部下の成績が落ちたときに、結果よりも着目するべきたった1つのこと。
「仕事を覚えてくれない・・」
「なかなか結果がでない・・」
部下に対して、このように”イライラ”したことはありませんか？
個人差があるとはいえ、「教えたことができない」「覚えていない」となれば不満が募るのも無理はありません。
自身のやるべき業務とは別に、育成も加わると負担は大きいですよね。
この記事では僕が学んだ「教える技術」を紹介したいと思います。
少しでもヒントになり、あなたのお役に立てたら嬉しいです。
注目すべきは結果ではなく行動
シンプルですが「教える技術」のポイントは部下の”やる気や根性”ではなく「行動」に着目して指導や育成を行うことです。
たとえば、あなたが水泳のコーチだとします。
100mを55秒ジャストで泳ぐ選手がいるとしましょう。
このタイムをさらに縮めたいとき、どう指導しますか？
「とにかく54秒台を目指せ！気合だ！」というだけの指導はしないですよね。
タイムを縮めたいなら、「飛び込み」「ストローク」「キック」「息継ぎ」「折り返しの動作」「ゴールタッチ」など、一つ一つの動作(行動)をチェックして改善点を伝え、それが実践できるよう指導すると思います。
仕事も同じように、すべての結果はスタッフの「行動の集積」によるものです。
思うような結果が出ていないなら、結果に至るまでの部下の行動を変えること。
もし成果につながらない行動をしていたら「成果につながる行動」に変え、具体的に教えて実践させる。
それを繰り返すことで、間違いなく結果は出ます。
「やる気が足りないんじゃないか？」などの精神論をかざしても改善しません。
部下を指導するときは、結果よりも「行動に着目」してみるのはいかがでしょうか。
教える内容を「知識」と「技術」に分ける
業務を教えるときは、その内容を整理しておくことをオススメします。
その場で思いついたことを教えると、肝心なことが抜けている場合があるからです。しかも、部下からすると仕事の全体像が把握できません。
そこで、教える内容を「知識」と「技術」に分けることで指導がしやすくなります。
知識＝聞かれたら答えられること
技術＝やろうとすればできること
たとえば、自動車教習所をイメージしてみてください。
そこではカリキュラムを「学科」と「技能」に分けていて、教える側も教わる側も「今は知識を学ぶ時間だ」とか「今日は技術を習得する日」というように、効率よく学ぶことができますよね。
教える内容を「知識」と「技術」に分けることで、指導の内容や手順がスッキリします。
もし上手くいかなくても「技術が未熟？それとも知識不足かな？」とチェックができ、原因が見つけやすくなりますよ(^^)
指示や指導は「具体的な行動」で表す
「売上を伸ばす」
「商品知識を増やす」
「チーム力を上げる」
このようなフレーズはよく聞きますよね。
なんとなく伝わりますが、”これだけ”では業績アップは望めません。
なぜなら表現が抽象的だから。
具体的に、どう行動をすればいいのか分からないので、改善に繋がるアクションを取りようがないのです。
そこで、行動を具体的にするとき「MORSの法則」というものが役に立ちます。
MORSの法則とは・・
Measured (計測できる)=数値化できるということ
Observable (観察できる)=誰が見ても、どんな行動をしているか分かる
Reliable (信頼できる)=誰が見ても、それが同じ行動だと認識できる
Specific (明確化されている)=何をどうするかが明確になっている
先ほどのフレーズをMORSの法則をもとに書き換えてみます。
売上を伸ばす→1日10人のお客さまに提案する
商品知識を増やす→毎日1商品の資料を読み込む
チーム力を上げる→シフトに入る全スタッフに業務前に声をかける
他にも・・
商品は丁寧に渡す→商品は両手で運びながら、お客さまを店の出口まで案内する
報告書はできるだけ早く提出してください→明日のAM11時までに提出してください
このように、”具体的”にやるべき行動を指示することで、行き違いを防げます。
”できるだけ早く提出”というのは、上司にとっては明日の朝までを想定しても、部下は「今週中でいいのかな」と解釈するかもしれません。
意外と「解釈の幅が広い」指示を出しているケースは多いので、具体的な指示を出すことで、部下も迷わず行動できるでしょう。
行動を継続してもらうカギとなる「ABCモデル」
人が行動を繰り返すには、行動した直後に”望ましい結果”が得られると、再び同じ行動を繰り返すそうです。
人間の行動原理に基づく「ABCモデル」という概念
A 先行条件(Antecedent) 行動直前の環境
B 行動(Behavior) 行動・発言・ふるまい
C 結果(Consequence) 行動直後に起きた環境の変化
たとえば・・
A 先行条件「部屋の中が暑い」
B 行動「窓を開ける」
C 結果「涼しくなった」
このように、「窓を開けたら涼しくなった」という望ましい結果を得られたので、次回から部屋が暑いときは、Bの”迷わず窓を開ける”という行動をとるのです。
逆に「運動する」という行動で、すぐに「体重が減る」という結果は出ないので、ダイエットは続きにくいとも言えますね。
部下に継続してほしい行動があるなら「気合を入れろ！」と叱咤激励するより、このABCの因果関係をコントロールするほうが効果的でしょう。
オススメは「行動」をほめること。
お客さまに商品を案内しても必ず買ってくれるわけではありません。
しかし、成果を変えるのは行動なので「着実に成果に結びつく行動」を実践できたら、その後すぐに評価してあげることが大切です。
まとめ
1.結果よりも「行動」に着目する
2.”具体的な行動”につながる指示を出す
3.成果に結びつく行動をしたらほめる
僕も人に教えることは苦手でした。
感覚的で、自分の考えを言語化することが下手だったので、教わる方を困惑させたこともあったと思います・・(汗)
そこで役に立ったのが、石田淳さんの「教える技術」という本です。
この本で、多くの気付きと学びを得ることができたので、シェアしたくて書きました。
他にも紹介したい項目はたくさんありますが、全て書くと5000文字を軽くオーバーするので、興味のある方は本を読んでみてくださいね😃
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最後まで読んでくれてありがとうございました！
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