【ブログ】【思考法】床屋さん×賞罰教育
『叱られたり、ほめられたりして育った人は、叱られたり、ほめられたりしないと行動しなくなる。そして、評価してくれない相手を敵だと思うようになるのだ。』
アルフレッド・アドラー（1870～1937）
まえがき
MAACoの子供の頃の話だ。
床屋に髪を切りに行った後、家族に髪型を褒めれるのが嫌だった。
『さっぱりしたねぇ』『かっこいいねぇ』
小学生の時はなぜ嫌なのか分からなかった。
漠然と嫌だった。
しかも困ったことに、『いやだ』と言っても伝わらない。
子供で感情の理由がうまく説明できないから、おそらく照れ隠しか何かだと思っていたのだろう。
本っ当に嫌だったのに。
今ならば説明がつく。
自分で望んだ髪型じゃなかったからだ。
床屋さんでこんなふうにしてと言うのは大人。
その完成した髪型を見て褒めるのも大人。
褒めている本人にそんな気はなくても、『大人が言うようにしなさい。そうすれば褒めてあげるから』という、アメを用いた洗脳ともとれてしまうのだ。
おそらくその構造を無意識に感じ取っていた。
ひねくれた子供だと思うかもしれない。
しかしあなたも思い当たるはずだ。
各々の職場の光景を思い出してもらいたい。
上司に『よくできましたね』と言われたらどんな気持ちになるだろう？
ほとんどの方は素直に嬉しいのでは？
では次に、上司に『よくできましたね』と言えるか考えてみてほしい。
偉そうだと感じないだろうか？
自分を喜ばせた言葉なのに？
そう。『褒める』とは『立場的に上のものが下のものに行う行為』だということを、みんな無意識に認識しているのだ。
またこの褒めると言う行為は、そのほとんどが個人の主観的、もしくは組織であっても恣意的に構築された基準に則って行われる。
髪型の件で言えば、それ自体に良い悪いはない訳だから、それが褒めるに値するかは、褒める側の常識や価値観、目的次第という訳だ。
こんな髪型でいてもらいたい。こんな人間像であってもらいたい。と言う条件と一致した時、それが良い事だと言う教育もしくは洗脳として、『褒める』が発動される。
これは、狙ってやっている人もいるし、無意識でやっている人もいる。
SNSによって強烈に推進された超承認欲求社会に褒めるはすこぶる効くから、技術として人の管理に使われてもしょうがないのだ。
相手を気持ちよくさせつつ、さりげなく自分が上だとわからせ、従わせる。
これが『褒める』の本質と危険性だ。
『褒める』の罠
企業のマネジメント研修には、もはや当たり前のように『褒めて伸ばす』がある。
先に申し上げたとおり、現代社会に『褒める』は効くのだ。
SNSでの書き込みに『いいね』がたくさんつくと嬉しい。
もっと『いいね』を貰えるようなことを書こう。
これの延長線上にあるものだから、効力は感覚でわかるだろう。
しかし、『褒める』の効力は短期的且つ非建設的だ。
褒められて頑張る人間の目的は『褒められること』だ。
逆に言うと、『褒めてくれないならやらない』のだ。
褒めてくれる他者に依存しているのだから、これでは自立するはずもない。
特に『結果を褒める』ことだけは絶対にしてはいけない。
『結果を褒められた』経験に執着した人間は結果が出なくなると『嘘』をつく。
また、結果が出ないことを恐れて難題にチャレンジしなくなる。
これはいずれも脳科学の実験で検証されている。
なぜ企業は褒めるのか？
社員が自立し、成長することは企業に取って最終的にプラスのはずだ。
ではなぜ、自立を阻害する『褒める』という行為を企業は選択するのか？
端的な話、成果回収のコスパが良いのだ。
ビジネスにはほぼ必ず納期があるだろう。
クライアントからの納期。上司からの納期。季節や突発性イベントなどの環境要因によるものなど様々あると思うが、マネージャーが結果を求められるのにも納期がある。任期中の成果と言ったらわかりやすいか。
一生をかけて、定年まで毎年確実に1％ずつ改善するマネージャーよりも、短期間で前年比150％出せるマネージャーが出世するのは資本主義社会の常だろう。
社員の自立が会社の成長や存続より優先されることなど、残念だが非営利の自立支援団体でもない限りありえない。いやそれでもありえない。
ましてや、昭和と違い終身雇用が当たり前でなくなった今、いつ辞めるとも限らない社員にそんな長期的かつ楽観的な投資はできない。
褒めればすぐ成果がでる。
悲しきかな、これが構造だ。誰にも悪気はない。
褒めない代わりに
これまで『褒める』を散々悪者にしてきたが、実社会で『褒める』を封印するのは難しい。
弊害を知ったところで、社会にも自分にも浸透しているし、思わず口をついて出てしまうこともある。
また、『褒める』ことがそこまで悪しきことと括れないシーンもある。
それは『自立の階段を登ろうとするプロセス（課程）』だ。
取り組みが自主的で建設的であるならば、それに対して褒めてあげたくなることもあるだろう。
この際の代案を示すなら、『感謝する』ことだ。
『新しいプロジェクト試行錯誤しているみたいだね。頑張ってて偉いね』
ではなく、『新しいプロジェクト試行錯誤しているみたいだね。頑張ってくれてありがとう』に変える。
『褒める』と違い、『感謝』には上下の関係性がない。
同時に、人には返報性の原理があるから、お返しをしたくなるありがとうは相手のためにも自身への暗示としても使える。
良好な関係をスタートさせるにはもってこいの言葉だ。
どんどん使ってみてほしい。
褒めてもらおうと思うな
『褒める』側だけでなく、『褒められる』側も心のあり方を考える必要がある。
むしろこちら側にこそ、本記事を理解し、自身の心と行動を冷静に見直してみてもらいたい。他人に都合よく利用されないための技術としても有効だ。
高次の社会性動物である人間には必ず承認欲求があるから、褒められると感情が動くはずだ。
斜に構えろという訳ではないし、『褒められた～やった～もっとがんばるぞ～』でも、人間味があって可愛らしくもあるのだが、心が動くことと他人に心を動かされることは違う。
内心は冷静に、結果や評価には執着せず、目的からブレずに行動できるようになることだ。
他の人間がどうであれ、褒めるという劇薬の中毒になって苦しむのは他ならぬ自分だということを心にとめてほしい。
もう一度言うが、褒められて頑張る人間の目的は『褒められること』であり
褒めてくれる他者に依存しているのだから、自立するはずもないのだ。
アドラー心理学
さて、この記事を読んで気づいた方も多いと思う。
MAACoはアドレリアンだ。アドラー心理学を実際に運用する者たちのことを指す。
だがMAACoは、これを完璧に理解して運用できているわけではない。
試行錯誤しながらなんとか取り組みを継続できているレベルだ。
名著『嫌われる勇気』『幸せになる勇気』などで有名なアドラー心理学だが、ここまではMAACoなりの解釈と実体験、実例で簡単に説明した。
ここからは書籍の内容からMAACoの実体験にさらに踏み込んで、実社会での褒めないことの難しさを書き記していく。
おそらく取り組んだ人間にしかわからないだろう障壁だ。
アドラー心理学を少なくとも知ってはいる。
そのていで話を進めるから、これから取り組もうとしている人の参考になれば幸いだし、全く知らない方はぜひ一度読んでみてほしい。
褒めないことの難しさ
納期問題
最大の理由は先に記した納期問題だ。
企業でのマネジメントにおいて、その成果を何年も留保してくれるような寛大で財に余裕のある会社は少ないだろう。
わたしが下手なのかもしれないが、部下を褒めずに良好な人間関係を構築し、かつ業務成果をあげさせるには時間がかかる。
たまたま何らかの外的要因によって短縮されることもあるが、それはイレギュラーだ。
一人一人と、短期間で膨大なコミュニケーションをとるのも業務的に難しい。
この間『褒める』という報酬をもらえないと人はどうするか。
安直に、『褒めてくれる人につく』のだ。
最短で報酬が得られるのだからそりゃあそうだろう。
他の要因が影響していないとは言えないが、やはりマネジメント研修におとされるだけあって短期効果を出してくる。
だが明確に言えることが一つある。
褒めずに育った社員の方が、圧倒的に自立し成長する。
いつか他の記事で詳細を紹介したいが、人間のモチベーションの一つにギャップモチベーションというものがある。
内発的動機づけの一つで、ギャップを埋めたくなる心理が生みだすモチベーションだ。
自立した人間は理想と現状のギャップを自ら考え、解決の仮説を立てて行動に移す。そのモチベーションは自らのサイクルで維持できる。
放っておいても主体的に仕事をまわす社員に育つ。
これに対し『褒められること』が目的になった人間は、自分を褒めてくれる人が誰なのか、褒められる為には何をすればいいのかで言動が変わり、一貫性がない。
『褒める』報酬がないと動けない社員に育つ。
この差は歴然だ。歴然なのに、なのにだ。納期がそれを阻む。
不確定性
もう一つの障壁は、取り組み結果の不確定性だ。
『幸せになる勇気』の中でも、『取り組みによって結果が変わるか変わらないかはわからない』ことを示す一文がある。
『それでもあなたが始めるべきだ』と。
また前提として、このくだりでは競争の価値を否定し、協力するべきだとしている。
MAACoはこれに感化されているからアドレリアンなわけだが、同時に非常に合理性主義者だ。
ビジネスにおいて結果が全て、とまでは思っていないのだが、『結果を出す為の取り組みを行うべき』だろう。
そうでないとステークホルダーみなのためにならない。
存続可能なビジネスとは思えないのだ。
また、競争を否定したところで実社会は競争社会だ。
だとすると、実現可能性から逆算した時『褒めないマネジメント』というカイゼン活動は、イシューとして弱い上にコストが高く成功難易度も高いといういばらの道だ。
現状MAACoの体感としては、成功事例は2割弱くらいだろうか。
パレートの法則たるや正に。と言ったところだ。
企業においていったい誰がこんな施策を推進するのか。
※パレートの法則に関するnoteの記事を見つけたので、こちらも参考にしてあげてほしい。
アドラー心理学の腑落ちにより管理職がこのハードルを乗り越え、褒めないマネジメント＞褒めるマネジメントの意識が芽生えないと進まない。
わかっていても展開と継続が難しい、正に使用の心理学だ。
あとがき
まったくブログじゃなくなってしまった。
そしてほとんど床屋さんは関係なくなってしまった。
しかしこの床屋さんの話は、子供の頃から褒められることを嫌うという稀有な性質を持ったMAACoという人間が、アドラー心理学を実践しようともがく姿を書き記した、半分ブログのようなものなのだ。
また今回半分ブログとして記事を書いたのは、自信を持って思考法として紹介するに至らなかったからという逃げの側面もある。
アドラー心理学自体は非常に納得感のある、建設的で、幸福に生きる為の示唆に富んだ、現時点でベストな具体的処世術の思考法だと思っている。
みなに強く勧めたいという想いは強い。
その反面やはり実行難易度も高く、様々な状況で応用が効く具体的な適用までは、アクションプランに落とし込めていないのだ。
なんなら今回のケースの打開策的な解釈方法があれば誰か教えてほしいくらいだ。
わかる方のご教示を心よりお待ちしているm(_ _)m
アドラー心理学は、MAACoの根幹と近い概念だから、またちょくちょく触れていくと思うし、今後も実地検証されたものを提供できればと考えている。
Rethink MAACo
#思考法 #アドラー心理学 #パレートの法則 #ギャップモチベーション #哲学 #賞罰 #×カケル #Rethink #MAACo
[The text below is an English translation generated by chatGPT.
I am not responsible for the accuracy of the information provided by this translation.]
[Blog] [Thought Process] Barbershops × Reward and Punishment Education
Introduction
This article is set up to be accessed via paid subscription, but it is available to read for free.
"Those who were scolded or praised while growing up stop acting unless they are scolded or praised. And they come to regard those who do not evaluate them as enemies."
Alfred Adler (1870-1937)
Preface
This is a childhood story of MAACo.
After getting a haircut at the barber's, I hated being praised for my hairstyle by my family.
"It looks neat." "It looks cool."
I didn't understand why I disliked it when I was in elementary school.
I just vaguely disliked it.
And unfortunately, even if I said, "I don't like it," it didn't get through.
Because as a child, I couldn't explain the emotional reason, I probably thought it was because I was embarrassed or something.
Even though I really hated it.
Now I can explain it.
It was because it wasn't the hairstyle I wanted myself.
Asking for a hairstyle like this at the barber's is something an adult does.
And praising it after seeing the finished hairstyle is also something an adult does.
Even if the person praising doesn't intend it, it can be interpreted as using candy to brainwash: "Do as adults say, and I'll praise you." I probably sensed that structure unconsciously.
You might think I was a twisted kid.
But you should be able to recall scenes from your own workplace.
How do you feel when your boss says, "Well done"?
Most people would probably be genuinely happy, right?
Now, think about whether you can say "Well done" to your boss.
Don't you feel a bit presumptuous?
Even though it's a word that made you happy?
Yes. Everyone unconsciously recognizes that "praise" is an act performed by someone in a higher position on someone in a lower position.
Moreover, this act of praising is mostly based on subjective individual standards or even arbitrarily constructed criteria within an organization.
Regarding the hairstyle, there's no absolute right or wrong, so whether it deserves praise depends on the common sense, values, and purpose of the person praising.
When it matches the conditions of "I want you to have this hairstyle" or "I want you to be like this," praise is triggered as education or brainwashing.
Some people do it intentionally, while others do it unconsciously.
Praise works remarkably well in the approval-seeking society pushed strongly by social media, so it's not surprising that it's used as a tool for managing people.
Make the other person feel good while subtly making them understand that you're superior and make them obey.
This is the essence and danger of "praise."
The Trap of "Praise"
In corporate management training, "praising to encourage growth" is now almost taken for granted.
As mentioned earlier, "praise" works in modern society.
It feels good to get many "likes" on social media posts.
So, you might think of writing things that can get more "likes."
Since this is an extension of that, its effectiveness can be understood intuitively.
However, the effectiveness of "praise" is short-term and non-constructive.
The purpose of the person who works hard when praised is to be "praised."
In other words, it's "I won't do it if I'm not praised."
Since they are dependent on others for praise, they can't become independent.
Especially, "praising the results" should never be done.
People who become fixated on being "praised for results" start lying when results don't come out.
Also, they stop challenging difficult tasks for fear of not achieving results.
These have been verified in neuroscience experiments.
The Danger of "Raising by Praise" as Explained by Neuroscientists
Why do companies praise?
For a company, it should ultimately be a plus for employees to become independent and grow.
So why do companies choose the act of "praising" that inhibits independence?
In short, it's because the cost-benefit ratio of achieving results is good.
There's almost always a deadline in business.
Deadlines from clients. Deadlines from bosses. Deadlines due to environmental factors like seasons or sudden events. Managers also have deadlines for producing results. Think of it as results expected during their term.
In a capitalist society, it's common for a manager who can achieve 150% growth over the previous year in a short period to get promoted, rather than a manager who steadily improves by 1% each year until retirement.
It's unfortunate that the independence of employees is not prioritized over the growth and survival of the company, but it's unlikely unless it's a nonprofit organization dedicated to supporting independence. No, even then it's unlikely.
Moreover, unlike in the Showa era, where lifetime employment was common, nowadays, employees are not guaranteed to stay forever, so long-term and optimistic investments like this can't be made.
If you praise, you'll get results soon.
Sadly, that's the structure. No one means harm.
Instead of Praising
I've been vilifying "praise" so much, but it's difficult to completely abolish "praise" in real society.
Even though we know the disadvantages, it's deeply ingrained in society and ourselves, and sometimes it slips out unintentionally.
Moreover, there are scenes where "praise" can't be strictly condemned.
It's the "process of climbing the ladder of independence."
If the effort is voluntary and constructive, you might want to praise it.
In this case, the alternative is to "express gratitude."
Instead of saying, "It seems like you're struggling with a new project. You're doing great," change it to, "It seems like you're struggling with a new project. Thank you for your hard work."
Unlike "praise," there's no hierarchy in "gratitude."
At the same time, because humans have the principle of reciprocity, the gratitude that makes you want to reciprocate can also be used as an indication for both the other person and oneself. It's the perfect word to start a good relationship. I encourage you to use it more often.
Don't Seek Praise
Not only those who praise, but also those who are praised need to consider their mindset.
Rather, it's on this side that I want you to understand this article, and I want you to reconsider your own mind and actions calmly. It's also effective as a technique to avoid being conveniently exploited by others.
Because humans are social animals with higher sociality, there is inevitably a need for approval, so being praised should arouse emotions.
It's not about being aloof, and "I was praised - yay - I'll work even harder" is also endearing and human-like, but there's a difference between having your heart moved and being moved by others.
Internally, be calm, don't cling to results or evaluations, and act without deviating from your purpose.
Regardless of what other people do, remember that it's you who will suffer from being addicted to the potent medicine of praise.
Let that be a reminder in your heart.
Again, the purpose of the person who works hard when praised is to be "praised."
Since they are dependent on others for praise, they can't become independent.
Ad
lerian Psychology
Now, many of you may have realized while reading this article.
MAACo is Adlerian. It refers to those who actually apply Adlerian psychology.
But MAACo doesn't perfectly understand and implement it.
It's at a level where it continues to work on it through trial and error.
Adlerian psychology, famous for works like "The Courage to Be Disliked" and "The Courage to Be Happy," is something MAACo believes in but hasn't yet fully comprehended and applied.
Here, I've briefly explained it based on my interpretation and personal experience as MAACo.
From here on, I'll delve further into MAACo's real-life experiences from the content of the books and write about the difficulties of not praising in real society.
This might be a barrier that only those who have tried it can understand.
Many are at least aware of Adlerian psychology.
So, I hope this can be a reference for those who are about to start, and for those who don't know about it at all, I hope you'll read it once.
The Difficulty of Not Praising
Deadline Issues
The biggest reason is the deadline issue mentioned earlier.
In corporate management, there are few companies that are so generous and financially secure that they can hold onto their results for many years.
Maybe I'm just not good at it, but it takes time to build a good relationship with subordinates without praising them and still achieve business results.
Although it may be shortened due to some external factors, that's irregular.
It's also difficult from a business perspective to communicate with each individual extensively in a short period.
What do people do during this time when they don't receive the "reward" of praise?
They simply "follow those who praise them."
It makes sense since they can get rewards quickly.
Although other factors may also influence this, since it's just emphasized in management training, it brings short-term effects.
But one thing can be said clearly.
Employees who were raised without praise are overwhelmingly more independent and grow.
I'd like to introduce the details in another article someday, but there's a motivation called gap motivation in human motivation.
It's one of the intrinsic motivations, and it's the motivation that comes from the desire to fill the gap.
Independent individuals think about the gap between ideals and reality on their own, come up with hypotheses for solutions, and take action. This motivation can be maintained in their own cycle.
Employees who grow into proactive workers.
On the other hand, people whose purpose is to be "praised" change their behavior based on who praises them and what they need to do to be praised, and lack consistency.
They grow into employees who can't move without the "reward" of praise.
This difference is clear. Very clear. But, even though, even though. Deadlines prevent that.
Uncertainty
Another barrier is the uncertainty of the results of the efforts.
Even in "The Courage to Be Happy," there's a sentence that says, "It's not known whether the results will change depending on the efforts."
"Nevertheless, you should start."
It also denies the value of competition and suggests cooperation as a premise.
MAACo is influenced by this and is also a rationalist.
Although not everything is about results in business, it should be that "efforts to achieve results should be made."
Otherwise, it won't benefit stakeholders.
It doesn't seem like a sustainable business.
Also, even though competition is denied, the real world is a competitive society.
In that case, reverse-engineering from feasibility, the "non-praising management" as a Kaizen activity is a thorny path with a weak issue and high costs and a high success difficulty.
As far as MAACo's experience goes, the success rate is about less than 20%.
It's exactly Pareto's law. That's what I mean.
Who in the company will promote such measures?
※ I found an article on note about Pareto's law, so please refer to it.
Management needs to overcome this hurdle due to the conviction that "non-praising management is better than praising management."
Despite understanding it, it's difficult to implement and continue, truly a psychology of use.
Conclusion
It's no longer a blog at all.
And the barber's shop has become almost irrelevant.
However, this barber's story is about MAACo, a human with the rare trait of hating to be praised since childhood, struggling to practice Adlerian psychology, and is like a half-blog written.
Also, the reason why I wrote this article as a half-blog is because I didn't have the confidence to introduce it as a thinking method.
Adlerian psychology itself is a thought method that I believe is the best concrete way of thinking for leading a constructive and happy life, full of convincing suggestions.
I strongly recommend it to everyone.
On the other hand, the execution difficulty is still high, and it hasn't been translated into specific applications that can be incorporated into action plans.
If there's an interpretation method like a solution to this case, I'd like someone to teach me.
I'm sincerely waiting for your guidance.
Since Adlerian psychology is a concept close to the core of MAACo, I think I'll touch on it from time to time in the future, and I hope to provide practical verification.
Rethink MAACo
いつか誰かのためになる。 そんな好循環を夢見て活動しています。 お力添えをよろしくお願いしますm(_ _)m