チームの運営に対して考えるべき２つの視点

チーム運営に必要な2つの考え方。ひとつ目は「"今いる人"を活かしてチーム力を高める」こと。無い物ねだりをせず、今あるリソースを最適化する。ふたつ目は「チームにいるべきでない人」を見極めること。必要ならば放出して行かねばならない。攻撃と守備双方へのアプローチが強いチーム作りに重要だ。

— しめじ (@ShimejiO) July 12, 2022

マネージャーになって数年経ったときに先輩に言われた。

「どんな人がいても回せる様にするのが良い管理職の特徴だ」と。

多少折が合わない人がいたり、問題児がいたりしても、そこをなんとかして回していく。それが管理職の仕事だと。

今でも基本的にはこの考え方には同意する。
自分が本当に欲している人がいたとしても、そんな人がいつ入社するのかわからない。少子高齢化の未来を考えれば、そもそも会社が選べるほどの応募が来るかも疑わしくなってくる。

だから、「今いる人を活かして」チームのパフォーマンスを上げていった方が現実的だ。

それに対応するためには、マネージャーのコミュニケーションの引き出しは増やしていかねばならない。
部下ひとりひとりに迎合する必要はないが、人に合わせた対応(Situational management)をできるようにならなければ、マネージャーとしての存在価値は薄れていく。

チームを運営するにはもうひとつの目線も大切だ。

「ここにいるべきではない人」
を探し出し、放出しよう。

僕の場合、主に以下のタイプの方が該当する。

・無礼な態度を取り、チームの秩序を見出す人。
・会社の期待値を無視する人。

会社はチーム戦なので、チーム同士を尊重し合えなければ成功しない。
同じく会社の期待値を重要視せず、自分勝手な働き方をする人は、組織戦の観点では邪魔になってくる。

それぞれ強い個性があるのだが、どうせならその個性を発揮できる場所に移ってもらった方がお互いに都合が良い。

なんにせよ、ここについては相対評価ではなく絶対評価を用いるということが大切だ。人の努力を認めるには相対評価は大事だが、「品質を守る」という趣旨においては絶対評価を用いなければならない。
そうでなければ自分と会社の基準が歪められ、最終的に正当な評価ができないマネージャーになってしまうだろう。

もちろん人事異動はそんな簡単な話ではないが、考えてみれば色々な方法はあるものだ。
まずは自分と会社の基準で見極めよう。いずれチャンスは巡ってくる。

しめじ
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