人事評価のジレンマ！優しい？厳しい？理想の評価者は？

人事評価は、従業員のモチベーションを維持し、組織全体の成長に繋がる重要な要素です。しかし、評価者によって評価のスタイルは様々で、「優しい評価者」と「厳しい評価者」のどちらが良いのかという議論は尽きません。

「〇〇課長は優しいから全体的に評価点が高い」のに「△△課長は厳しいから全体的に評価点が低い」

評価者としてはどちらが良いのでしょうか？

今回は、評価される側と評価する側の両方の視点から、このジレンマについて考えてみましょう。

評価される側の視点

優しい評価者：
良い点としては、心理的な負担が少なく、働きやすい環境が作られることが挙げられます。また、励ましの言葉や肯定的なフィードバックは、モチベーションの向上に繋がります。しかし、一方で、客観的な評価が得られず、成長の機会を失う可能性も。甘やかされていることが基準となり、成長意欲が低下してしまうケースも考えられます。

厳しい評価者：
客観的な評価が得られ、自分の強みと弱みを明確に把握できるというメリットがあります。高い目標を設定され、自己成長を促されることで、能力を最大限に引き出すことができるでしょう。ただし、ストレスを感じ、モチベーションが低下してしまう可能性も。失敗を恐れ、新しいことに挑戦しづらくなるケースも考えられます。

評価する側の視点

優しい評価者：
従業員のモチベーションを維持しやすく、人間関係が円滑になり、チームワークが向上しやすいというメリットがあります。しかし、従業員の成長を阻害したり、組織全体のレベルが低下したりする可能性も。評価の公平性が保てないという問題も発生します。

厳しい評価者：
従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体のレベルアップに貢献できるというメリットがあります。しかし、従業員との関係性が悪化し、離職率が上昇する可能性も。ストレスからくる精神的な問題が発生する可能性も懸念されます。

理想の評価者とは？

「優しい」「厳しい」どちらが良いかというよりも、感情にとらわれず適切な評価を行うことが重要です。そこに「優しさ」「厳しさ」は必要ありません。

• 部下の成長: その社員の段階で、必要とされるスキルや能力や具体的な業務について、期待される水準より、「出来ている」か「出来ていない」で評価し、出来ていないところは、本人にフィードバックを行い、出来るようになってもらうことが評価の目的です。

• 組織の状況: 評価基準が定まっていない段階では、他部署の同職位の評価者と目線を合わせ、公平な評価点になるようにすることが重要です。

• 社員の性格: 積極的なタイプにはより高い目標を設定し、慎重なタイプには具体的なアドバイスを与えるなど、性格に合わせて指導を行うことが重要です。

余談ですが、「かわいい部下」「気があう部下」「言うことを聞く部下」などを評価者が「評価基準」より点数を高くつける傾向も多々ありますが、それも大きな間違いです。
「かわいい」「気があう」「言うことを聞く」と思うならば尚更、その部下には、評価基準に基づき、「出来ていること」「出来ていないこと」を明確にし、成長が出来るように指導・育成して「出来るように」なってもらってください。

効果的な評価を行うために

• 目標設定: 評価する前に、評価期間の目標を明確に設定し、評価基準を共有する。

• 客観的な評価: 主観的な意見ではなく、具体的な行動や成果に基づいて評価を行う。

• フィードバック: 評価結果だけでなく、改善点や今後の目標についても具体的にフィードバックを行う。

• 双方向のコミュニケーション: 評価は一方的なものではなく、評価者と被評価者が対等に意見交換できる場とする。

• 定期的な進捗確認: 定期的に進捗の確認を行い、社員の成長を継続的にサポートする。

まとめ

人事評価は、従業員のモチベーション向上や組織の成長に大きく影響を与える重要な要素です。評価者には、状況に応じて適切な評価を行うことが求められます。社員一人ひとりの個性や成長段階を考慮し、双方向のコミュニケーションを大切にすることで、より効果的な人事評価を実現することができます。

理想的な評価者は、「優しく」ても「厳しく」てもダメです。感情にとらわれず、その社員の成長を願い、評価基準に基づき、冷静な判断で評価することが重要です。評価は結果、その結果を受けとめ、その社員が成長するために、適切な指導・教育を行い、共に成長することが、本来の評価制度の目的であると考えます。

この記事が、あなたの理解を深める一助となれば幸いです。

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