毎期の個人評価や貢献の数値化は行わない。
品質以外のプレッシャーやストレスを感じない、精神的な健康とケアし合う関係性を重視する。
各自が、安心してするべきことを、裁量を持って取り組める環境を重視する。
報酬は、全員で経営した結果である会社の業績や成長とリンクしている。利益の使い道は、毎年度末に全員で話し合って持続可能な経営の視点で決める。
詳細は雇用契約書に定める。
２）緊急時のための備え：
「リカバリー手当てとファンド」 ※ 今後制定
会社は、一時的に誰かの働く力がおちてしまった時に備え、ファンドを用意しておきます。休職時の売上補填にあてるだけでなく、安心して回復に専念できるように、休職者への給与の保証だけでなく、在職者にもフォロー手当を支給する等、使い道は皆で決めていきます。
この制度は、対話テーブルを通じて近日中に定めていきます。
３）子育てや介護に関わること：
育児や介護の両立支援についての働き方は、個々の状況に応じて、外部の専門家を交えて個別具体的に決定します。しかし、判断する上でも法律を理解しておくことが重要になるため、別紙に法律上の措置を記載しています。
４）BCP：
災害・緊急時の事業継続のため、人的資源に対する備え/金銭に対する備え/物資に対する備え/情報に対する備え等について、ガイドラインの策定を進めていきます。
クライアントやパートナー企業と相互支援を含む、総合的な備えに取り組みます。
○業務円滑化と会社を守るための規程（別紙参照）
＜賃金、手当＞
＜健康管理＞
＜退職金制度＞
＜休職制度＞
＜子育て、介護などの両立支援＞
＜BCP＞
＜緊急連絡先＞
【キャリアの歩み方】
○指針
私たちは、UCI Lab.に入社してから退社するまで、さまざまな機会・経験を経てキャリアを歩んでいきます。それらの体験価値を高め、健やかにしなやかに働いていけるよう、下記の通り定めています。
○合意していること
１）入社手続き
新しく加わってくれたメンバーには、UCI Lab.のこれまでの歩みや大切にしていることを、メンバー全員で時間を設けて共有します。
２）副業
本業と副業の区別なく柔軟な仕事づくりを推奨します。会社の機能を柔軟に活用して、新しい仕事を創造していくことは、私たちの持続可能な経営のために必要な取り組みです。その際は、インプットとアウトプットの多様性を重視し売上貢献の多寡を問いません。もし、作家性が高いなど会社以外での活動がふさわしいと本人が判断した場合には、応援の仕方やお金の流れなどについて、個別に対話テーブルで話し合います。
○業務円滑化と会社を守るための規程（別紙参照）
＜入社手続き＞
＜退社手続き＞
＜解雇、懲戒について＞
制定：2023年12月8日
【参考】この「働き方の手引き」がつくられた経緯やプロセスはこちら
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