労働基準法における「休業」を整理する
本記事は、4月20日に配信したポッドキャストの文字起こしです。
「休業」とは何を意味するのか
今回は「休業」について話をしたいと思います。
現在、新型コロナウイルス感染症の関係で事業運営に影響が出ている事業主の方が多いと思います。それに対し、国からさまざまな補償や支援策が打ち出されていますが、特に「休業」に関する支援策については誤解が起きやすいように思われます。
その原因は「休業」という概念が多義的で分かりにくいところにあるのではないかと思うので、今回は「休業」の概念をまとめたいと思います。
まず、現在活用が検討されている雇用調整助成金とは、事業が縮小した際、事業主が労働者を解雇してしまうのではなく、休業させる等の措置で雇用の維持を図った場合に、その取り組みに対して助成されるものです。この辺りは前回もお話ししましたが、助成の対象になるのは「休業させた場合に休業手当を支払った」部分である、ということが前提になります。
一般的に「休業」というと「お店を休んだ場合」というようなイメージを持たれるかもしれませんが、「休業」という言葉から想起される意味と、労働基準法上の意味が必ずしも一致するわけではありません。
労働基準法第26条の「休業」
まず、雇用調整助成金の助成対象になる「休業」とは、労働基準法26条に定められている「休業手当」を支払う対象となる「休業」を指します。
以前、インフルエンザに関連する回でも少し説明しましたが、所定労働日（労働者が労働契約に従って本来働く義務がある日）に、労働者自身が労働の用意と労働の意思を備えている（約束通りいつでも働けますよ、という状態）にもかかわらず、事業者側の都合で働かせることができない状態（労働契約に沿った労働の提供の実現が拒否された状態）を「休業」と呼びます。
そのため、例えば労働者に労働の用意がない場合、つまり、怪我や病気によって働けない状態などは、「休業」ではなくて欠勤という扱いになります。また逆に、労働契約上で労働日ではない日、例えば土日など、に労働者が労働の用意をしていても、その日は契約上もともと働く義務のない日なので、こちらも「休業」には該当しません。
まとめると、労働基準法26条における「休業手当」の対象となる「休業」とは、『所定労働日（労働契約に従って働く義務がある日）に、従業員が労働の意思と労働の用意を備えているにもかかわらず、会社側の都合で休ませる』ことを指します。
一般的にイメージされる「事業所（お店など）自体が営業を休む」という形の「休業」とは意味するところが違ってくるということは、整理しておかないといけないポイントのひとつです。例えば、飲食店で、事業所自体は休んでいる（お店はやっていない）状態でも、従業員を出勤させ、事務処理作業などを行わせている場合には、その従業員の方に関しては「休業」ではないため、雇用調整助成金の対象となる「休業」には該当しません。お店自体の「休業」とは関係ないのが紛らわしいところです。
労働基準法第76条の「休業補償」
また、「休業補償」という言葉もよく聞かれるかと思います。これもまた紛らわしい面があります。「事業所を休業させた場合の補償（所得補償、売上減少に対する補償）」といったイメージが湧くかもしれませんが、労働基準法上での「休業補償」は、こうしたイメージとは少し異なっているため、注意が必要です。
これを説明するとさらに紛らわしくなるかもしれませんが、せっかくなので併せて整理しておきます。
※なお、売上減少に対する支援策としては例えば、持続化給付金などが挙げられます。
労働基準法上の「休業補償」は76条に示されています。「労働者が業務上負傷したり病気にかかった場合、会社が治療を行う、あるいは、治療にかかる費用を負担する必要がある」という概念の一つで、この概念を「災害補償」といいます。
会社は契約によって従業員の時間を得て業務を行わせているので、業務上のプラス（働かせることで得られるメリット）はもちろん、業務中に発生したマイナス（怪我・病気など）に関しても責任を負う必要がある、というような考え方からきているものです。
さらにここで、『従業員が療養中に働くことができず賃金を受けられない場合には、使用者は療養中の従業員に対して平均賃金の6割以上の休業補償を行わなければならない』、というルールが労働基準法上の「休業補償」が意味するところです。
整理すると、労働者が業務上怪我や病気を負った場合には、使用者はそのマイナスを埋めてあげる責任を負う、ということです。この責任のことを「災害補償責任」と呼びます。「災害補償責任」には、例えば、
・業務上の怪我や病気などの治療費を負担する「療養補償」
・働けない間の生活保障を行う「休業補償」
・怪我や病気が治った後も障害が残った（働く能力が低下した）場合の「障害補償」
・業務が原因で従業員が死亡した場合、遺族の方の生活保障を行う「遺族補償」
・葬儀費用（の一部）を負担する「葬祭料」
などがあります。そのうちのひとつが「休業補償」です。
この「災害補償責任」を個々の使用者に負わせてしまうと、従業員が大怪我をしたり大病をわずらった際、使用者側では補償責任を果たせない場合があるため、これを保険という仕組みで完全に履行できるようにしたものが「労災保険」です。
そのため実際には、これらの補償責任は労災保険で賄われることになり、実際に従業員が労働災害にあった場合には、使用者が納めている労災保険料を原資として労災保険から支給される、といった仕組みになっています。
なぜ紛らわしいのかと、何を押さえておけば良いか
労働基準法上でも「休業手当」と「休業補償」という紛らわしい概念が二つあり、しかもそれぞれ「休業」の意味するところが微妙に違ってくるということを説明しました。
「休業手当」が指す「休業」は、『労働者に働く意思と働く用意がある（にもかかわらず会社都合で休ませる）状態』を意味しますが、「休業補償」の指す「休業」は、『業務上の怪我や病気によって労働者に働く能力がない状態』を意味しています。
紛らわしさを増しているのは、おそらくこの「休業」の概念が多義的だからだと思いますが、
✅事業主の方は
雇用調整助成金は『事業所（お店など）自体の休業に対する補償ではなく、従業員を休ませて休業手当を支払う場合に国から助成されるものである』という点がポイントです。ここでいう「休業」は、「お店自体の休業」とは別の意味だというところを整理しておくと、わかりやすいかと思います。
✅従業員の方は
「休業補償」と聞くと、単純に従業員個人に直接補填される所得補償のようなイメージを持ってしまいがちですが、雇用調整助成金というのは『会社側が従業員を休ませて休業手当を支払った際に会社に対して助成される』ものであるという根本の仕組みの部分を理解しておくと、誤解がないかと思います。
ということで、今回は「休業」の概念について話をしました。
○勤怠打刻ファーストに御掲載いただきました。
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