【金曜日のしかけ＃28】ボトムアップで目標が決まる
すみません！「日刊7秒しかけ」なのですが
毎週金曜日は「7秒しかけ」ではなく、フツーの会社の「すごいしかけ」を紹介します。
フツーの会社の「すごいしかけ」とは、GoogleやAmazon等の一流企業が実践しているしかけではなく、隣の優良な中小ベンチャー企業にしかけ研究家白潟がインタビューさせてもらい発見したしかけです。
この記事ではネームバリューや業界特性ではなくすごいしかけや社長の工夫をニュートラルに読んでもらいたいので会社名は最後に紹介します。
ただ、気になるかと思いますので、すごいしかけの実践者の名前だけは先に公開します。
第28弾の「すごいしかけ」は種田社長の「ボトムアップで目標が決まる」です。
社長、各営業メンバーの個人目標はどのように決めていますか？
『うちでは全社目標から逆算していって、各メンバーの目標数字を決めているよ』
トップダウン方式ですね、ひとつのやり方だと思います。
『うちでも全社目標から逆算はするけど、最終的にはメンバーの意見も聞いて決めてるかな。メンバーの意見次第では個人目標が変わることもあるね』
なるほど、トップダウンにボトムアップの要素を取り入れているのですね。
営業の個人目標の決め方は会社によって、社長によってさまざまだと思います。
その中でも今回は、とてもユニークな方式「ボトムアップで個人目標を決める」というしかけを紹介したいと思います。
１ ボトムアップで目標が決まるの内容
種田社長の会社では以下の3ステップで個人目標を確定させています。
① 各営業メンバーが来期の個人目標を考える
② 上司に提案する
③ 承認を貰う
まずは、各営業メンバーが来期の個人目標を考えます。
種田社長の会社は、景気の影響を受けやすい業界に属しています。
そのため自身の実力だけでなく、業界のトレンドやお客様の成長率など、
さまざまな観点から目標を考えていきます。
自身の目標を決めたら、上司に提案していきます。
ポイントは、提案 ⇒ 承認のフェーズで行われる、
メンバーと上司の会話にあります。
先に結論を言うと
「その目標にメンバーの努力があるのか？」を重要視しています。
例えば、以下のような目標設定が承認されることはありません。
・お客様の売上が横ばい予想⇒メンバーの目標数字も横ばい
・お客様の売上が10％成長予想⇒メンバーの目標も10％アップ
一方で、以下のような目標設定は承認されやすいです。
・お客様の売上が10％ダウン予想⇒メンバーの目標数字を横ばい
・お客様の売上が10％成長予想⇒メンバーの目標数字を15％アップ
お客様の成長率や業界のトレンドなどの外部要因によって
売上が上下するのはしょうがないことです。
しかし重要なのは、外部要因を外して考えたときに
営業メンバーの努力・成長が必要な目標設定になっていることです。
２ このしかけのすごいところ
① ”やらされ感”の醸成を抑えることができる
目標をトップダウンで決めてしまうと
メンバーが目標数字に納得できないケースが起こりえます。
目標数字に納得できていない状態では
メンバーは「頑張って目標を達成しよう！」と思うことができません。
「なぜその目標なのか？」というロジックが分かっていないので
目標達成へのエネルギーが湧いてこないのです。
「目標は上から降ってくるものであって、自分とは関係ない」
といった、うがった見方を醸成してしまうリスクもひそんでいます。
結果としては、目標未達になってしまうケースもあれば、目標を達成していたとしても、経営陣への不満が溜まっていくケースもあります。
しかしボトムアップで目標を決めていれば、そういったケースは起こりにくくなります。
自分で自分の目標を考えているため、
「なぜその目標なのか？」というロジックが分かっていますし、
目標数字が自分事になりやすいのです。
② 上司のコーチング力がアップする
ボトムアップで目標を決めていくと
上司のコーチング力がアップしていきます。
上手く目標設定することができない未熟なメンバーに対しては、「どのように目標設定をすればよいのか？」気づいてもらう必要があるからです。
目標数値へのフィードバックの際に、もし上司が指示・指導をしてしまっては、ボトムアップで目標を決める意味がなくなってしまいます。
メンバー：『○○さん、来期の目標について考えてみました。NN万円で行こうと思います』
上司：『え！なにその目標！低すぎるでしょ！もっと高い数値を設定しないと！』
メンバー：『はぁ…分かりました』
上司：『再度の提案待ってます』
（後日…）
メンバー：（うーん、○○さんが納得するのはNN万円くらいかなぁ…どうせ承認されないなら自分から提案する意味ないじゃん…）
せっかくボトムアップで目標を提案してもらったのに、
上司が指示・指導をしてしまっては、実質トップダウンと変わりません。
そのため上司はメンバーから提案された目標が低いなと思っても、グッとこらえてコーチングをしていく必要があります。
上司：『〇〇さん、目標数字の提案ありがとう。今回の目標数字に設定したこころを教えてくれないかな？』
メンバー：『はい、来期は得意先の○○社の業界トレンドが下降傾向に入ります。そのため今年の同様の売上をつくるのは難しいと思いました』
上司：『なるほどね、たしかに○○社の業界は下降傾向にあると思います。他にあるかな？』
メンバー：『はい、実は△△社から来期は発注の数を減らすかもしれないと言われています。競合と価格競争が起こっているので挽回は難しいかなと』
上司：「そうだね、私も価格競争は起きていると思います。ちなみに○○さんが提案してくれた来期目標を達成するには、〇〇さんにどんな努力が必要かな？」
（しばし沈黙）
メンバー：「うーん、昨年通りの自分で達成できそうだなと思いました」
上司：「なるほどね、本当にその目標設定でいいのかな？」
メンバー：「たしかに、何らかの努力をした上で達成できる目標設定が必要だと思います」
上司：「そうだね。また考えなおした上で提案してください」
メンバー：（来期の自分にはどんな努力が必要なのかな…？考えてみよう）
このように上司は上手くコーチングをすることで、
メンバーを導いていく必要があります。
またこの過程では、メンバーの目標設定力も必然的に向上していきます。
３ 自社に導入する際の工夫・注意点
① 上司の圧力が強いと実質トップダウンと変わらなくなる
今回のしかけは上司の方の圧力やプレッシャーが強い場合は、上手く機能しません。メンバーの方が上司の顔色を伺って目標設定をするからです。
加えてボトムアップで目標を決めるやり方は、メンバーの不満を募らせることもあります。
メンバー：「実態は上司がイエスを出す高い目標を言うしかないのに、まるで”自分で言ったんだからやるよね？”って扱いをされる…」
こんな不満が溜まることも、めずらしくはありません。
② 上司が育っていないと逆効果になる
今回のしかけは上司の目標設定力がマイナスの場合は、逆効果になります。
具体的には、上司がメンバーから信頼されなくなるリスクがあります。
最悪なケースは社長が何度も、メンバーと上司が決めた目標設定にＮｏと言ってしまう場合です。
メンバー：〇 ⇒ 上司：✕
この場合は問題ありません。
上司とメンバーで目標を修正し、社長に提案するからです。
一方で
メンバー：〇 ⇒ 上司：〇 ⇒ 社長：✕
このケースは数が重なるとリスクが大きくなります。
メンバーは『ああ…どうせ上司がＯＫって言っても、だいたい社長に差し戻されるんだよな』と感じ、上司の言うことを信頼しなくなるからです。
種田社長は上司（幹部）が提案した目標にNOを言うことはないそうです。
③ 全社目標が昨対比150％など、急成長を目指す場合は難しい
ボトムアップで目標を決めると
メンバーはどうしても現状をベースに目標を考えます。
そのため目標数字は昨対比110％～120％に落ち着きがちです。もちろん社長が昨対比110％～120％の堅実成長を目指している場合は問題ありません。
ただ昨対比150％～200％という急成長を目指す場合は、ボトムアップで決めた目標が全社目標に届かない、というケースが発生することがあります。（足りない分を別の全社施策でカバーするという場合は別です）
ボトムアップで目標を決めた場合の成長率は、社長が目指す成長率とどのくらい乖離が発生するか？は事前に考えておいた方が良いと思います。
４ すごいしかけの会社はコチラ！
すごいしかけ「ボトムアップで目標が決まる」を実践されている会社は、本社が愛媛県四国中央市にある『Just in Just』を経営理念に掲げているジャスティン株式会社です！
義理人情に厚い種田社長が経営されておられる会社です。
現在、工業用のパッキン・ガスケットを主軸に製造している会社です。
・バルカーアイテム
製紙、石油精製、化学プラント及び船舶などの各種産業配管フランジのガスケットとして使用しています
・HAWシステム
不織布・フィルムなどの加工ラインで使われる高品質・高性能・メンテナンスフリーの蛇行修正装置です。
・ダイカットロール
日本タングステン株式会社と共に開発した超硬合金製カッターは世界で初めて実用化されたダイカッターです。超硬合金は硬度や機械強度に優れ、長寿命化・高速生産を得意としています。
・バラエティアイテム
ゴムロール、カーボンロール、金属ロールなど。製紙、衛材などの駆動、搬送ロールとして使用しています。
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それでは、また来週！