３分でできる！部下の成長を加速させる育成テクニック #018
「部下の成長をもっと加速させたい…でも、どうすれば？」
そんな悩みを抱えている管理職の方は多いですよね。
実際に部下に仕事を任せても、思ったように成果が出なかったり、モチベーションを上手に引き出せなかったり…。
そんな時こそ試してほしいのが、「経験学習モデル」を活用した育成ルーティーン。
このシンプルなフレームワークを日々の業務に取り入れるだけで、驚くほどの成長が期待できるんです。
今回は、私の営業時代の具体的なエピソードも交えながら、部下が爆速で伸びる方法をご紹介します！
経験学習モデルって何？
「経験学習モデル」って、あまり聞き慣れない言葉かもしれませんが、実は日常的にみんながやっていることを理論化したものです。
簡単に言えば、
「やってみて学び、次に活かす」
サイクルを繰り返して成長していく方法です。
このサイクルをうまく使えば、部下が驚くほど速く成長するのを助けることができるんです。
例えば、私が営業新人時代のエピソード。
営業担当として新商品のプレゼンを任されました。
当時のマネジャーが同行してくれましたが、商談中はだんまり｡｡｡
最初の挨拶と最後に「じゃあよろしくお願いします」とだけ言って帰ったのです。
私は内心
「この人何しに来たんだろう？」
と（今考えれば失礼なことを）思いました。
初めての大きな商談で、あまり手応えも感じず
「こんなもんなのかな」と思っていた帰りの車の中で、当時のマネジャーが
「あの時バイヤーさんは何て言ってた？」
「どんな表情やった？」
といった商談の大事なシーンを振り返り、私に気づかせてくれたのです。
その後も同行してもらうたびに、商談終了後どう改善すればいいかを当時のマネジャーと話し合いました。
このプロセスを何度か繰り返すことで、私は徐々にプレゼンスキルを磨いていくことがでたのです。
経験学習モデルのフレームワーク
この経験学習モデルは、以下の4つのステップで構成されています。
具体的な経験 – 実際にやってみる
振り返る – 経験を検証し、学びを得る
学んで次に活かす – 改善点や次にやるべきことを見つける
実践する – 学びを活かして再挑戦する
これを日々の業務に組み込むだけで、メンバーは驚くほど速く成長するようになります。
育成ルーティンに経験学習モデルを組み込む方法
経験学習モデルを育成ルーティンに取り入れるのは、実はとても簡単です。
経験を積ませる: メンバーに新しいチャレンジやタスクを任せる
振り返りの場を作る: その後、必ず振り返りの対話を設ける
アサインや振り返りの際にマネジャーができることはたくさんあります。
① アサイン時に気を付けること
● メンバーのスキルや経験を見極める
タスクをアサインする際は、メンバーの現在のスキルや経験をしっかり把握しておくことが大切です。難易度が高すぎるタスクは、挫折感を生み出し、モチベーションを下げる可能性があります。逆に、簡単すぎるタスクでは成長の機会が不足します。適度にチャレンジングなタスクをアサインすることがポイントです。
例: プレゼン経験が少ないメンバーには、小規模な会議や社内での発表などから始め、徐々に外部との商談に挑戦させる。
● 目的と期待を明確に伝える
タスクを任せるときは、メンバーに期待する成果と、そのタスクを通して学んで欲しいポイントを明確に伝えましょう。「なぜこのタスクが重要なのか」「どのスキルを磨いてほしいのか」などを具体的に示すことで、メンバーも自分が何を達成すべきかを理解しやすくなります。
例: 「このプレゼンは商品を売るためだけでなく、お客様のニーズを引き出すスキルを高める練習でもあるよ」と伝える。
● サポートを約束する
メンバーが新しいチャレンジを前にした時、不安を感じることは自然です。適切にサポートが得られると分かれば、リスクを取ってチャレンジする意欲が高まります。「困ったらすぐ相談していい」「商談の後は一緒に振り返ろう」とサポートを明示し、安心感を与えることが大切です。
例: 「最初は難しいかもしれないけど、ちゃんとサポートするから気軽に相談してね」と背中を押す。
振り返りの場を作る: その後、必ず振り返りの対話を設ける
新しいチャレンジを経験させた後は、振り返りが成長のカギとなります。振り返りの際には、次のようなステップを踏むと効果的です。
② 振り返りの有効な方法
● オープンな質問でメンバーに気づかせる
振り返りの際、最初からマネジャーが「こうすべきだった」と指摘するのではなく、オープンな質問を投げかけてメンバー自身に気づかせるアプローチが有効です。
「あの瞬間はどう感じた？」「バイヤーさんの反応で特に印象に残ったことは？」といった質問を通じて、メンバーが自ら学びを得るプロセスを促しましょう。
例: 「どの瞬間でお客様が特に興味を示していたと思う？」など、商談全体を振り返らせる。
● 具体的なフィードバックを与える
振り返りでは、成功した点や改善点を具体的に伝えることが大切です。
曖昧な「よくできた」ではなく、「お客様の質問に対して即座に的確な返答ができていたね」といった具体的な事例を挙げてフィードバックをすることで、メンバーはどの部分を強化すべきかを明確に理解できます。
例: 「プレゼン中に相手が質問した瞬間、すぐに自信を持って答えたのが良かったよ。その瞬間、相手の興味がグッと深まっていたね。」
● ポジティブな要素から始める
振り返りでは、メンバーが自信を持てるように、まずポジティブな要素から始めましょう。
改善点ばかり指摘されるとモチベーションが低下することがあるので、成功した点や努力を認めつつ、次に改善すべきポイントへと進むのが効果的です。
例: 「プレゼンの準備にすごく力を入れていたね。それが伝わって、お客様も興味を持ってくれていたと思う。次回は、質問が来たときにもう少し間を取ってから答えると、さらに良くなるよ。」
● アクションプランを一緒に考える
振り返りが終わった後は、次にどのように改善していくか、具体的なアクションプランを立てましょう。
これにより、次回のタスクに対して具体的な目標を持って取り組むことができ、成長のサイクルを繰り返すことができます。
例: 「次の商談では、相手が質問した時に一度目を合わせてから答えることを意識してみよう。」
メンバーのモチベーション管理に役立つアプローチ
メンバーのモチベーションをどう維持するかは、マネジメントにおいて常に課題です。経験学習モデルを活用することで、メンバーが「自分は成長している」と実感できる場を作り出すことができます。
小さな成功を認める: 小さな達成でもしっかりフィードバックを与え、次への自信を与える
フィードバックの頻度を上げる: 成長を実感させるため、定期的なフィードバックを習慣化する
例えば会議や商談後にちょっとしたフィードバックの時間を設けることで、メンバーは次のステップに向けて成長を実感できます。
最後に
経験学習モデルは、シンプルながら非常に効果的な育成フレームワークです。このモデルを日々の業務に組み込むことで、メンバーの成長を加速させるだけでなく、あなた自身のリーダーシップも飛躍的に向上させることができます。
ぜひこの記事に「いいね！」して、他のマネジャーやリーダーともシェアしてください。今日から、育成の新しいステップを始めましょう！
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