新人教育のコツ：期待感をどうやって与えるか？

おはようございます。
新人教育について、想像以上にアクセスが伸びていたので、皆さんの共通の困りごとなんだろうな、と思い今回も新人教育について書かせてもらいます。

それわかる〜ってあれば、ぜひスキを付けてみてください！

この記事のポイントは以下の3つです。

1. 明確な期待を伝え、役割を具体化すること
2. 達成可能な目標を設定し、成功体験を積ませること
3. フィードバックを頻繁に行い、成長を確認させること

これらのポイントを実践することで、新人が自信を持ち、積極的に業務に取り組む姿勢を育成できるでしょう。
さっそく詳しく見ていきましょう。

期待感の与え方①：明確な期待を伝え、役割を具体化すること

新人にとって、入社直後は業務内容や目標が曖昧で、何をすればよいかわからないことが多いです。
例えば、「お客様対応を任せるから、自由にやってみて」と伝えても、相手にとってはハードルが高く感じられることがあります。

そこで、期待する役割や業務内容を具体的に伝えることが重要です。
例えば、「お客様への初回挨拶を任せるから、3分で好印象を持ってもらえる自己紹介を考えてみて」といった具合に、達成可能な範囲で仕事を割り振ります。

これにより、新人は自分の役割を理解し、「やってみよう」という意欲が湧いてきます。

期待感の与え方②：達成可能な目標を設定し、成功体験を積ませること

新人にとって、小さな成功体験を積み重ねることは、自信を育てるうえで欠かせません。
しかし、いきなり大きな目標を設定してしまうと、達成できずに自信を失ってしまう可能性があります。

例えば、「営業ノルマを達成してみよう」と伝えるのではなく、「まずは1週間で3件の新規顧客にアプローチしてみよう」といった具体的かつ短期的な目標を設定します。

こうした小さな目標を達成することで、新人は「できるかも」という自信を持ち、次の課題にも前向きに取り組む姿勢が生まれます。

期待感の与え方③：フィードバックを頻繁に行い、成長を確認させること

期待感を与えるうえで、フィードバックの頻度と質が大きな影響を与えます。
新人は、自分が正しい方向で成長しているかどうかを常に気にしているため、放置されると「期待されていないのかも」と感じてしまうことがあります。

例えば、毎週の1対1ミーティングを設定し、その場で小さな改善点や成功事例をフィードバックすることで、彼らが自分の成長を実感できる機会を提供します。
また、「ここが良くなったね」「先週の課題をクリアできたね」という具体的な指摘を行うことで、モチベーションをさらに高めることができます。

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

夕方は、これらの方法を取り入れた場合の成功例と失敗例をストーリー調でご紹介したいと思います。楽しみにしていてください！