2022年度は会社・組織の戦闘能力を上げることにfocusしていく
ランサーズのVP of Engineering 兼 プロダクト開発部 部長の @terukuraです。
2022年度も2ヶ月が過ぎました。
少しタイミングが遅いですが、2021年度の振り返りと、今年度の取り込みを自分の中でも整理できればと思っています。
現在の役割
VPoEとしてエンジニア組織・採用全般
プロダクト開発部の部長として部門及びプロジェクトのマネージメント
コーポレートIT領域もプロダクト開発部へ統合したため社内IT・DX、生産性課題への取り組み、統制周り
など非常に幅広く対応しています。
2021年度はそれぞれの領域が前進した1年でした。少しづつ専任するメンバに権限移譲し、自身を含め全体・全員で視座を上げていくことで前進スピードをもっと上げていくことが重要と考えています。
2021年度の振り返り
2021年度は全社の重要施策にエンジニア採用を配置し、VPoEとしてエンジニア採用、HRBPの立ち上げにコミットした1年でした。
2021年度のエンジニア採用を数字で表してみました。
エンジニア組織も40名規模から60名規模への拡大し、今までのランサーズの歴史でもギネス的な数値で、大きな前進となった1年でした。
数値についてはこの値がよい・わるいというよりは、会社のフェーズや特性によるのかと思っていますので、あくまで参考値としてみていただければと思います。
こちらの数値をみていただくとわかる通りランサーズは会社のフェーズ的にもなかなか魅力が伝わりづらいので応募を中心にブランディングするというよりは、スカウトを中心とした採用活動でした。
あらためて現在の市場でのエンジニア採用の難しさを肌で感じましたし、年間の面談・面接数含めてかなり体力を使った1年でした。。。
市場から見えるランサーズ及び、自社が求めるペルソナを1年かけて明確化できた点、HRBPとして継続して採用できる仕組み、再現性のある採用Actionができたことが大きな前進だったと感じています。
2022年度の取り込み
今年も採用は継続しますが、なによりもアウトプット、開発生産性に組織として向き合いたいと考えています。
採用は継続できる仕組みが整ってきたので、組織及びアウトプットの強化に注力していく
FourKeysによるモニタリング、モニタリングからのPDCA
評価や育成などエンゲージメント向上施策
エンジニアのマネージャー、マネージャー候補も増えてEM力の向上の重要性を改めて感じている＝EM力の向上
生産性、従業員体験の向上
不要な業務の排除・自動化
サービスやシステムの選択と集中
セキュリティ面、統制面は上場前後で少し統制に寄せていたものを攻めの対応、従業員体験を重視した施策へシフト
投資状況の把握/次に投資すべき領域・打つべき情報化戦略がデータドリブンで意思決定できる組織へ
適切なソフトウェア資産化運営
エンジニア組織・プロジェクトと経営接続
これら全て開発生産性アップに紐つけてモニタリングして行きます。
開発組織における生産性の話
デリバリーのパフォーマンスを定量指標として計測していくには、Four Keysを計測し改善するのが業界標準となりつつあると感じています。
Four Keysとは、GoogleのDevOps Research and Assessmentチームが6年間の研究の結果割り出した、ソフトウェア開発チームのパフォーマンスを示す4つの指標
・デプロイの頻度 - 組織による正常な本番環境へのリリースの頻度
・変更のリードタイム - commit から本番環境稼働までの所要時間
・変更障害率 - デプロイが原因で本番環境で障害が発生する割合（%）
・サービス復元時間 - 組織が本番環境での障害から回復するのにかかる時間
高パフォーマンス組織はすべての指標が高い＝極論どれか一つだけを定点観測すれば十分ではという観点で、ランサーズが組織としてまず向き合うのはデプロイ頻度（masterマージ数）とし、各自の目標設定に盛り込むなどActionが具体的に進み始めています。
改善を実現するための27のケイパビリティは普段自分たちがやっていることもあれば、中長期で組織が向き合っている課題もあります。
抽象化して組織内でコミュニケーションを取ることで、すぐに活用できるものもあるため非常に有効だと感じています。
組織が拡大した次のステップとして、開発生産性にfocusしてPDCAを回していくことでアウトプット・生産性がどのくらい上がったか、また記事にしたいと思ってます。
開発アウトプットと事業数値は相関しているのは間違いないので、自信を持ってアウトプットし切った、戦闘能力が上がったと言えるように、今年度は会社・組織の戦闘能力を上げることにコミットしていきます。
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