「自社らしさの言語化」ワークショップで組織の未来に共感してくれる仲間が増えた〜採用ブランドアイデンティティ策定支援の魅力〜【株式会社SHA様/導入事例インタビュー】
はじめに
レイド株式会社は、組織づくりの入り口である採用のブランディングから実務面まで、あらゆる“人”にまつわる課題をコンサルティングおよび実務まで介入するHRソリューション企業です。
企業やその事業内容によって抱えている採用の課題は様々であり、それぞれの解決策の形に正解はありません。その為、弊社のHRコンサルタントはクライアントの経営目線で丁寧に伴走する、1to1の姿勢を大切にしています。
スカウト代行から面談/面接対応
面談面接調整のオペレーション設計
採用広報の役割を担う施策のご提案
採用戦略立案/KPI設定及び数値管理
チームビルディングワークショップの設計/実施 など
上記以外にも様々な人事業務に関わる全てのサービスをフルオーダーの形でご提供します。
「フルオーダーとはいっても、具体的にレイド株式会社はHR領域でどんなことが出来るの？」といった疑問にお答えすべく、今回は実際に弊社のサービスをご導入いただいた企業様の声をお届けいたします。
株式会社SHA様のサービス導入事例
ー株式会社SHA
株式会社SHAは、専門的なスキルや知識を持つエンジニアメンバーを中心に、自社サービスに加えて、クライアントビジネスやサービスへの理解を大切にしたデザイン・システム開発を行っています。
代表自らが現役エンジニアとして開発に携わっていることもあり、デザイン・技術視点と経営・ビジネス視点の両方を理解した上での開発・制作が強みとなっています。本質的な成果を追い求め、要望に応えるだけでなく、顧客と共に新しいことに挑戦する、変化していくことを楽しむ柔軟性が魅力的な組織です。
ーご相談いただいた採用課題
採用ブランディングや採用広報の面で課題があるのですが、御社のサービスはそういったソリューション展開はしていますか？
SHA様は立ち上げメンバー全員が採用業務未経験のエンジニアだった為、「求人募集のページをいざ作ろうとしても手が止まる」「どのようにしたら候補者に自社の強みが伝わり、興味を持ってもらえるのか」など、自社に関する情報を求職者へ、客観的かつ魅力的に届けていく面での難しさを感じられていた旨をご相談いただきました。
【ヒアリングしたご要望・お悩み】
半年以内に１名採用しなければならない状態
採用の知見がなく手探りで進めていて不安
自社の強みがわからない
ーレイドがご提案したサービス
採用市場を俯瞰した上で差別化できるポイントを可視化しつつ、SHAの採用に携わるメンバー全員が自信を持って自社のことを語れる状態を作り、その効果が目に見えるところまで導きたい。
上記のような想いとヒアリング内容から、採用実務の仕組みを整えること、サポート終了後も自走できる状態を作るために、自社の強みや特徴に関して社内メンバーの認識を揃えていくことの2点を軸に提案内容を検討しました。
①採用ブランドアイデンティティ策定
②採用実務の改善支援
※ブランドアイデンティティとは
自社のことを「こう受け止めてほしい」「こう思ってほしい」と考えるもの。
ここからは昨年末にSHA様の社内で実施した、①の採用のブランドアイデンティティ策定（以下：BI策定）のワークショップの具体的な効果についてをお伝えしたく、ファシリテーターとしてプロジェクトを牽引した弊社HRコンサルタントの高木とSHA様の対談インタビューをお届けします。
インタビューにご協力いただいたのは、SHA 代表取締役の菅原 隼人(すがわら はやと)様とエンジニアの鈴木 裕大(すずき ゆうだい)様です。
採用BI策定【導入事例インタビュー対談】
ーBI策定支援の先に抱いていた期待と不安
高木：ご相談いただいたタイミングを振り返ってみて、どのような効果を期待されていましたか？
菅原様：自分が開発の実務に関わっているので、これまでエンジニア採用を行う際には、候補者の技術面について選考で見るべき1番重要なポイントだと捉え、ほぼ無意識的にスキルファーストで書類選考や面接を実施していました。
ただ、同じ目線でどう会社を成長させていくかを一緒に考えてくれる人を採用したいという思いが生まれはじめたんです。そこで前職からお世話になっていて、会社のバリューを大切にしているイメージが強かった蒲原さんにご相談しました。
なのでBI策定を通して築きあげた「自社らしさ」に共感してくれる人と出会えるようになるのが楽しみでしたね。
高木：ありがとうございます。逆に不安に思われていた部分はございますか？
菅原様：現場から『そんなことより業務をやりたい』という声はあがるんだろうなという心配はありましたね。
他には自分がこれまで経営者としてメンバーに伝えてきた考えが誤解されていたりとか、あまり社員とコミュニケーションが取れてないという現実が浮き彫りになることへの怖さもあった気がしますね。
高木：ワークの中で実施した社員インタビューでもそう話されていましたね。
鈴木さんは、ワークショップが始まる時にどんな印象をお持ちでしたか？
鈴木様：そうですね。こういった取り組みをやることに対して、言葉を選ばずに言うと当初は懐疑的な人間ではあったんですよ。
ワークショップをやったら意識が変わる！って言われてもピンとこなくて。けれどそんな心配もすぐなくなりました。
ー経営者とメンバーが見ている“未来”のギャップがなくなった
高木：ざっくばらんなお話を伺えてとても有難いです！ワークショップを通して鈴木さんの考え方にどのような変化があったのか是非詳しく伺いたいです。
鈴木様：これまで菅原とコミュニケーションをしっかりと取れているつもりではいたのですが、「細かい部分の考え方はどうだったっけな」って、あらためて考えられるいい機会になりました。
菅原も言っていたように、認識が少しズレていたりとか、僕と菅原の関係が他のメンバーより長いっていうところで、「別のメンバーが置いてけぼりになってしまっていないかな？」といった不安も、こういった機会であらためて認識をして足並み揃えられるのではないかとワークショップが始まったばかりの頃にすでに期待していた気がします。
先ほど取り組みに対して最初は懐疑的だったと言いましたが、ワークショップの導入部分で丁寧にキャッチアップさせてもらえたお陰でその考え方はすぐに180度変わりましたね。
今回のご支援では、キックオフとして「そもそもブランディングとは？」「なぜ採用ブランディングに取り組むのか」「会社としてどんな未来を目指すのか」といった前提となる部分の目線合わせをする機会を設けてから、各メンバーのインタビューとワークショップを進めていきました。
高木：嬉しいご意見をありがとうございます。ワークショップで印象に残っている点もぜひ伺いたいです。
菅原さん：やっぱりワークショップの中で高木さんに実施していただいた社員インタビューの原稿を見た時が１番印象に残っていますね。「あーそう思っていたんだ！」みたいなギャップはもちろんですが。普段はこっぱ恥ずかしくて言ってこなかったような熱い想い的な部分も、他のメンバーのコメントを読むと意外と同じことを考えられていたんだなと知れて嬉しかったりもしました。
高木：いざ時間をかけてアウトプットしてもらうと、普段はなかなか聞けない想いが現れますよね。
菅原さん：メンバーの想いを共有してもらえたお陰で『今後、会社としてどんな方向に舵を切っていこうか？』みたいな未来の話をする時間が増えました。例えば「より上流に行こう」とか、 「手を動かして終わる会社で終わりたくない」という意思疎通は図れましたね。メンバー全員で取り組めたのが良かったのかなとも思います。
高木：インナーブランディングの面でも効果があったということですね。ワークショップに取り組んでくださったSHAの皆さまの前向きな姿勢に僕自身も大きく助けられていた部分もありますが、組織のフェーズにマッチした進め方が出来たのだとお話を伺ってあらためて感じています。
ー『自社らしさの言語化』がもたらすマインドの変化
高木：その他にも変化はありましたか？
鈴木様：ありましたね。あまり積極的に発言をしないタイプだったメンバーも、今では採用の面談・面接後に自分から進んで意見交換の場を設けてくれるようになっています。
菅原様：たしかに！鈴木が言ったように以前より積極的に会話に参加してくれるようになったメンバーがいたり、高木さんのファシリテーションによって進行されたワークショップを体験したことで、会議でも道筋を立てて話すことといいますか、体系的な話しの仕方についても全員が学ばせていただいたと思っていますね。
鈴木様：先ほど、BI策定のワークショップに対して懐疑的だった考えが変わったという話をしたのですが、高木さんの人身掌握術のお陰もありますよね。そういった意味でもレイドさんはコミュニケーションのプロだなと感じています。
高木：恐縮です。そう言っていただけてとても嬉しいです。
ー採用の面で実際に感じているメリットについて
高木：採用の面で感じている効果はございますか？
菅原様：そうですね！ワークショップ中に我々が発したキーワードを拾いながら蒲原さんが作ってくれたnotionのEntrance Book（採用ページ）のお陰で、面談や面接の時間がかなり有意義に使えるようになりました。こちらから候補者の方に説明したい内容が全て網羅されているから無駄な質疑応答がなくなった気がしていて、むしろ話すことがなくなって困ってしまうくらいです。笑
ワークショップに集中していたら欲しいものが出来上がっていた感覚ですね。
高木：嬉しいご感想をありがとうございます。実際に目に見える数字に変化はございましたか？
菅原様：応募数の変化がありましたね！BI策定のワークに並行して、採用ページや媒体の文言などを蒲原さん（レイド代表）にメンテナンスをしていただいていたのですが、その時もかなり応募が来ていました。応募数で言ったら、もう一旦止めてくれって思うぐらい来てましたね。
高木：素晴らしいですね。ワーク終了後すぐのタイミングで仲間が増えたという嬉しいお話も伺っております。
鈴木様：そうですね。実はそのメンバーが、ワークショップが終わる前に1次、2次面接まで進んでいた方だったんですよ。ワークを通して僕と菅原でも、「 見方がちょっと変わったからやり直さない？」っていう話をして、申し訳ないけど、『3次面接をもう1回設定させてください』という流れになりました。
高木さんとのワークを通して共通認識として生まれた自社らしさが候補者の方にフィットするのかっていう疑問を、3次面接の際に確信に変えられたんです。
高木：見方がちょっと変わったという部分、面接の進め方で具体的に変わった部分はございますか？
鈴木様：質問項目の雛型をワークを経て作りました。
これまでは質問への回答を漫然と受け取ってたのが、より重要なワードが何なのか、具体的なものがある状態にしてもらえたので、そのワードが聞けているかどうかで質問の内容を変えられるようになりました。『あ、この質問じゃまだ出てこないのなら、この質問をしてみよう』といった風に。
今まではもうただ順番に質問してたのが、聞きたい内容を目指して質問していくという形に変わりました。
ーレイドのBI策定支援をすすめたい企業
高木：もし今回の支援内容をおすすめしていただけるとしたら、どんな企業にマッチしていそうですかね？
菅原様：立ち上げフェーズの企業にすごく合うんじゃないかなって僕は思いますね。
もう既に社内のイメージが固まっている企業さんだと、自由の効く幅が狭いという印象があります。弊社みたいにまだ立ち上げたばっかりだとか、共有したい想いについての言語化がうまくできないっていう会社さんにすごくおすすめしたいかなと思いますね。
高木：なるほど。デザイナーやエンジニアなど、自社の情報に関して、文章でアウトプットする機会が多くない職種の方が中心で立ち上げたスタートアップ企業だと、似たお悩みを抱えていそうですよね。
菅原様：本当にそうですね。いわゆる営業職の方であれば、資料を作り慣れていたり、外部の方に何かを伝えるのが得意なイメージがあります。
ですが、我々のようなエンジニアは特に『自社らしさの言語化』みたいなものに不慣れなので、そもそも自信がなく「これでいいんだっけ？」と出てきた言葉に対しても結構不安に思うんですよね。 そういった会社には是非おすすめしたいです。
高木：貴重なご意見をありがとうございました。
さいごに
今回は採用ブランドアイデンティティの策定支援についてご紹介いたしました。
我々が日々どのようにしてクライアントの経営目線に立ち、1to1でのサービスを行っているのか、このSHA様のインタビュー対談記事を通して、読んでくださった皆様に伝わっていますと幸いです。
ですが、レイドでは「組織が存在する数と同じ数、それぞれの個性がある」という考えの元、フルオーダーサービスをご提供させていただいている為、また同じ導入事例は生まれません。
社外へのアウトプットが得意ではない
応募者と自社の採用ターゲットにズレを感じる
採用候補者のイメージが社内で統一されていない
上記のようなお悩みに心覚えのある方をはじめ、少しでも「自社の採用目線だったらどんなサービスをレイドに提案されるかな？」といった軽い興味本位でも構いませんので、ぜひ無料相談のお問い合わせをいただけますと幸いです。
💡インタビュー内で菅原様より「面談・面接の時間が有効に使えるようになった」という有難いご感想をいただいた、蒲原がnotionで作成したSHA様の採用ページはこちらからご覧いただけます。
■Rayd is
レイド株式会社は、採用から組織づくり、またそのための企業ブランディングまで、企業の「人」にまつわる課題をコンサルティングおよび実務まで介入するHRソリューション企業です。
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