大河内一州

1985年生まれ。株式会社DESIGRAMMY代表。 HR/RPO業界でリクルーター・…

大河内一州

1985年生まれ。株式会社DESIGRAMMY代表。 HR/RPO業界でリクルーター・制度設計支援を始めて10年以上になりました。 日々のHR業界での気付きをメモしていく予定です。

エンジニア採用力の方程式

エンジニア採用力＝ ＋価値観 ＋成長機会（挑戦機会） ＋商材の将来性 ＋商材の社会的インパクト ＋リーダーの存在（影響力のあるTechリードがいるか） ＋給与 ＋福利厚生 ＋社員のエンゲージメント ＋知名度 ＋文章の熱量 Youtrust、Findy、特にForkwellでの求人活動の場合、原稿とスカウト文面を上記の式で作成すると50％以上の返信率が見込めます。 話を聞いてみたい程度の興味の方も多いのですが、太字の3つだけでも全力で意識しておくと、スカウト返信もなかなか熱の

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    • 採用支援者としてサポートしきれない企業様の特徴

      採用において、質が高く安い人材を求めることはある意味で大事ではあるものの、『会社の魅力』を作れていなければ「質が低く安い人材」しか母集団形成できないため、採用ミーティングでも『どの媒体なら母集団が集まるか』という平成の思考回路で止まってしまいます。 ここで「どうすればどの媒体でもピンポイントで欲しい人材が食いついてくれるか」という考えに昇華できている採用ご担当、そして代表であればそもそもまだ魅力を形（特に社風や人間的要素）にできていないだけで、勝ち筋は見えるのですが、「条件

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      • （神が邪神か）”自己陶酔型”社長の元で働くメリットとデメリット

        色々とクライアントからの反応が怖いですが、目下進行中の評価制度設計や研修制度の設計において、現場社員の皆さんの受け入れがスムーズな場合を見た時に、社員の皆さんが「すべてを諦めた目をしている」ことが時々あります。 いわゆる、トップダウンの会社で「社長が決めたことなら”仕方ない”」という空気（というよりもはや文化性）がデフォルトになっており、社員は入社直後の怒りや疑問を抱いていた時期も思い出せなくなるほど、鍛えなくてもいい諦観力だけが鍛えられ飼いならされていく、というこの世の地獄

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        • 誤った多様性の認識が組織を壊す

          最近、現状の引き出しでは解決できない課題や疑問がまた増えてきたこともあり、DX、ダイバシティ、SDGsなど、流行る言葉の中にある、本質的に組織に必要な要素ってなんだろうと考えることが増えました。 グローバルやエンタープライズの人事担当者の方と話をすると、「流行疲れ」を感じるシーンが多く、特にダイバシティにおいては、期待した多様なバックグラウンドを持つ人々による”イノベーション”はどこにも生まれず、代わりに”ハレーション”がそこらじゅうで起き、結局は要件定義を曖昧にしたまま流

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