求人広告営業出身の私が求人広告に掲載する前に企業人事に聞けるもんなら聞きたいこと100選

こんにちは。

人事系の複業フリーランスのさつきです。

人材業界の若手営業向けに研修資料を作らなきゃなぁと思い、企業の人事担当者にヒアリングするべき項目ってなんだっけなぁと整理していたら、、、

採用担当者にヒアリングすべき項目、みたいな資料を作り始めたんだけど聞くべき項目が余裕で100個以上ある…1回の商談じゃ絶対に聞ききれないボリューム。でも、私は徹底的に聞きたいし相手を理解したいと思ってる。人事担当者も私を信頼してないと教えてくれないし何より面倒くさいとは思うけど。

— さつき@複業人事コンサルタント×HR系フリーランス (@satsukishigoto) January 8, 2020

意外とたくさん出てきてしまったので、せっかくなのでnoteにも書き残しておきます。

求人広告を作るとき、人材紹介のRAで企業にヒアリングをしなきゃいけないとき、1つでも多くの企業様の情報を仕入れておきたいですよね。

適切な採用戦略を練る上で、担当企業のことを深く知ることは必要不可欠です。

『聞きそびれたことないかしら？』というチェックリストとして使えるかもしれないので、ご自由にご使用ください。

※ただし1から100まで1回の商談で聞こうとすると嫌われます(笑)
優先順位の付け方とか、ヒアリングした後これらの情報をどう調理すれば良いのかは、また別の機会に書くかもしれません…

では、いきます。

募集背景

募集背景を理解することは、会社の経営状況の理解へつながります。『なぜ費用をかけて求人募集をしなくてはならないのか』という背景を、しっかり人事担当者と握ることが必要です。

1 業績好調のため
2 事業拡大のため
3 新事業・新会社立ち上げのため
4 営業力・技術力強化のため
5 離職者が出てポジションを補完するため
6 その他

採用課題の把握

まずは人事、経営者目線での採用課題を単刀直入にヒアリングします。人事担当者が認識している採用課題と、客観的に見たときの採用課題にズレがあることはよくありますが、いきなり自分の意見をぶつけるのではなく、率直に課題を質問するところからコミュニケーションをとってみましょう。

7 求人予算がなく求人掲載ができていない
8 人事担当者の専任がいない、ノウハウがない
9 業界・職種そのものがニッチ、不人気
10 給与が低い、勤務地が遠いなどすぐに変えられないネックがある
11 転職エージェントから候補者が上がってこない（もしくはターゲット外の推薦が多い）
12 WantedlyやSNS運用しているが注力しきれていない
13 応募が集まらない⇒なぜ集まらないのでしょうか？と深掘りする必要あり
14 応募は集まるがターゲットの方が来ない
15 面接途中で離脱されてしまう
16 最終面接で上長（最終採用決定者）に落とされてしまう
17 内定は出すが競合へいつも流れてしまう
18 応募～内定のどこかで音信不通になることが多い
19 入社するが数か月（または1年、3年など一定の年数）で離職することが多い⇒なぜ離職してしまうのか、掘っていく必要あり
20 その他

今までの募集活動について徹底的にヒアリング

採用課題を適切に把握するためには、直近2～3年、少なくとも1年以内の採用活動について詳しく確認し、どこに歩留まりが発生しているか見極めが必要です。1度にヒアリングしきれないことも多いですが、根気よくコミュニケーションをとり情報収集を行いましょう。

21 過去の掲載媒体（掲載時期・プラン）、応募人数、面接人数、内定人数
22 人事担当者の構成（何名の採用チームで対応しているか、経験年数なども確認）
23 採用担当者から見た、前回の掲載の狙い・反省点
※求人原稿のコピーは必ず貰い自分の目でも細かくチェックする
24 応募数があるのになぜ採用できていないのか
25 書類選考の通過率は
26 面接で不採用/辞退の理由

求める人物像・ペルソナの把握

ターゲットについて質問をするときは、Must条件（必須）と、Want条件（あったらいいな）の条件を分けて確認をします。ただやみくもに質問するのではなく、『なぜその条件は必須なのでしょうか』と理由もセットで確認することが重要です。深く考えず、なんとなく『女性の方が良さそう』『たぶん営業経験が1年ないと厳しいだろう』と決めていることが多いです。

27 必須条件（業界経験の有無、職種経験の有無、経験年数、知識、保有資格、スキル、年齢、人となり　など）
28 歓迎条件（同上）
29 なぜその条件を設定しているのか
30 どうしてそのターゲットを採用しなくてはならないのか
31 入社してくれないと会社はどうなるのか

（例：人材業界の中途採用支援の経験がある方が欲しい。現在はアルバイト領域の経験者が多く、ノウハウがやや不足しているため。経験者採用ができなければ、既存社員を育成していくか、アルバイト領域で売上を伸ばしていく必要が出てくる…　など）

32 中途入社社員の中で、現在活躍されている方の採用について
⇒どのような採用手法／入社年／年齢／前職の業界職種／人柄／活躍ぶりなど詳しく
⇒ターゲットがうまく定まらない場合は、既存社員の中で『この社員と同じ人がもう1人ほしい！』と考えて、ターゲット設定をする方法もおすすめ。

33 人柄、雰囲気、キャラクターなど定性面での希望はあるか
34 逆に絶対NGな人となり、キャラクターはあるか

会社・事業内容についての理解

訪問前に、可能な限り企業ホームページを確認し、基本情報は把握しておきます。企業ホームページ以外にも、採用ホームページがある場合は時間が許す限りすべてのページを読み込みましょう。