採用市場の過熱と計画の重要性：事業成長を支える戦略的な採用計画の立て方
採用市場は、年を経るごとに過熱感を増しているように思える。私自身、日々自身の将来を見つめる中で転職を一つの選択肢として考え、求人の状況を確認している。そうした中で、数多くの企業が求人を展開し、人材獲得に力を入れている様子が窺える。
採用市場の過熱と採用活動の現状
正直なところ、本当にこれ程までに採用市場が過熱するほどに採用が必要なのかと疑問を持つが、一人の採用にかかる工数や時間を考えると動き続けていなければならないといった事情が生じるのも察しないでもない。その意味では、採用計画の重要度もまた高まっているのだと思う。
採用計画の一般的な視点とその限界
採用計画というと、一体何人の人員をどれだけの期間でどのような手法で獲得し、その際にどういった経歴・スキルを有した人物を獲得するかといった視点で考えを巡らせるケースが多いのでなかろうか。しかしながら、採用計画の担う達成すべき真の目的を考えれば、それだけではいけない。
採用計画の真の目的とは何か
詰まるところ採用計画とは、事業をどのように伸ばしていくのか、その手法に関する計画の一つである。何せ、なぜ人を採用するのかといえば、事業を伸ばすためだからである。事業を伸ばす目的を持たない採用とは、単純な友達づくりでしかなく、それは仕事として行うものではない。
多様なステークホルダーと事業環境における採用の位置づけ
もっとも多種多様なステークホルダーと良好な関係を構築し、多面的に事業を展開することで非連続的な事業成長を志向する必要性に迫られる昨今の混沌とした事業環境を思えば、友達づくりも重要である。あくまで採用業務の中で行うものでないというだけだ。
「はじめての事業計画のつくり方」を参考に採用計画の作成方法を考える
さて、採用計画の位置付けを事業計画の一部として置くならば、採用計画の立案において事業計画の立案手法が役立つのでないかと考えるのは自然な話である。そこで、今回のnoteでは、事業計画作成手法を採用計画作成に照らしたらどうなるかを考えたい。
少し古い一冊になるが、ディスカヴァー・トゥエンティワン社が2014年に出版した「はじめての事業計画のつくり方」で伝えられている事業計画作成のコツのような内容を採用計画の作成に転用してみるとどうなるかを書いていきたいと思う。なお、上記リンクは広告である。サラッと読める一冊なので、ぜひ一度読んでみて欲しい。
1.採用の意義を明確にする
まずは採用活動の目的を明確にし、以下の2点を両立させることが重要となる。
ミッションを明確にする：
採用において「やりたいこと」と「やるべきこと」のバランスを取り、企業が求める人材像を定義する。この際、企業の将来の成長や事業目標に直結するための戦略的なミッション設定が求められる
ミッションとは：
企業のビジョンや価値観を実現するために、採用を通じて達成したい目標や提供する価値を定義する。例えば、「革新的なアイデアを推進できる人材を迎え入れ、新しい市場を開拓する」などが考えられる
ミッションを作る際のフレームワークとして、「ミッションコーン」を利用し、以下の手順で進めます。
エビデンスを洗い出す：これまでの採用実績や組織の強み、現在持っているスキルセット、そして今後必要となる人材のスキルを整理する
ベネフィットを決める： 採用することで企業にどんな価値をもたらすのか、そしてその人材にどんなメリットがあるのかを定義する。このとき、採用者が得る「心理的価値」と「機能的価値」を明確にする
ミッションとして表現する: 企業の魅力や求める人材像を一言でわかりやすく伝えるミッションステートメントを作ります。
2.採用モデルを考える
効果的な採用を行うための採用モデルを設計する。設計するのは、どのように人材を見つけ、選び、企業に引き入れるかの仕組みだ。採用モデルを考える際の4つのステップは以下の通りである。
採用のバリューチェーンを理解する：採用プロセス全体を理解し、どの段階で何をするべきかを明確化する。求人広告から面接、入社までの流れがスムーズになるように設計する
ターゲットとする人材の明確化：どのようなスキルや経験を持つ人材を採用するのか、企業の戦略と一致させて明確化する。例えば、特定の分野のエキスパートなのか、チームプレイヤーとしての資質が重要なのかを考える
外部パートナーとの連携：求人広告会社やリクルートエージェントなど、外部パートナーとどのように連携して採用活動を進めるかを考える
報酬や福利厚生の設計：人材を引きつけるために、適切な報酬体系や福利厚生の仕組みを設ける
3.期待成果を検証する
採用活動による期待成果を定量的に検証し、採用計画の現実性を確認する。以下のポイントが重要となる。
採用目標の設定：採用人数、採用コスト、ターゲットとするスキルセットや経験年数などを明確化する。
KPI（重要業績評価指標）の設定：採用活動の成功を測る指標を設定する。例えば、応募数、面接通過率、入社後の定着率などが考えられる。採用活動が適切に進んでいるかをモニタリングしやすい設計にする必要がある
リスクとシナリオ分析：採用活動がうまくいかない場合のリスクを想定し、代替案を準備しておく。例えば、採用難易度が高い場合に別の採用チャネルを活用するなどのシナリオを考える
4.具体的なアクションを明確にする
採用計画を実行に移すための具体的なアクションとスケジュールを設定する。RACIフレームワークを活用して、チームの役割分担を明確にし、採用プロジェクトを効率的に進行させることが重要となる。
役割分担の設定：誰がどの役割を担当するのかを決め、実行責任者（R）、説明責任者（A）、相談対象者（C）、情報提供者（I）を割り当てる。
アクションプランの作成：採用計画を実行するための具体的なアクションを時系列に整理し、必要なリソースやスケジュールを設定する。例えば、求人情報の公開時期、面接日程の調整、内定通知のタイミングなどを具体的に決める
進捗の管理とフィードバック：計画通りに採用活動が進んでいるか、定期的に進捗を確認し、必要に応じて計画を見直す。また、採用活動の各プロセスについてフィードバックを取り入れ、今後の改善に役立てる
計画なき採用のリスクと事業成長
綿密な計画を立てたところで上手くいかないのが採用である。計画を立てずとも採用数を確保するのは難しくないだろう。しかしながら、採用を行う本来の目的である事業成長を達成するには、綿密な計画なしで行うのはリスクが高い。
上級職や高度技術者の採用における計画の重要性
とりわけ役員といった上級職の採用や高度技術者の採用においては、今回示したような事前定義なくして成功はない。なんとなく経歴が立派な人間や高度な技術を扱える人間を採用したところで、組織が良い方向に成長できる可能性は低い。
より適切な採用を達成するには、事業計画同様に採用計画を用意する必要があるだろう。計画ばかりに時間をかけるのは良くないが、全く計画がないのも良くない。ぜひ今回の記事、そして「はじめての事業計画のつくり方」のような書籍を参考に、採用計画を考えてみて欲しい。
※本noteは7割程度を ChatGPT によって生成しております
以下は広告です。ぜひ読んで、日々の採用業務に生かしてください。