中小企業の同一労働同一賃金対応

中小企業は2021年4月1日から短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下パート有期法）が適用される。中小企業が行うべき点は主に下記の4点と把握しています。

①　相談窓口設置等相談に応じ、適切に対応するための体制を整備すること

②　不合理な待遇の禁止と差別的取扱いの禁止

③　短時間・有期雇用労働者から求めがあった時に、待遇の相違の内容及び理由並びに講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について説明する義務

これが代表的な改正の内容の柱となります。改善が間に合わなくても、改善を考えているのであれば、その考えを説明する、という趣旨です。具体的には改善計画などでしょうか。

④雇入れ時に③の講ずべきこととしている措置の内容の説明義務

※③④についてはエクセルの書式例が労働局や関連サイトから入手できます。

この④はあまり表立って報道などはされていませんが、業務の追加となるので意識して取り組まないといけないようです。講ずべき措置となるので、具体的に決定した内容を記載します。均等と均衡の2パターンの例があるようです。短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の待遇に違いがなければ均等様式を用いる？通常は均衡様式を用いて、賃金制度、教育訓練、福利厚生施設、正社員転換推進措置の4項目を記載すれば良いのか、このあたりは手探り状態です。

以下参考条文など

（不合理な待遇の禁止）
第八条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第九条　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

（賃金）
第十条　事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。次条第二項及び第十二条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手当その他の厚生労働省令で定めるもの※１を除く。）を決定するように努めるものとする。

※１：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（抄）
（法第十条の厚生労働省令で定める賃金）
第三条 法第十条の厚生労働省令で定める賃金は、次に掲げるものとする。
一 通勤手当（職務の内容（法第八条に規定する職務の内容をいう。以下同じ。）に密接に関連して支払われるものを除く。）
二 退職手当
三 家族手当
四 住宅手当
五 別居手当
六 子女教育手当
七 前各号に掲げるもののほか、名称の如何を問わず支払われる賃金のうち職務の内容に密接に関連して支払われるもの以外のもの

（教育訓練）
第十一条　事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。以下この項において同じ。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合※２を除き、職務内容同一短時間・有期雇用労働者に対しても、これを実施しなければならない。
２　事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験その他の就業の実態に関する事項に応じ、当該短時間・有期雇用労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

※２：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（抄）
（法第十一条第一項の厚生労働省令で定める場合）
第四条 法第十一条第一項の厚生労働省令で定める場合は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（法第九条に規定する通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。）が既に当該職務に必要な能力を有している場合とする。

（福利厚生施設）
第十二条　事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるもの※３については、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならない。

※３：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則（抄）
（法第１2条の厚生労働省令で定める福利厚生施設）
第五条 法第１2条の厚生労働省令で定める福利厚生施設は、次に掲げるものとする。
一 給食施設
二 休憩室
三 更衣室

（通常の労働者※４への転換）
第十三条　事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一　通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること。
二　通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に対して与えること。
三　一定の資格を有する短時間・有期雇用労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

 ※４：関連Q&Aより　Ｑ１ 待遇を比較すべき「通常の労働者」とは？
Ａ 「通常の労働者」とは、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）をいいます。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者をいいます。通常の労働者の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、それらの全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

（事業主が講ずる措置の内容等の説明）
第十四条　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３　事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（相談のための体制の整備）
第十六条　事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。
（苦情の自主的解決）
第二十二条　事業主は、第六条第一項、第八条、第九条、第十一条第一項及び第十二条から第十四条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。