シフト制 雇用管理 留意事項（厚生労働省がリーフレットを作成して公表）

厚労省が「シフト制雇用管理留意事項」を作成

厚生労働省が「いわゆる『シフト制』で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもって示すことにより、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制での働き方をメリットのあるものとするため、留意事項」を作成し、２０２２年１月７日に公表。

シフト制とは（厚労省によるシフト制定義）

厚労省が作成したリーフレット（いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項）によると、シフト制とは「労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態」を指すが、「三交替勤務のような、年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数は決まっていて、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態」は除くとのこと。

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項

厚生労働省が作成した「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」本文には「趣旨」について次のように記載されている。

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（抜粋）
１ 趣旨
人手不足や労働者のニーズの多様化、季節的な需要の繁閑への対処等を背景として、パートタイム労働者やアルバイトを中心に、労働日や労働時間を一定期間ごとに調整し、特定するような働き方が取り入れられています。典型的なケースでは、
労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態が取られています。

このような形態には、その時々の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定できるという点で契約当事者双方にメリットがあり得る一方、使用者の都合により、労働日がほとんど設定されなかったり、労働者の希望を超える労働日数が設定されたりすることにより、労働紛争が発生することもあります。

労働紛争を未然に防止し、上記のような形態を契約当事者双方にとってメリットのあるものとするため、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもってとりまとめましたので、使用者においては当該事項を踏まえて、適切な雇用管理を行うことが望まれます。

なお、本留意事項においては、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１か月など。以下同様。）ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態※を「シフト制」、シフト制を内容とする労働契約を「シフト制労働契約」、シフト制労働契約に基づき就労する労働者を「シフト制労働者」とそれぞれ称することとします。

※ 本留意事項においては、近年、パートタイム労働者やアルバイトで広がっている、あらかじめ具体的な労働日、労働時間を決めず、シフト表等により柔軟に労働日、労働時間が決まる勤務形態を想定しており、従前から見られた、いわゆる交替勤務（年や月などの一定期間における労働日数や労働時間数が決まっており、その上で、就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する形態）を除きます。

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（本文）（ＰＤＦファイル）

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（使用者向けリーフレット）（ＰＤＦファイル）

いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（労働者向けリーフレット）（ＰＤＦファイル）

＊ここまで読んでいただき感謝！