こだわり抜く候補者とのコミュニケーション！ 〜SmartHR流クロージングのイロハ〜
こんにちは！
SmartHRで採用マネージャーをやっております、西巻です。
今回HERPさんから #採用ブログリレー のお誘いをいただいたので、「SmartHRが候補者とのコミュニケーションを日々どのようにこだわり抜いているか？」をまとめてみました。
今回は、候補者の意思決定部分にまつわるクロージングにフォーカスを当てて、書いてみたいと思います。
目新しいことはあまりなく、凡事徹底的な要素が強いのですが、これらをやりきれていることが弊社の強みかなと思っています。
弊社のこだわりと思いが伝わるブログになっていると嬉しいです〜！！
弊社の採用チームの体制
まず、弊社が候補者とのコミュニケーションを大切にする上で、採用チームの体制の分け方に大きなこだわりを持っています！
具体的には、チームの中に大きな役割として、リクルーターとコーディネーターという2つの役割を置いています。
リクルーターは、簡単に言うと、採用活動の入り口を担当する人。
どういった方を採用したいのか？といった要件定義を現場と行い、その要件にマッチする方をどこから獲得するのか？のチャネル設計をしたり、イベントなどの施策運営をしたりしています。
コーディネーターは、リクルーターが集めた母集団をエントリーを起点に引き継ぎ、そこから内定承諾いただくまでを担当する人。
面接の日程調整や、選考過程でのご本人のキャリアの棚卸しや選考準備のフォローを行い、内定承諾をいただくまでのコミュニケーションの窓口全般を担当しています。
採用活動は、母集団形成〜内定承諾までやりたいことが大盛で、使う筋肉も多岐に渡ります。
その中で、役割をそれぞれに集中させることで、候補者とのコミュニケーションをより濃密にできるように弊社の体制は築かれています。
クロージングにおいて大事にしていること
それでは本題に入ります。
ここからはクロージングフェーズに特化したお話に移っていきます！
・その人にとってベストな選択ができるよう、一緒に考えること。
・本人が選択する上で、SmartHRなら何ができるか？を言語化して伝えること。
この2つは、クロージングにおいて、とてもとても大事にしています。
当たり前のことですが、採用 = 入社がゴールではありません。
最終フェーズまで選考に進んでいただいた候補者の方には、弊社にご入社いただきたい思いをもちろん強く持っていますが、お互いが納得感をもって決断できなければ、それは良い採用活動だとは言えないと思います。
また、候補者と弊社（採用したい現場メンバー）の間に立ち、双方の思いや考えを最大限マッチングすることは、採用担当として大大大重要ミッションであると考えています！
そのため、「弊社に来てほしい！」と候補者に一方的に伝えたり、「この人はいい人なので、採りましょう！」と現場に一方的に伝えたりするのではなく、中立な立場で、「候補者がベストな選択をできるよう一緒に考える」「その選択に対し、弊社が提供できるものを言語化しお伝えする」という2軸を徹底して行っています。
実際の候補者コミュニケーションの前後のこだわり
では、実際に具体的にどんなコミュニケーションをとっているのか？
弊社は選考フェーズの後半で、候補者の方と直接お話をさせていただく機会を数回設けています。（最終選考の前後・オファー面談の前後・承諾するかどうかの前など）
その際に、どんなことを意識してコミュニケーションを取っているか？を以下にまとめてみました。
〜コミュニケーションをとる前〜
履歴書や職務経歴書を読み、相手のことを想像します。
また、弊社は選考前後に何度かアンケートを取っているので、その内容を加味し、イメージを膨らますことを大事にしています。
例：（実際の履歴書あるあるをイメージして、以下を読んでください！）
・初めての転職だけど、現職残留の可能性はあるのかな？
・大企業・ベンチャーとフェーズの異なる2社を経験されているけど、次のキャリアには何を求めているんだろう？
・現職ではマネジメント経験が長いけど、改めてプレイヤーに挑戦する気持ちはどのくらいあるのかな？ などなど
〜コミュニケーションをとる時〜
候補者と採用担当である以前に人と人なので、とにかく距離を縮めて、本音を聞き出せるような関係性構築が必要だと考えています。「自分はフラットな立場の人である」というのをお伝えした上で、SmartHRに意思決定するかどうか関係なく、なんでも話してくれるような間柄になれることがベストだなと思っています！
そのために、相手の話をとにかくしっかり聞くようにしますし、自分自身もなるべくストレートな言葉で、自己開示しながらお話しするようにしています。
また、お話していく中で、転職軸や志向性などを深くお伺いし、弊社に意思決定してくれる・してくれないどちらにしても、納得感がある状態まで相手を知ることは意識しています。
〜コミュニケーションをとった後〜
お話しする中で揃えた情報を「SmartHRにくる理由」「SmartHRにこない理由」に分けて、整理します。
その整理された項目を見て、
・「SmartHRにくる理由」→ここに分けられた情報が、ご本人に正確に伝わっているか？を考える
・「SmartHRにこない理由」→ここに分けられた情報が、本当に正しいのか？を考える（見方を変えると、来る理由になったりしないか？など）
というのを行います。
その中で、上記に分けられた内容でギャップがありそうな部分をpickupし、訴求していくポイントを考えたり、誤っていそうな部分は訂正したりなどを行っていきます。
また、その方法に関しては、ご本人と対話する中で何が一番効果的かをイメージし、適したものを実施します。（例：採用担当ともう一度お話するのがいいのか / 現場のメンバーの皆さんに会ってもらうのがいいのか / 現場の上長に会ってもらうのがいいのか / 資料だけ送付しご自身で考えてもらうのがいいのか 等）
最後に
つらつらと記載してしまいました、そして、比較的当たり前のことばかりで恐縮ですが、弊社は上記を「全候補者に対してやりきっている」というところが強みかなと思っています！
そして、今の弊社において採用活動は事業拡大における要であり、今後も年間250〜300名の新規採用を実施しスケールさせていく予定です。（https://smarthr.co.jp/recruit/）
そのため、上記に記載したコミュニケーションには徹底的にこだわり、候補者・弊社双方がしっかり納得感を持った状態で入社いただけるような採用活動を引き続きしていきたいなと思っています。
このような機会をいただけたことで、自分の中でも弊社の採用活動のこだわりを言語化することができてとてもいい機会でした！
改めて、HERPさんありがとうございます。
そして、この #採用ブログリレー も残すところあと2回。次回月曜は株式会社ambrさんのブログが公開されるようです〜！楽しみ〜！！