①海外人材ドライバー採用のメリット・デメリットの考え方 Ex.社内合意形成の進め方
最初に
こんにちは、SunaHiroです！
東南アジアに行く機会が多いのですが、日本の冬との気温差には毎回新鮮さがあります。日本では四季のうつろいと、国外では一年中模様替えのない半袖で過ごせる各国。両方の良さがありそうですよね。
今回は海外人材ドライバー採用のメリット、デメリットについて考えていきたいと思います。情報量の関係により3本仕立てで投稿していきます…！3本目の最終回では、海外人材採用プロジェクト予算の作り方や考え方、社内合意形成プロセスも振り返って整理をしました。
冒頭お知らせっぽくなってしまい恐縮ですが、同じ運送業界において「海外人材採用」「組織作り」「制度設計」特にこの3つの情報交換をさせていただきたいなと思っています！
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テーマの結論と全体の論点
ようやく本題ですが...まず最初に申し上げておきますと、当社が採用する海外人材は2025年夏頃に入国予定のため、海外から直接雇用したドライバーは現時点ではおらず、現在推進している海外人材ドライバー採用プロジェクトの中での考えや、気づきを中心に進めていきます。
※以後、便宜上海外人材を文中では”特定技能運転者”とします
本稿全体の結論を先に申し上げると、それなりの費用は覚悟すべきだが（デメリット）、人材が純増することで、事業成長を加速させられるなら有効である（メリット）と考えています。大雑把ではありますが、これらを3つの論点から整理してみます。
人材獲得難易度 ※本日はここだけ
継続年数と退職数（率）の関係
経済合理性
そもそも短中長期において人材採用が比較的容易であれば、特定技能運転者採用は検討しないと考えることが自然です。そうであるならば、検討される企業群の方々はある程度以上の採用難易度が存在する。と仮説を立てられそうです。
こと当社においては、難易度は高めである理解でして、もし「計画通りの人数を再現性を持って採用できているか？」の問いを置いた場合、「で…できていません...」と言わざるおえません。しかしながら、全く採用できていないのか？とすれば、「一定程度採用はできている」と言えます。
現在の採用手法
このように人材採用難易度においては常に程度問題があり、そこに繋がる2つの要因が浮かび上がります。それは「採用手法」と「採用基準」です。
現在、当社の採用手法においては、「アルバイト経由からの社員登用」が大半です。
新卒採用や媒体広告やイベント参加など、これまで数えきれないほどの施策にトライしてきましたが、どれも継続的な再現性がない上に、多くの時間とコストがかかります。
単発で行った施策もあれば、数年単位で取り組んだ施策もありますが、現時点での総論は"かけた時間とコストに成果が見合わなかった"です。
そのため現時点ではアルバイト経由の社員登用に集中しています。イメージは当社に来てくれているアルバイトを母集団の最上位と位置付け、そこから中途採用または新卒採用に繋げています。しかしながら狙った時期に、求める人材の数を、求める人材（採用基準）が採用できるかと言えば、全くもってコントロールできない現実がそこに横たわっています。
だからこそ、採用再現性のある施策を常に探し続けている。いえ、探し続けなくてはならない状況にあるため、特定技能人材採用の検討においても要因になっていると言えます。
採用基準
次に採用基準ですが、当然「誰でも採用する」というわけにはいきません。採用基準の内容は別の機会に譲るとして、いくら人材（運転者）が必要だとしても、例えば候補者10名の面接をした場合、何名かは不採用になるというもどかしい現実があります。
雑な例となりますが、上記10名の母集団の前に、店舗が100名のアルバイトの中から50名に絞り、さらにその中から選び、口説いて10名の面接にこぎつけます。さらに候補者本人の事情や、採用競合の存在も無視できません。こうなると採用人数よりも、個別の人材そのものに重点がおかれていきます。
（採用計画は作りますが、計画と現実との間でギャップがあり、ギャップを埋める為に店舗の不断なき努力の上でもなお、この結果につながります）
この問題においても「出店地域における採用優位性の強弱」「店舗ごとの成長段階と状況」「案件量によるアルバイト出勤機会の差分」など、常に店舗やエリアごとに程度問題が発生しています。
これらのことを総合的に鑑みると、当社においてドライバー採用難易度は、高い傾向にある（少なくとも簡単ではない）と整理ができそうです。
話を特定技能運転者に戻しますが、彼らであれば、採用基準は満たせるのか？については、「現時点で分からない」という結果になります。その理由はまだ働いていないため、効果測定ができてないことが理由です。
しかしながら、わたし自身が10年近く組織と人に向き合ってきた経験から、採用基準達成有無を見極める為の面接チェックリストと、その判断基準を策定しています。海外の方の特性も鑑みつつも、普遍的な確認（質問）事項ですので、恐らく一定有効であると想定しています。
企業ごとに基準は違いますが、いつかご紹介の機会があればなと思います。
本日のまとめ
本日の内容を強引にまとめますと、「再現性を求める採用は変数が多く、コントロールしきれない要因に左右されやすい。少なくとも当社においては中々に難易度は高い」ということです。（だからこそ再現性のある採用手段の模索に繋がります）
明日07:00投稿の2本目は"継続年数と退職数（率）の関係"です！
この継続年数と退職率の論点から、特定技能運転者採用のメリット・デメリットを整理していきます🙇♂️