内定後の辞退が多い企業が、取り組むべき承諾率を上げる施策。

今回は内定後の承諾率を上げるために、企業がどのような施策を取り組んでいるのかについてご紹介します！

ぜひ参考にしていただければと思いますm(_ _)m

1.内定後の辞退

内定後に辞退されることは、どの企業も経験があると思われます。

新卒の場合ですと、内定辞退率の平均は62.1%
中途の場合ですと、内定辞退率の平均は15〜25%

※株式会社リクルート 就職みらい研究所が発表したデータ（2021年）
※株式会社マイナビ 社長室 HRリサーチ部 『中途採用状況調査2021年版』より引用

新卒採用においては半数以上が内定辞退という結果になっており、中途採用に関して2割ほどの辞退率になっています。

内定を出した時点で会社にとってはほしい人材ということになりますので、内定後から先方の結果待ちの間に、少しでもできることがあるのであれば、積極的にアプローチすべきだと考えます。

ですが、ここで注意すべき点は、やりすぎない事です。
候補者の負担になるようなアプローチ方法だと、逆にマイナスになってしまう恐れがあるので、注意が必要です。

内定後の承諾率を上げるためには、どうすればよいかの正解はありませんが、それぞれの企業が少しでも承諾率を上げるために行なっている施策について、いくつかご紹介していきます。

2.内定後のフォローアップ施策（中途編）

①座談会
面接フローから内定までの間に、採用担当者や経営者との接点はごく普通にあると思われますが、社員の方々との接点はほとんどないのではないでしょうか。候補者も、入社後にどんな社員と一緒に働くのかはとても気になるポイントになります。

方法としては、面接時に業務で一緒になる社員の方を同席させたり、内定後に、ざっくばらんに会社について話し合いができる座談会を設け、一般社員の方たちと接点を持つことが効果的です。今なら、オンラインでも簡単に行える時代になりましたので、対面というハードル少し下げて、オンラインで行うことをおすすめします。

実際に弊社でも、内定後は必ず社員達だけの座談会を設けて、より会社の雰囲気や社員との接点を持ってもらうことを意識して取り組んでいます。

座談会が決めてとなり、入社された方もいます！

②社長や社員の思いが書かれたブログ
自社ブログや、既存のプラットフォーム（Wantedlyなど）で、掲載している社長や社員の仕事に対する思いや、なぜ入社したのか、今後のビジョン、どういう環境で仕事をしているのかを言語化された記事を、読んでもらうのも効果が期待できます。

思いや、気持ちに共感してもらえることで、より自社への魅力を感じてもらい、承諾への可能性を上げることに繋がります。

まだ、思いや気持ちを言語化していない企業は、積極的に取り組むべき施策の一つだと言えます。

③ランチ会
座談会と似たような施策にはなりますが、実際に対面でお会いする形にはなるので、オンラインよりかは若干ハードルは上がってしまいます。ですが、来社よりかはハードルは下がるので試す価値はあります。

こちらは、会社の近辺で食事をしながら、近くのおすすめ飲食店を紹介したり、会社付近の雰囲気もわかってもらえます。

一番は、オンラインでは味わえない、対面での社員と触れ合いができるというのがポイントです。

④お手紙
どストレートに、ラブレターですね。
一番は代表直々に候補者に向けた率直な気持ちと、これからの会社ビジョンなどを綴った直筆の手紙を送るアプローチ手法です。

意外とやってそうで、やっていない手法でもあります。

3.内定後のフォローアップ施策（新卒編）

今後対象となる新卒者は、Z世代と言われています。
Z世代の特徴として、個性や自分らしさを大切にする傾向があります。
主に仕事よりもプライベートを大事にしたいと思う方が、増えているとも言われています。

こうした傾向を知ることで、会社として今後どのようにあるべきかを、改めて考えるのもいいかも知れません。

Z世代は多様性を尊重し、コミュニケーションにも長けているとも言われています。ですので、このように自分の価値観と合わない会社には行かないという選択肢があるというわけです。

ここで一番大切なのは、会社の価値観などに共感してもらうことです。

①トップセミナー
代表が新卒候補者に向けて、セミナーを行う施策です。
代表自ら、起業の背景、会社のミッション、ビジョン、バリューといった思いを語ってもらい、より会社について知ってもらうための手法です。

②LINEグループを作る
LINEグループを作成し、内定から入社までの期間にさまざまな会社情報をLINEで共有したり、個人的に繋がることで内定者へのフォローもLINE上で行う企業もいます。

何よりメールよりかは、気軽に連絡のやり取りができるので、候補者もさほど負担に思わない点。メールだと、ついつい文章が硬くなってしまったりするので、返信が面倒だと思われてしまうことも。

4.まとめ

いかがでしたでしょうか？

企業によっていろんな施策で、承諾率を上げる努力をされています。
今のご時世、待っているだけではダメです。

攻めのアプローチを行うことで、自社採用の成功率を上げていくことができます。

採用に苦戦する企業担当者に、今回の記事が少しでも参考になれば幸いです。

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